二级人力资源管理师复习笔记之五.docx

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1、人力资源管理师（二级）复习笔记-第五章薪酬福利管理第五章福利管理选犬类I新州是员工为企业供应劳动而得到的货币削劳与实物院劳的总和.新IW管理与企业发展是相辅相成的.薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级；薪酬调自：薪酬安加：薪酬结构；薪削弱度的制定与调整；人工成本测算。有效的耕战管理脚遵循以下原则：对外具有竞争力原则：对内具有公正性原则：对员工具有激励性原则.词位评价的方法有：同位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。岗位分析的方法有：视察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷囤皆法，在划分薪酬等级时.招岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级.询位分析是普遍而讨要的人力资源管理技术，是

2、对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职员、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当该职务所需资格条件进行系统分析和探讨，井制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程.岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价.岗位评价是对向位价值的推断,进而融人新册等级.询位评价的原则；1同位评价的是话位而不是岗位中的人；2让员工主动的多加到岗位评价的工作中来，以便他们认同梅位评价的结果；3岗位评价的结果应当公开.企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法.薪酬调查包括薪酬市场网查和企业员工耕M满足度调百两方面.薪酬市场调管目的：为以下工作供应参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的

3、调整；薪酬杼升政策的调整：详细优位薪酬水平的调整，在选择要调查的企业时,应本著与本企业薪院管理仃可比性的原则.冏克IO家以上.在确定调5岗位时，应选择其工作责权、期要程度、困难程度与本企业需诩查岗位的员权具有可比性的肉位,可选拜企业中的主要岗位，般点全部岗位的20%。统计分析调查数据的方法：故据排列、频率分析（被调杳企业只给出平均薪酬而未给出打算的新用水平常,采纳此法）、回来分析、制图.的位分析与评价的目的是为了得到两位等级、前酬等级：为了保证薪酬管理的外部公允.要进行薪酬调任e员工的新削应与企业经营目标完成程度，员工所在小祖（部门）考核结果,个人考核结果干脆挂饰.制定薪制安排须要搜集的资料包

4、括：员工薪酬的基本资料、企业人力费海规划资料、物价、市场薪削水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付实力资料等。薪朋结构指员工薪觥的各构成项目及各自所占比取.薪制度是企业依楙劳动的困难、精确、繁申程度、劳动现任的大小、实力要求的凹凸和劳动条件的好坏等因素，将种类为位划分为若干等级，再按等欲确定薪酬标准的一种制度.企业的薪削最略fj：I能修吸引并保留适当原工所必需支付的薪酬水平；2企业有实力支付的水平：3实现企业战略目标所要求的薪酬水平.从性质上分薪卅结构的类型：高弹性类（绩效工资）：激励作用大,不稳定：高枪定类（年功J1.资）:折中类囱位工资及组合式耕制I）.薪酬等级往往与同位等级相对

5、应。薪酬激烈幅度是指在同一个新册等级中,最拓档次的薪册水平与最低档次之间的薪州差矩，也可以指中点档次与最低档次或最高档次之间的前削差距.薪酬的过渡方法：某员工所在词位在新洌度中经标位评价后的薪削等级比原有的等级低，那么处理方法Ur是采纳该员工的薪册等段仍按新的薪酬等级，但薪酬标准保持原薪削标准不变直到新胤等级与薪IW标准一样.新册制度中必需明确的内容：薪酬安排政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其它规定等，工资定级是对那原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：1对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级：2对原来没有的岗位或没

6、行在企业中聘任的军队转业人员的工资定缴：3时已工作过但新冏入企业的员工的工资定级.工资定级性调整应考虑的因素：1员工的生活决用；2同地区同行业相同或相像词位的劳动力的市场新州水平：3新员工的实际工作实力.企业从业人员年平均人数统计中.在岗员工年平均人数要单列其中.企业利润总额是指企业的税前会计利润员工的劳动削劳总额包括：计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特别状况z支付的工资（其他工资、计件超题工资等，住房费用不包括已经统计在员工工资中的住房补贴、房租补贴、房改补贴等.人J1.成本是企业因运用劳动力而发生的全部费用.包括：企业从业人员劳动削劳总额、社会保险费用、福利费用、教

