2024年国家公务员申论模拟试题(三)发就事论事.docx

《2024年国家公务员申论模拟试题(三)发就事论事.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2024年国家公务员申论模拟试题(三)发就事论事.docx（5页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、2024年国家公务员申论模拟试题（三）一、留意事项中论考试是对考生阅读理解实力、综合分析实力、提出和解决问应实力、文字友达实力的涮试。2.作答参考时限：阅读资料40分钟，作答HO分钟.3.细致阅读给定的资料.然后按作答要求依次作答,答案书写在指定位置.二、给定材料材料一：袋袋烈烈的一新中华人民共和国劳动合同法（以下简称新劳动合同法？），己于2024年6月29日第卜届全国人民代衣大会常务委员会表决通过,自2024年I月I日起实施.这个被以“历届人大常委会法律以案征求看法中提出看法最妥的一次而称道的劳动合同法，因为其内容牵涉到好位劳动者和用人舱位的切身利益而备受关注，据行为资料显示这部法律是除宪法

2、之外，受关注度最高的一部法律。新劳动合同法具有以下变更特点：（一）关于适用范围的新规定.适用范胭扩大,R办非企业通位和事业埴位劳动用工受劳动合同法调整，（二）关于企业规章制度的新规定。企业规章制度不能出企业一方说了蚌，须劳资双方共抉并向劳动者公示.（三）关于用_1.手续和可立书面劳动合同的新规定用人总位不与员工签订劳动合同须支付员工：倍工资，决至被视为已订立无固定期限劳动合同，（四）关于禁止担保的新规定，用人单位不得要求员工供应担保,收取押金、扣押档案等可罚款2000元。（五）关于培训费用与试用期的新规定,试用期不能随就约定，只有供应专业技术培训才可约定试用期，（六）关于商业隐私受护和竞业限制

3、的新规定。竞业限制须支付经济补传，经济补偿须按月支付.（七）关于劳动合同违约金的新规定,只有两种情形可对劳动省钓定违约金，对用人单位约定违约金却不受限制.（八）关于劳动合同无效的新规定。规定三种劳动合同无效，劳动合同无效仍须支付劳动拧劳动削劳.（九）关于拖欠和克扣工资的新规定.用人电位拖欠和克扣劳动者工资,劳动者可向法院申请支付令。（I）关于劳动者解除劳动合同的新规定。用人单位不依法支付加班费或不依法撤纳社会保险费.劳动者可的时辞职要求经济补偿.（十一）关于解除或终止劳动合同支付羟济补偿的标准的新规定.适当减轻用人单位合法解癌成本，高薪员工的补偿年限和工资墉数实行双讨顶制度，（I二）关于违法斛

4、除或终止劳动合同的赔恺标准的新规定，增加用人单位逋法解雇员工成本，违法解雇员工须向员工支付二倍经济补偿金.（十三）关于工会和职工代表大会的新规定.用人总位总方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会;用人单位制定干脆涉及劳动者切身利盖的观堂制度,应当经职工代农大会或全体职工探讨谶定.（十四）关于非法用工的新规定.用人单位无营业执照非法用工陶向劳动者支付劳动剧劳、经济补偿金和赔偿金.材料二：以下是打工者、企业代衣和有关专家之间的问答.打工者李某某：我和公司签订了S年的劳动合同，2024年新领布劳动合同法有一-条是用人单位不知向劳动者收取通约金.除非保密处议、行业限制和培训等问题.现在我假如提演解除合

5、同，也就是群职，还要不要交违约金呢?换吉之.新法对过去签i的合同有没有追测力呢？另外，公司假如用扣押我的档案的方法遨我交违约佥怎么办呢?某律师：新劳动法只对颁布后签订的合同有效.在之前签订的有明确规定合同金额的合同还照旧要执行的.f11.是假如违约金金额过高的话,法律是不予以支持的应协商破轻珪约金.“某企业问：我单位2024年3月和多名员工签订了一年的劳动合同，2024年3月到期后接卷续签了一年.问题I：请问明年3月到期后，假如单位不接着续签，是否须要依据新的劳动合同法规定R易于补祭金?要如须要支付，是扑偿一个月的还是两个月的?（因为合同为一年，但已经签过两次,实际已经工作两年）Hffi2：有

