人力资源测评理论与方法.ppt

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1、人力资源测评理论与方法第一章第一章 人力资源测评概论人力资源测评概论Realistic vision preview had four dimensions: proactive-strategic action, developmental goal, cooperatively shared culture, and potential risk and challenge. 请数一数里边有多少个请数一数里边有多少个“t”人力资源测评概论人力资源测评概论你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。个车站。有三个人正在等

2、公共汽车。 一个是快要死的老人，十分可怜。一个是快要死的老人，十分可怜。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。你做梦都想报答他。 还有一个女人还有一个女人/ /男人，她男人，她/ /他是那种你做梦都他是那种你做梦都想嫁想嫁/ /娶的人，也许错过就没有了。娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。请解释一下你的理由。 人力资源测评概论人力资源测评概论问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？需

3、要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：最大多数人的答案：5另一种答案：0要点要点l人力资源测评的含义和主要类型l人力资源测评的功能和意义l人力资源测评的历史与发展几个问题？几个问题？l什么是人力资源？l人力资源的特征？l什么是人力资源测评？l测评的对象是什么？有什么特点？l测评的内容有什么？测评的方式有哪些？l测评后有什么作用？l测评的发展历程是怎么样的？1、什么是人力资源？、什么是人力资源？ 定义：定义：人力资源（Human Resource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力

4、。 本书中的人力资源人力资源主要是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源人力资源大致可分为两大类：现实人力资源现实人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和；潜在人力资潜在人力资源源，正在培养的具有初步劳动力的人口，比如学生。 这里具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 我国工作年龄16周岁，男性：60岁退休，女性：5

5、5岁退休 人力资源人国家/企业等人口的数量 人力资源人身上具备的，可利用的因素（包括体质、智力、知识和技能四个方面 ） 这些因素以人为载体，并且能够为组织的发展做出贡献。1、什么是人力资源？、什么是人力资源？2、人力资源的特征？ （1）生物性：生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 （2）时代性：时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 （3）能动性：能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力

6、。 （4）两重性：两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。 （5）时效性：时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 （6）连续性：连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 （7）再生性：再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。2、人力资源的特征？3、人力资源测评的内涵3.1 3.1 人事测评的

7、概念人事测评的概念l以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价评价。l测评性质：客观测量（理论基础、手段、程序）l测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力l测评目的：科学评价人员素质、能力或任职资格l测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段l测评对象：组织各类人员l对人事测评概念的思考对人事测评概念的思考l人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，

8、现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。其目标就是如何准确、客观的知人、识征，故称之为人才测评。其目标就是如何准确、客观的知人、识人。人。l测量。测量。是给对象赋值的过程，使其具有类似是给对象赋值的过程，使其具有类似“数数”的性质和形式，的性质和形式，以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值, ,用数字差异揭用数字差异揭示个体差异性示

9、个体差异性 。（下页）（下页）l评价。评价。评价是评价是运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（价值价值判断）判断）。l “测测” 包括测评者的包括测评者的“望、闻、问、切望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。l “评评” 即评论、评价、评定。即评论、评价、评定。l二者区别和联系。二者区别和联系。l测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断；后者是主观判断；l测量和评价的

10、对象是同一事物（能力）质和量的两个方测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面；面；l测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。l测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视透视”和和“化验化验”，评价类似评价类似“诊断诊断”和和“治疗治疗”，即通过化验做出结论。，即通过化验做出结论。4、人力资源测评特点、人力资源测评特点l人事测评是抽样测量而不是具体测量人事测评是抽样测量而不是具体测量具有抽样性具有抽样性l测评要素测评要素l部分反映总体部分反映总体l人事测评是心理测量而不是物理测量人事测评是心

11、理测量而不是物理测量具有复杂性具有复杂性l人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质等心理素质l心理素质在个体成功过程中的作用决定。心理素质在个体成功过程中的作用决定。l测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上心理素质上。素质素质身体素质身体素质心理素质心理素质体质体质体力体力精力精力文化素质文化素质品德素质品德素质智能素质智能素质其他个性素质（性格、气质、其他个性素质（性格、气质、兴趣等）兴趣等）l人事测评是间接测量而不是直接测

12、量人事测评是间接测量而不是直接测量具有间接性具有间接性l直接测量：能够直接测得事物属性的测量。直接测量：能够直接测得事物属性的测量。l间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。l素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特象性是突出特l人事测评是相对测量而不是绝对测量人事测评是相对测量而不是绝对测量l误差误差l测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素

13、测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。质抽象模糊、构成复杂。4、人力资源测评特点、人力资源测评特点5、人才测评类型和种类、人才测评类型和种类l预测性测评预测性测评l定义：在了解现有资源和预测未来需求基定义：在了解现有资源和预测未来需求基础上的人力资源测评。础上的人力资源测评。l适用：在组织做整体的人力资源规划时使适用：在组织做整体的人力资源规划时使用用l特点：特点：l涉及未来：涉及未来：该测评是在现有基础上对该测评是在现有基础上对未来组织的人力资源需求作预估；未来组织的人力资源需求作预估；l人才储备：该测评实际的意义在于组人才储备：该测评实际的意义在于组织

14、的人力资源储备织的人力资源储备l选拔性测评选拔性测评l定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评l适用：合格人数大于职位数适用：合格人数大于职位数 僧多粥少僧多粥少l特点：特点：l过程的客观性：过程的客观性：对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。l指标的选择性：选择关键指标指标的选择性：选择关键指标l区分性：相对性测评。区分性：相对性测评。高子之间高子之间选选高子；矮子之间高子；矮子之间拔拔高子高子l标准的刚性：标准严格，不能变动标准的刚性：标准严格，不能变动（区分最优秀者与一般合格（区分最优秀者与一般合格者）者）

15、l结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果l研究生考试复试；奖学金；最佳员工研究生考试复试；奖学金；最佳员工分析合格求职者之间的素质差异及表征分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据报告素质测评结果，为选拔优秀求

16、职者提供依据选拔性测评的主要工作流程选拔性测评的主要工作流程l配置性测评配置性测评l定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。l适用：人职匹配适用：人职匹配l特点：特点：l针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。l客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。l严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。l准备性：是对职位适应性预测。准备性：是对职位适应性预测。任职资格任职资格l所需最低学历所需最低学历l所需培训时间所需培训时间/ /科目科目l从事本职工作和其他从事本职工作和其他相关工作的年限和经相关工作的年限和经验验l一般能力：如计划、一般能力：如计划、协调、实施、组织、协调、实施、组织、控制、领导、公关等控制、领导、公关等及需求程度及需求程度l兴趣爱好兴趣爱好l个性特征：如情绪稳个性特征：如情绪稳定性、责任心、外向定性