7、化费用、劳动爱护费用、住房贽用和其他人工成本。社会保险是由德田的俾斯麦提出的。加班加点工资和其他工资屈于补贴的愆困.非经济性福利的基本I1.的是全面改善员_!：的工作生活垢量.福利一般是低差异商刚性的.各种福利项目的特点：补贴是低差异高刚性的：淬贴中有是低差异高刚性的如地区淬贴.有些是高差异低刚性的如技术津贴：基本医疗保险是低差异高刚性的,而基本笄老保险则是高空界高刚性的.管答及技能类；岗位评价的工作程序：1 .选择岗位分析的方法进行岗位分析,包括：1确定企业的战略和组织目标：2选择适当的分析方法进行岗位分析：3确定进行同位分析的详细方面：4形成系统化规范化的文件.即岗位说明书。2 .二成立岗

8、位评价小组，履行以下职能：1确定KMS个关键岗位作为基准岗位，井进行用位评价：2确定其他岗位相对于基准岗位的价值：3举荐确定薪Wf的相关要求（但最终由人力资源部审定）：4选择诳行岗位评价的方法并对岗位进行评价.3 .选择岗位评价的方法进行闵位评价，岗位评价的方法：1 .岗位排列法：是一-简洁的岗位评价方法小企业运用较多.它包括：定隈排理和成对排列法得2 .岗位分类法：工作程序是：I确定岗位类别的数目：2对各岗位类别的各个级别进行定义；3将被评价岗位与标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上：4当岗位评价完成后就可以以此为基础设定新等级了.例：P2O33 .要素比较法：工作程序是

9、：I获得岗位信息：2确定薪酬要素，心理要求.身体要求、技术要求、职责和工作条件：3选择关犍基准岗位：1525个：4依据薪酬要索将关谖冏位排序：5依据薪削要素确定各词位的工资率；6再依据工资率将关键岗位排序；7依据两种排序结果选出不使F利用的美键肉位：8确立岗位就削等级；9运用岗位比较等蜴.例：P172表4 .要素计点法：工作程洋是：1确定要评价的冏位系列；2搜集岗位伯息：3选择新IW要素：4界定薪削要素：5确定要素等级：56等；6确定要素的相对价值，即确定好个要案的权近；7确定各要素及各要素等级的点值；8编E岗位评价指导手册.例：P!75计停：起落点=平均瓣曲/（1+薪幅百分率X）蹊新点=平均

10、薪IWX（1+薪幅百分率+2）=1+薪帼百分率/2+薪幅百分率）例：P178企业新削调查的方式：1 .企业之间相互调查：比较适合仃着良好关系的企业运用：2 .托付网查：托忖询问公司进行.难以在类似企业中找到对等岗位时运用,费用较高：3 .调查公开的信息：4 .调杳问卷：解二种是面对少数的规范的岗位.大约20%25%的企业是通过正式的问卷彻查来实现就册谓查目的的.薪酬满足度调15工作程序：I.确定调杳对象：企业内部全部员工：2,确定调行方式：比较常用的方式是发放调变表：3.确定冏查内容：包括员工对薪除福利水平、薪州福利结构比例、薪就福利差距（与企业内部.与市场）、前渐福利的确定因素、济渐福利的调

11、整、薪州福利的发放形式等的满足度。薪酬调查的作用：1 .外部竞学性：通过市场新IW调杳,解市场薪酬水平及动态,从而检查分析本企业各谢位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬安排的对外比争力.2 .内部公允性：通过企业员工薪渐满足度调杳，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期型，了解员工对薪酬安排公允性的看法，了解员工是否认为企业整到了外部公允一员工的薪酬与市场水平大体相当：内部公允一员工的新酬与其工作价值大体相当,和个人公允-员工的钻州与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当.制定薪酬安排的工作程序：1 .通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；2 .解企业财力状况,依据企业人力