6、些员工的合同的定工资与实际发放工资不符，合同上面写的是1800元，实际是2600元，姆月都有工资条，并且工资条也是2600元，加本工资100O元，岗位工资1600元,那么假如出现纠纷,是依据1800元的标准尚予补修金还是依据2600元的标准赐于？问题3：他们的合同是一年一签的,但目前为止实际等于在我单位工作了I年半了.假如目前辞退，是依据合同的期限（一年），赐予一个月补偿金，还是依据实际_!：作时间（1年半T）,阕予两个月补偿金？何题4：对签订固定期限劳动合同的员工，单位只要依据补偿金标准蝎予补偿即UJ辞退。那么对于无固定期限劳动合同的员工.他如不是劳动合同法规定的情形出现,企业如何才能辞退他

7、们?给双倍补偿金就可以合法辞退吗?（第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的羟济补偿标准的：倍向劳动者支付赔偿金。）某律加：须要支付.I.劳动合同法实施前的工作年限部分，按目前法律规定执行，劳动合同法临行后的工作部分，按劳动合同法规定予以补偿。2 .经济补隹金的工资计算基数按劳动者在劳动合同解除或者终止前I二个月的平均工资汁算.3 .两个月_1.资.4除员工违法违纪审位可辞退外，可以作商一样解除劳动合同.或者如单位违反规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求接将履行劳动合同的，用人单位应当接苻履行:劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着限行的

8、,用人总位应支付二倍以上经济补偌金额的赔偿金（对于用人的位违法辞退员工，是否可导致劳动合同解除的选择权在于员X）.材料三：-新劳动合同法的实施也引发了一些社会问题，解不久民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员T主动辞职再竞聘上岗”.以致近万名儿老工龄归零到没有原则”的沃尔玛全球选购中心四个分部全部下达裁撤令，以及2024年初西门子、I.G等跄国公司在中国区域“争先裁老”的异动，就劳动合同法实施问题，引发了舆论对新I口劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。专家A：针对新劳动法的出行企业在人力资源管理上的询整是确定的.应当看到这其中有好的一面.目前企业对无定期劳动合同的问璃，表现得比较敏第，但凡学都有

9、两面性，反过来这也促使企业在以卜几个方面实行了主动的应对措旗：第一，在聃请环节上，把握聘请旗量,避开以往企业大量招人不潮足再解雇的状况.其次.在企业内部对绩效考核制度的改进：过去中国很多企业在绩效考核上相对比较粗放,现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善.特殊是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理，第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化,我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来因为与国外相比,过去中国的HR管理法制意识相对不修高，管理过程中没有压力，现在企业正渐渐察觉到这个问Sfi.我们调研的很多国内大企业中，HR部门的负费人在去年对

10、新劳动法的出台表现得比较惊慌，因为当时人:家都处于接受的过程中,而经过大半年的时间,现在渐渐趋于安静，适应/新的变更,同时大家也认为企业没有必要做蛭恃当车的事情.此外，HR部门的负责人现在起先考虑的是，如何主动应对现实何Sfi.就新法可能指来的一些制约一比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候,HR工作人员会担忧，在新法做向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响.从实践的状况分析,有时的确存在企业与员工在理解上的差异，假如出现这种状况，HR部门是有压力的，因此也拈里国家在处理劳动抑裁的过程中能鲂Wi得更现苞。在应对

11、措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动,而会实行一些分步措施,比如对人员进行分类梳理,用段人要保留,哪些人带电能渐渐转出去,总体原则是把影响面限制在最小范用内.楮来一段时间.大企业中，小规模的成员动作还会发生，另外也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法.我们不能忽视中国过去的确是依咏劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表许久的竞争力和卖点,而只可作为一种早期的引资策略.从长远行.的确到了应当提升产业的竟争力和创新力的阶段了.当然在这个过程中会有一些阵痛.也会付出一些代价,可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是个自我内告的过程。我觉得新劳动法的出台有一个短期

