2017年10月全国自考《06091薪酬管理》真题和答案.docx

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1、绝密启用前2017年10月湖南高等教育自学考试薪管理试卷代码I06091一、单项选邦题（本大JI共20小题，每小题1分，共20分）1.关于新州内涵变化发展的四个阶段,下列说法正确的是A.工资、薪册、全面薪Wf或总薪IW、全面报酬B.工资、薪削、福利、绩效薪酬C.工资、奖金、费削、福利D.工资、薪削、红利、全面薪IW2.一个组织根掘员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相时稳定的经济性报酬被称为A.服务薪酬B,可变薪酬3 .下面属于竞争战略的是A.成长战略B.稳定战略4 .下面被称为风险新院的是A.固定新州B,浮动新IWC.间接薪酬D.基本薪酬C.创新战略C

2、.社会保险D.收缩战略D.集体保险5 .通过界定职位的等级来对组职位进行描述和分类的评价方法是A.排序法B.分类法C.要强比较法D.要泰计点法6 .根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是A.15人即可B.38人即可C.5-10人即可D.812人即可7 .20世纪70年代初期.最先提出胜任能力这一概念的是.弗雷镌里克泰勒B-约瑟夫斯坎伦C.约恰.特科普及D.大卫.麦克莱兰8 .与组织的使命、照景和价值观保持高度一致,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.用色能力模型I）.职能能力模型9 .做先型薪酬政策指的是A.混合政策B.市场追随政策C.拖后政第D.新册领袖政策10

3、 .由国家劳工、统计等国门进行的薪酬调任被额为.商业性薪酬调查B.专业性新制调查C.政府薪酬调查I).非正式性新酬调查11 .不I可薪削等级的薪酬变动比率浮动的范困通常是.10%以下B,50%100%C.20%-120%D.10%-150%12 .宽帚型薪酬结构开始出现的时间是A.20世纪50年代末B.20世纪70年代末C.20世纪80年代末D.20世纪90年代末13 .综合激励模型的提出者是A.斯蒂芬.罗宾斯B.马斯洛C.蒋兹伯格D.维克多.弗洛姒14 .下面不屈于短期绩效奖励计划的是A.绩效加薪B.一次性奖金C.股票期权计划D.特殊绩效认可计划15 .弹性福利计划乂被称为A.自助花式的福利

4、计划B,员_E援助计划C,健康医疗保险计划P,养老金计划16 .下面不属于福利管理内容的是A.处理福利申请B.开展福利调查C.进行福利沟通【).加强福利监控17 .销田人员的薪州方案不包括A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.固定年薪制D.基本薪酬加奖金制18 .M实上，在各国的国民生产总值中，以薪附的形式体现出来的大约是.20%B,40%C.60%D.80%19 .管埋者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为A.薪酬预算B.薪酬控制C.新州沟通D.薪酬计划20 .在济前沟通的所有媒介中，最为有效的方式是A.视听媒介B.印刷媒介C.人际媒介D.电子媒介二、多项选IwI体大JB

5、共5小JB,每小U2分，共10分)21 .薪酬管理的Hi要决策主要有A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.器削结构决策1) .薪IW管理政策决策E.薪酬计划决策22 .时员工而言,新IW的功能主要有A.经济保障功能B.计划功能C.控制功能D,激励功能E.社会信号功能23 .健力与薪觥挂钩的主要模式有.职位评价法B,直接能力分类法C.传统职位能力定薪法I）.行为目标达成加薪法E.能力水平变化加蒋法24 .我国法定社会保险的类型有.养老保险B.失业保险C.医疗保险D,工伤保险E.生育保险25 .新削预算的方法主要有A.职位评价法B.宏观接近法C.微观接近法D.排序法E.分类法三、名词IWjB（*大J