12、资源策略.确定企业薪制水平采纳何种市场新制水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处：3 .了解企业人力资源规划：4 .将前三个步罹结合起来亘出一张新IW安排计算表；5 .依据经苜安排预料的业务收入和前几个步骤预料的新削总额,计算薪酬总额/销件收人的比伯，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比ft进行比较，后如计算的比值小于或等于I可行业水平或企业往年水平，则该薪酬安排可行；假如大于同行业水平或企业往年水平，可以依据企业董事公对薪酬安排的要求将各岗位的新酬水平适当降低；6 .各部门依据企业整体的馅IW安排和企业新IW安排制度规定,考虑本部门人员改变状况,各员工的基本状况

13、做出部门的前州安排，弁上报到人力资淞部,由人力资源部进行全部部门薪酬安排的汇总:7,归如汇总的各部门器院安排与整体薪酬安排不一样，须要再进行调整；8.将确定的薪酬安排上报企业领导、笊事会报批.制定薪惭安排的方法：1 .从下而上法：比较实际、瞰捷，且可行性较高。但不易限制总体的人工成本；2 .从上而卜法：可以限制总体的薪IW成本，但缺乏敏捷性，降低了安排的精确性，不利于询动员工的主动性.薪册安排报告包括的内容：1 .本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额：2 .人办资源规划状况：3 .预料的下一年度企业薪酬总额和新IW增长率以及各主要部门薪朋增长率等.（应用）不同员工的薪解构成项目：研发人员实行

14、实力工费制，薪酬构成JS目主要是实力工资：销的人员实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中主要是计件工资，同一企业不同新削等级的员工新掰构成项目也不所不同：高级管理人员和企业骨干人员可旎除基本工资、岗位工资、奖金等还有职务津贴、股票期权等Jii目.低等级员工可能没有，（应用确定不同员工薪酬等级的薪酬结构比例；1 .不同性质工作的员工薪册结构比例有所不同：销售人员应重激励浮动工资（奖金应占较大比型,管理部门的人员生保障.浮动工资（奖金）比重小一些.2 .不同薪酬等级的员工新削结构比例也有所不同：高管人员其工作成果对企业影响较大，劳动绩效可以自己限制，所以浮动工资比正较大；

15、执行层的,般员工工作成果对企业影响小，劳动绩效自己无法限制，浮动工资比重较小.各种薪酬结构：1 .传统的薪酬结构类型：1以绩效为导向的箭削结构（计件工资、销的提成工资、效益工资）；优点：激励效果好。跳点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新学问新技能的动力。只重视自己的绩效，不重视与人合作、沟通.2以上作为导向的落削结构岗位工资制、职芬J1.资制）：优点：布利于激发员_E的工作热忱和现任心,决点；无法反映在同一职务上工作的员工因技术、实力和现任心不同而引起的贡献差距.该法适用于各工作之间或、权、利明确的企业。3以实力为导向的薪限结构职能工资、实力资格工资、工人技术等级工资：优点：布利于激励员工提高技术实力.缺点，忽视了工作绩效及实力在实际发挥程度等因素,新制成木较高，适用范国窄，只适用于技术困碓程度高，劳动娴熟程度程度差别大的企业，或处于起难期，急需提高企业核心实力的企业。4组合新M1.结构（岗位技能工资、薪点工资岗位效益工资）.2 .新型薪酬结构：为了更好地激励高管人员和科干人员.职位越离基本新酬越低，相应的奖金和长期激励越多，薪册等侬设计：薪班等娘分两种类中:1 .分层式薪制等级：特点：薪RH等较多,呈金字塔形排列,员工薪IW水平的提高随着个人谢位级别的向上发展而提高的,适用于成熟的、等级型企业：2 .宽泛式薪酬