12、利益和长期利益的关系，并不是一件坏事.专家8：深圳华为和沃尔玛的11裁员事务“令很多人力资源的专家纷纷预*：今年年底,可能将爆发企业的大规模竟相裁员风潮.对此我的看法是：爆发大规模的企业竞相祓员风潮的发生几率很小，首先，看国有企业，签于其全部制性质，一方面必衢担当较高的社会责任，另一方面必需考虑大规模战员所带来的社会影响.为此国有企业发生针对新劳动法的大规梗祓员事务的可能性几乎为零.其次，小规模的民营企业和个体企业是目前社会上用工最不规范的，这类企业规模小、数及多，劳动部门对其进行严格监管的难度很大,将来这也企业照IHuJ以通过很低成本的速法违规操作.来降低企业用工成本和保持企业用工的敏拉性:

13、另一方面在这类企业中服务超过Io年的员工也极为有限.因此可以预料,这些企业根本没有动力为了规避新劳动法而进行预先的裁员防范工作，由此可见，花意限同时有条件计时新劳动法而进行大规模裁员的企业主要集中在中大型民营企业和外资企业，但是通过对这些企业的了解，这些企业集中聚纳裁员手段的可能性是很小的.这是因为：第一,从企业内部管理来说,这些企业很多已经大规模地采纳了人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务.大多数的外资企业在中国的中低端员工都是采纳了这种方式进行聘川和管理,通过笫三方的合作公司供应的眼务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的敏拢性。UJ以说外资公司不会针对新劳动法采纳大规模

14、战员行动.绿山是这些企业大多数都已经有备无患r.这也体现了瞄国企业在人力资源管理的防眸规划实力.至于沃尔玛的裁黄，笔者认为核心缘由还是沃尔玛全琼选购体系的正心转移和效率提升，而新劳动法址多只是恰好又加上了,根稻窣而己。其次,不论是外资，还是大中型的民乾企业都在值重考虑由于裁员曝光造成对企业形象的损害.新劳动法中突出体现的对劳动者的爱护.反映的是整个国家的发展趋势.也呼应了十七大确定的建设社会主义和谐社会的要求.为此,严格遵遵守法律律.甚至是模范的遵守新劳动法，对企业来说是保证其自身发展，井体现企业的社会形象和成任的美键园素。专家c：外资企业目前对新劳动法的出台都特别关注，但多数抱以谱慎的看法。

15、其中的缘便是：新劳动法的细则还没有出来.因此很多企业也没有作出明显的应对动作.大多数企业都在等待细则的进一步明细化.从而再确定下步的调整方向.中国发展的步伐走得很快，劳动法自1996年起才规定合同必需以书面的形式加以确立，到目前仅仅12年时间，新劳动法的出台又要求法规完善到必需签订无定期合同的阶段。在企业的立场上,追求效益是最主要的方面，但从另一个角度看,企业也有它的社会贲住.怎么样来平衡这两者之间的关系，现在还很碓下结论.从长远来看，*无疑问企业应当去担当更多的社会设任,但在目前的状况下，如何让企业以合透的面貌去应对全球化的竞争和发展，这是头等大事，华为事务，也说明一代大企业在国际化胜利道路

16、的背后，还须要解决企业现实的很多何翎.假设在新劳动法的环境下,那么企业以往的用人制度的敏捷性和成本变得困雄，企业实行一些措施来应对也是可以理解的.从实践来说，企业一般与劳动者发生纠纷时，往往并不是不知道相关的法律规定，而是出于利益与风险的博弈,明知不行为而为之的背后是利益出动。这并不足法规不清晰造成的.所以,法律法规本身的完善是一方面,而另一个关杨是执法的向即.在劳动法的执法过程中.首先应让地方劳动仲裁、势调的功能发挥到位，杜绝一典执法人员专业不蝮，林至存在舞笄等现象，而对劳动者来说，则须要媒体多宣扬，社会iM步对劳动者的爱护越来越多。我带型新劳动法在爱护劳动者的利益，强调企业的社会货仔的同时，也是一个可操作的法.是一个不会对企业的正常竞争产生影响的法律.材料四：这部法律是领布了，也即将实施了，对于它的作用人们又是怎样看待的呢