以A公司为例浅析中小企业培训存在的问题及对策.docx

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1、以A公司为例浅析中小企业员工培训的问题及对策捕吴：随着市场经济的快速发展，企业的竞争渐渐表现为人力资源的竞争，企业增加人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必需不断加强员工培训，提高员工的综合素养，使其学问技能水平与市场发展新动态保持同步。但我国许多企业员工培训效果不佳，存在诸多问题，本文以A公司为例，分析A公司员工培训中出现的问题并针对这些问邈提出合理对策，为中小企业员工培训的改进供应借篓。【关键词】中小企业；培训问题：对篆一、中小企业员工培训的意义及A公司员工培训现状1、中小企业员工培训的意义随着市场经济的蓬勃发展，我国中小企业在市场中所占的比例及其影响逐年加深，中小企业相比大

2、型企业具有更好的敏捷性，能较好地适应市场变更，使得中小企业已经成为了国民经济的支柱之一。但中小企业在物力、财力等方面与大型企业相比处于弱势地位，从而在竞争中经常处于劣势，同时中小企业之间的竞争也不断加剧。人力资源作为最具创建力的资源，对于中小企业健康发展具有无可替代的作用，当前企业间的竞争已渐渐演化为人才的竞争。但中小企业在人才引进方面先天不足，他们很难干脆找寻到最适合企业的员工，作为一种替代方案，中小企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，改进员工的工作行为，提高工作效率。然而中小企业在员工培训方面存在许多问题，以至于企

3、业引进的人才不能充分发挥应有的作用。2、A公司员工培训现状A公司是一家专业从事光电探测与系统产品的研发、生产和销售的中小企业，现有员工100人，具有芯片制造、电路设计、后部封装、系统装调及例行试验等全套设备及生产线。因为A公司产品研发周期长、技术要求高的特性，A公司必需保持一支稳定的高技术研发团队和高技能技术工人队伍。虽然A公司经过十年的发展，积累了大量技术阅历,但由于A公司缺乏合理的培训体系，随着人员的流失，这些技术阅历没有得到很好地传承。A公司目前的员工培训比较单一，多以内部培训为主。每年初培训专员综合各部门领导看法制定培训支配，培训时组织员工到会议室，由公司资深专家以课堂学习的方式讲授阅

4、历和教授技能，教授完成后由参与学习的员工填写一份培训记录，培训就算完成。二、中小企业员工培训存在的问题1、缺乏对培训正确的相识1.1、 中小企业短视的培训观念A公司的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用相识不到位。许多时候，只要他听说某某公司因为做了什么培训，给公司带来了很大的经济效益，他就会让人力资源部也组织一次那样的培训，短期内假如培训效果不明显，就又会对该培训产生怀疑，接着又取消该培训。当企业遇到问题时，A公司的老板就会要求人力资源部通过组织培训来解决问题，没有仔细分析公司的问题能否通过培训解决。中小企业经营者往往不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培

5、训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。1.2、 中小企业培训投入不足A公司的培训基本是内部培训，老板不情愿为培训多花一分钱，在培训上力求“不花钱，办好事”，所以A公司基本不会让员工参与外部培训。老板对培训考核优秀的员工没有过任何嘉奖，对内部培训老师也没有给过任何费用。员工参与培训不主动，培训老师讲课也不主动,如此恶性循环导致A公司的培训执行异样困难。中小企业经营者经常视员工培训为多余的成本，对培训投入不够。中小企业因为自身人员流淌性强的特点，没有大企业那样对人才的吸引力，难以给员工职业平安感，所以较

6、难从外部聘请到高素养人才。不少中小企业经营者出于对员工忠诚度的怀疑，只情愿招揽工作阅历丰富的成熟员工，不重视年轻力气的培育，不情愿在培育人才上投资,不愿多给员工培训。2、缺乏全面的培训需求分析公司的管理层对员工培训停留在感性相识阶段，培训什么，怎么培训，培训哪些人都是管理层的主观推断，没有做过系统全面的培训需求分析，随意性很大，所以制定的培训支配跟企业不匹配。许多中小企业根本不了解员工真正缺乏哪方面的学问和技能，也不了解培训对员工以后的工作有哪些帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持,也达不到预期的结果。培训需求分析是整个培训工作的基础，假如做的不好就会导致管理人员对企业现状缺乏全面的相识，使

7、培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。3、培训方式单一例如，A公司的培训人员在详细实施培训时往往不是依据详细的培训内容选择不同的培训方式，而是实行最简洁、最干脆的课堂学习，仅是简洁的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者娴熟技工给大家共享一下阅历，再简洁做下培训记录，培训就算完成了。中小企业的培训执行时经常实行这种填鸭式的传统培训方式，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。忽视运用多样化的培训手段,培训技术创新实力不足，不留意调动受训者的主动性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际须要动身这都是企业培训效

8、果不志向的缘由。4、轻视培训评估及培训激励例如，A公司培训结束后仅有一个口头的采访，询问员工对培训是否满足，也不深究员工不满足的缘由。培训做完后，培训记录马上存档，完全没有培训评估、跟踪反馈的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何嘉奖措施。目前，许多中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的学问和技能进行考评，没有深化到受训员工的工作行为、看法的变更、工作效率的提高等方面。企业无法了解培训的最终效果，不利于实行有效的改进措施，不便于开展更进一步的培训工作。有许多中小企业虽然重视员工培训，为员工供应众多的培训机会,