6、I共6小愚，每小Ji4分，共20分）26 .薪附管理27 .职务薪渐体系28 .新卅调杳29 .外派员工30 .胜任能力模型四、筒答题（*大J共如、.每小题6分，共24分）31 .简述战略性薪卅管埋对人力资源管埋职能的新要求.32 .筒述个人绩效奖励计划的种类。33 .荷述具有补充和修正意义的劳动力市场理论，34 .简述前卅沟通的步骤.五、计算题（本大题共Id、f1.,每小题12分，共12分）35 .某企业同一新IW区间内甲乙、丙三名技工的实际基本新酬分别为4500元、5000元和5500元,该薪酬区间中值为5000元,而同等技工的市场平均薪削为5750元.试从内部比较和外部比较的角度分别计算

7、薪酬比较比率，说明该级员工实际获得的姑本薪酬与相应新州区间中假之间的比较关系，以及新胤区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系.六、论述（本大JB共Id、f1.,每小14分.共14分）36 .试论述特殊绩效认可计划的特殊点义以及在使用时应当注意的问遨,【06091】1-5BDCBB6-10CDADCII-ITDCACABC18-20CAC21.ADCD22.ADE23.ABCDE24.ABCDE25.BC26新IW管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的新酬决策、薪酬限分、薪削沟通和薪酬调整的过程.27.所谓职务薪取体系，就是首先对职位本分的价值作出客观的评价，然后根据这抑评价的结果赋予承

8、担这一职位的人与该职位的价值相当的新州这样一种基本薪掰决定制度.最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬.职务薪酬体系在确定基本茜酬时重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素,这种薪酬制度并不鼓励员工拥行第职位的其他能力。28薪就调查:企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总辨就状况这样一个系统过程29外派员工:通常是指那些因为短期使命而被流至国外工作的员工.30胜任能力模鞭是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作馍效以及强化组织竞争力为目标的一.31 .一，使薪州战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值视紧密联系在一起.二，确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策筒单实用，三，降低

9、裂务性活动在薪酬管理中的比虫实现H常器削管理活动的自动化。四，枳极承担人力资源管理的新角色.32 .宜按计件工资计划：标准工时计划：差额工资计件计划：与标准工时相联系的可变计件工资计划：提案建议奖励计划33劳动力市场理论的补充和修正：补偿性工资差别理论（是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的新削水平差异）效率工资埋论（是指一家企业所支付的前渐高于市场通行工资率时的新时水平.高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效两且不忸就离开的员工而改善绩效）保的工资理改（是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念。保群工资实际上也是一种边际概念）工作搜寻理论（即劳

10、动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近.两者也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成）信号模型理论（实际上是对劳动力市场上的）34、一是确定沟通目标：二是搜集相关信息：三是制定沟通策略：四是选择沟通媒介：五是举行沟通会议：六是评价沟通结果.35 .内部比较比率：甲；=员工实际薪削企业薪附中值=45005000=09乙：=员工实际薪削+企业薪解中值=50005000=1丙：=员工实际薪IW子企业薪酬中值=55005000=1.1外部比较比率：甲：=员工实际薪酬企业薪酬中值=45005750=0.78乙：=员工实际薪削企业薪削中值=50005750=0.87丙：=员

11、工实际薪W企业薪酬中值=55005750=0.96薪酬区间中位与市场平均薪IW水平之间的比较比率：-企业薪册中（ftItI场平均新M1.=50005750=0.8736 .特殊绩效认可计划是指种现佥或非现金的绩效认可计划，即在员工员工远远超出工作要求表现出特别的女里、实现了优秀的业绩或者怕出了非现金的重大贡献的情况下，组织给予他们佻赏、表扬或奖励.特殊意义：1,提高了整个报酬系统的次活性与自发性.2,犷大了员工在报IW体系中的参与机会,提供口正符合员工兴整的报附。3.有利于奖励那些殂织价值观和文化相一致的行为,强化企业的战略目标.I.实现报盼系统的成本有效最大化.使用时应注意：1.计划的运用是否到位.2,所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价（ft.3,绩效认可的决策程序是否过于红朵,1,员工对货币型绩效认可的态度,5.计划是否与组织的经计战略保持一致。6.普通员工和经理人员在认可计划中的公平性。7,计划是否缺乏信度