传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系和区别.赖思成.docx

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1、传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系和区分摘要：21世纪的世界已进入学问经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰需的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题C本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵动身，对异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的看法。关健词：人*管理;现代人力资濠理;人力资本一、传新人管理与现代人力资源管理内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的联加部门所从事的H常事务性工作。它是在确定管理思想和原则的指导F,以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、限制、监督等手段，形成人与人之间、人

2、与事之间相互关系的某种状态，以实现确定目标的系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构（即单位、部门、团体等）对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、闵位变动以与奖惩等状况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位，为事配人；强调单方面静态的制度限制和管理；战术性管理，着眼于当前，就事论事；照章办事，按支配办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质底等。现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和

3、总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行支配、组织、指挥和限制，以影响员工的行为、看法和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践与制度支配。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所须要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教化和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动爱护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等C与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深化全面的新型管理形式。现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，强调动态管理和人员的整体开发；现代人力资源管理理性

4、与感情化的管理并重，较多地体现个人价值；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市.场通行规则和人力资源管理自身特有的规律，依据组织现状和目标，有支配地绽开工作；现代人力资源管理上升到决策层，干脆参加支配和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容.二、传新人*管理与现代人力资K管理的比较1.相同之处严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势卜.对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。(1)管理目的有相同性尽管两者管理方武和详细内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不

5、断改变的经济条件卜.，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳协作，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创建最大的财宝。(2)管理任务有相同性人员的聘请录用、培训考勤、职分升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。(3)管理对象有相同性笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”与“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种冲突冲突，以达到企业全部资源的优化配置，创建和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。2.区分

6、虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有确定的联系，但终力两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。面相识这些区分之处，对完善我们的管理是大有好处的，详细分析，方以下几点：(1)管理观念不同传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，留意的是投入、运用和限制，把花费在员工身上的成本和费用简洁的等同于费用，并最大程度地加以限制和降低，如削减各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的堂一方面的、静态的限制和管理，其管理的目的和形式就是“限制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成方价值的，

7、留意开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最珍贵的财宝，同物质资本、货币资本一样共同创建企业财宝。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分确定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调整和开发，管理的根本动身点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。(2)管理模式不同传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门依据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战H各型、策蛤式管理，重视对人的实力、创建力和才智潜力的开发和发挥，要求企业必需在快速变动的环境下，主动

8、发觉问题所在，懂得利用信息技术去找寻对策，提出创新的构思。(3)管理内容丰富程度和管理重心不同传统人事管理内容简洁，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的聘请、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作支配时主要考虑组织自身的须要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工主动性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范囤拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工

9、作的同时，充分考虑员工个人特点、爱好、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作肉位上，有效地激发了员工工作热忱，使组织和员工的须要都得到了满意。(4)管理地位不同传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不须要有专业学问、不须要有良好的管理水平和综合索养，着重呈现各种功能与执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理与维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作后，是具方战略和决策意义的管理活动，除担当传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要担当策蛤与执行前照件的人力资源规划等

10、任务。(5)管理对创新的重视不同员工的学问优势形成后，要想使之发挥应有的作用，须要依据详细发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特K,获得尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的干脆组织员工开展科研，有的制订科研挣奖条例激励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没方依据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，依据员工特长去规划、组织学问资源开发、重组与学术探讨等，并留意事后效果的调查，与时发觉与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动才序、快速、高效地开展下去。从以上的区分分析来看，传统的

11、人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必需转变观念，实行必要的措施，构建现代人力资源管理体制。三、企业管理的现状分析以与存在的问题（一）管理水平各不相同现如今，当很多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，方的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当很多企业已经建立了自己的人才库、谋求长远发展的时候，有的企业还没有意识到人才的重要性。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势之所以尚未凸现出来，很大程

12、度上因为它的胜利缘于地方爱护和国家特殊政策支，所以随着经济体制的全面放开，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。（二）管理制度不够完善管理制度虽在逐步完善，但仍有很大空缺。主要表现在大部分的企业缺乏详尽的职位说明书内容齐伊的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在实际操作中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、支配书等概念，往往内容上还出入很大。部分企业表示正在“若手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都依据大家头脑中的印象确定，而没有形成书面的规章制度。在管理中，仍旧沿袭过去的考勤、奖惩、工资安排等纯管理约束机制。表现在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，

13、收入安排方面缺乏与绩效考核挂钩的收入安排机制。收入安排中的平均主义倾向仍很严竣，同时普遍缺乏挖掘和培育企业自己人才的中长期支配，不留意人力资源的战略性开发，不考虑企业K远发展的须要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严峻青黄不接。（三）人事法规不够规施人力资源管理和法律法规的关系亲密。企业管理者应当把熟识各类政策法规视为一个合格人力资源管理者的必要条件。目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一样，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的实惠政策被企业采

14、纳，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。（四）个人诚信危机不容忽视部分员工的不诚信，常常使企业人力资源管理陷于两难境况。例如：在制定培训支配时，面对昂扬的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后快速高职，将给企业带来损失；不进行培训，则确定不利于企业发展.所以越来越多的中小企业都面临着这样的逆境：企业发展须要人才，光凭高薪挖来的部分

15、专业人才明显不解渴，只能从企业内部挖潜，通过培训员工来解决问题。可是，员工长r本领之后，跟着而来的就是人才流失严峻，跳槽率大增。这让企业老板和人力资源工作者很是头疼，却乂没有合适的方法。而培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源支配中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。四、改善人力资源管理现状对策与分析（一）建立“以人为本”的现代管理理念现代企业人力资源管理必需充分相识到人力资源具才能动性和可激励性.人才是一种资源,不仅本身具有价值,而且能够创建运用价值。人力资源管理就是要以人”为中心,寻求“人与工作”相互适应的契合点,将“

16、人”的发展与企业的发展有机地联系起来C以人为本管理的重点是创建个良好的环境,让每个员工充分发挥所长,做出更大的绩效。作为企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念,彻底摒弃传统的IH观念,真正树立以人为本的管理理念,敬重员工，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公允深化全部员工心中。（二）建立科学的人力资源管理系统企业要想留住核心人才，为企业的K足发展储备力气，首先必播有实力把企业须要的高素养人才、稀缺人才吸引到企业来。要明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理，对企业的关键人才赐予最充分的激励，并供应宽松的工作环境和工作条件，为企业发展供应牢靠的人才保障。其次，必需建立科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，只有效地利用人力资源C第三，必需留住创新人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献，削减优秀人才的流失。对人才的敬重不应电口号，关键要落实到实际行动中。企业在培育员工