9、提高了员工的学问水平和工作绩效，但是缺少对应的激励措施，员工感觉不到培训的好处，这对培训工作是一个很大的阻碍。三、强化中小企业员工培训的对策结合A公司案例，分析中小企业在培训中普遍存在的问题，本文为中小企业员工培训的改进提出下列对策。1 .培训与企业战略相结合培训工作确定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的发展战略保障程度动号，制定相应的培训支配。培训必需符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业发展服务。培训工作主要着眼于企业现实绩效改进或将来所需的人才储备。系统的培训规划要对企业人力资源发展战略有清楚的相识，对各部门发展重点或某一层级发展支配有明确方向，对各岗位人员

10、所需学问技能结构或岗位将来可预见的演化有合理预料，找出不足之处加以培训改善。2 .加大培训的投入中小企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大投资力度。不要为了一季节约成本而忽视员工培训。或许不组织员工培训可以省下部分资金,但员工在运用机器、设备和原材料的过程中，因操作不娴熟造成的低效率、次品和废品，已经为培训的不得力付r钱，甚至更多。因为管理人员缺乏必要培训使他们对高效的管理技术生疏，决策技能不强，视野和推断狭隘，因此造成的错误决策，其损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避开这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入,把钱用到实处。3 .做好

11、全面培训需求分析培训需求分析是整个培训的首要工作，假如该项工作不规范、不细致，会导致培训支配难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。培训需求分析应从企业层面、职位层而和个人层面进行分析，企业层的培训需求分析要通过对企业的战略目标、企业自身资源、企业面临外部环境变更、企业人员支配、技术更新等因素的分析，精确找出企业存在的问题并确定详细培训内容；职务层面的培训需求分析要对某一职务的任职要求和业绩指标进行评价，由此得出该职务现任员工所驾驭的学问和所拥有的技能与员工实际驾驭的学问和驾驭的技能之间的差距，依据差距制定培训支配：个人层面的分析依据不同员工的工作性质结合员工的学问技能

12、明确培训需求。须要留意的是培训需求分析还须要结合员工职业生涯规划，依据将来员工晋升所需学问和技能，有针对性的支配培训。中小企业在进行员工培训之前做好精确详实培训需求分析，有针对性地对企业员工须要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢能够提高培训的效率和效益。4 .选择科学的培训方式随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中不能一模一样地采纳课堂上课、填鸭式的学习方式，企业须要依据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，敏捷地选择、确定培训方式。学问性强的课程宜采纳集中授课、一般讲座、研讨、多媒体教学等形式，操作性强的培训

13、应多采纳模拟练习、师傅带徒弟等模式。依据现代人时间零散的特点，通过互联网络在线学习已成为许多中小企业培训时的优先选项，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性,没有培训地点限制，时间安排更自由，培训内容选择范围更广更丰富,能极大激发学员的学习爱好，其发展前班特别广袤。5 .全员参与、持续培训员工培训需全员参与，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是一般员工的大力支持。企业培训部门要做好宣扬工作，让企业经营者、管理者，乃至一般员工理解、信服和支持培训工作。全员参与是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，努力调动员工参与培训的主动性，

14、加强员工的思想教化工作，让其相识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，让员工认可培训是他们提升自我的途径。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，主动参与培训。中小企业还需相识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则须要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确相识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员工培训看法，坚持员工培训的长期性和连续性。6 .加强培训评估对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的学问技术实力提高是否真正来自培

15、训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出阅历与教训。企业可从四个方面来评估培训的效果，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。反应层面的评估就是主要考察学员受训后的时培训内容、主题、教材、环境、后勤服务等的满足程度。学习层面的评估需r解受训者通过培训所获得的学问、技能的驾驭程度。工作行为的评估需衡量受训者培训后在工作行为上的变更，它比上述反应和学习层次上的评估更困难更难操作。在这一层次的评估中，首先对受训员工的行为是否发生了变更做出推断，然后分析这种变更是否因培训而来以及由培训导致的变更程度有多大。评估变量包括工作看法、行为的规范性、操作的娴熟程度等。为了保证评估的精确性，一般是在受训

16、员工返回工作岗位3-6个月后才进行。经营业绩的评估主要衡量公司经营状况的变更，即培训后带来的组织相关产出的变更。该项评估屈于综合评价,详细可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行测定。7、完善员工培训激励完善员工培训激励机制能调动全员参与培训的主动性，有效预防优秀员工在接受培训后跳槽离开。中小企业需对参与培训并取得较好培训效果的员工赐予各种形式的嘉奖。嘉奖的详细内容可依据企业的实际状况进行设计。比如：给通过培训，工作绩效明显改善的员工赐予加薪；建立专项培训嘉奖基金，对员工在参与培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的嘉奖；在员工晋升时，优先考虑那些主动参与培训并取得成果的员工；评比学习明星、技术能手、创新能手等精神激励的形式。此外，还可以选派参与带有旅游性质的培训班、激励员工参与学历或学位培训并报销学费，外出考察等。全部这些方法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从