幼儿园管理与团队激励PPT课件幼儿园管理与团队激励.pptx

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1、人力资源管理的基本定义人力资源管理的基本定义 人力资源管理是现代人事管理。它是对人人力资源管理是现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人关系，以充分和共事人关系，以充分开发开发人力资源、人力资源、挖挖掘掘人的潜力，人的潜力，调动调动人的积极性，人的积极性，提高提高工作工作效率，效率，实现组织目标实现组织目标的的理论、方法、工具理论、方法、工具和技术。和技术。幼儿园绩效管理幼儿园绩效管理

2、绩效管理与绩效评估绩效管理与绩效评估 幼儿园绩效管理与绩效评估的难点分析幼儿园绩效管理与绩效评估的难点分析 幼儿园绩效管理与评估的对策建议幼儿园绩效管理与评估的对策建议思考题思考题 什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者存在怎样的联系？存在怎样的联系？绩效与业绩有什么不同吗？绩效与业绩有什么不同吗？幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理的作用是什么？的作用是什么？绩效管理绩效管理 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且

3、很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效效管理过程管理过程。绩效管理是指为了达到绩效管理是指为了达到组织目标组织目标，通过持续，通过持续开放的开放的沟通过程沟通过程，形成组织目标所预期的利，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出益和产出，并推动组织和个人做出有利于目有利于目标达成的标达成的行为行为。绩效管理强调绩效管理强调系统整合系统整合，包括包括全方位全方位控制、控制、监测、评估监测、评估组织组织所有方面的绩效。所有方面的绩效。绩绩 效效 管管 理理工作分析工作分析工作评价工作评价工作说明工作说明与规范与规范工作目标工作目标员工培训员工培训

4、与选拔与选拔薪酬设计薪酬设计与调整与调整职位变动职位变动与轮岗与轮岗员工职业员工职业生涯规划生涯规划绩效管理体系框架绩效管理体系框架企业战略目标企业战略目标企业策略目标企业策略目标与与KPI部门业务重点部门业务重点与与KPI岗位业务重点岗位业务重点与与KPI教练教练/辅导辅导回报回报/报酬报酬考核考核/检查检查目标目标/计划计划绩效考核制度设计绩效考核制度设计绩效管理组织与责任体系绩效管理组织与责任体系绩效绩效管理管理绩效评估绩效评估“绩效评估是基于绩效评估是基于事实事实，有组织地、客观地评估组织，有组织地、客观地评估组织内每个人的内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值特征、资格、习惯和态

5、度的相对价值，确定其确定其能力，业务状态和工作适应性能力，业务状态和工作适应性的过程。的过程。”“绩效评估是对雇员与职务有关的绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记诸方面进行评定与记录的过程。录的过程。”绩效绩效评估不仅仅是评估不仅仅是“绩效绩效”字面层级上的字面层级上的工作成绩工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、适应性、能力、潜在能力潜在能力的认定。的认定。组织绩效来源组织绩效来源 泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于泰勒的科学管

6、理思想表明：组织绩效产生于（1）挑选合适的员工；（）挑选合适的员工；（2）对员工进行培）对员工进行培训。训。行为科学的公式：工作绩效行为科学的公式：工作绩效=f（能力（能力激激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，即的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。开发人的能力；激发人的活力。影响员工个人绩效因素影响员工个人绩效因素 员工个人的努力与工作态度；员工个人的努力与工作态度；员工个人特征、能力、素质与

7、工作匹配度；员工个人特征、能力、素质与工作匹配度；外在的工作条件与环境；外在的工作条件与环境；员工个人对组织期望意图的感悟与理解；员工个人对组织期望意图的感悟与理解；员工对奖酬公平性的感知。员工对奖酬公平性的感知。Determinants of Job Performance决定工作绩效的因素决定工作绩效的因素Capacity toPerform能力能力Opportunityto perform机会机会Willingnessto perform愿望愿望Job performance工作绩效工作绩效Motivation激励激励绩效评价体系的设计绩效评价体系的设计 评价者的选择评价者的选择 评价者

8、的准备评价者的准备 评价信息来源的选择评价信息来源的选择 业绩评价标准的类型和确定业绩评价标准的类型和确定 业绩评价方法的类型与选择业绩评价方法的类型与选择 评价时间的选择评价时间的选择 绩效评价反馈绩效评价反馈评价者的选择评价者的选择 评价者的能力：有足够长的时间和足够多评价者的能力：有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况；有能力将观的机会观察员工的工作情况；有能力将观察到的结果转化为有用的评价信息；有能察到的结果转化为有用的评价信息；有能力提供员工真实的业绩评价结果。力提供员工真实的业绩评价结果。评价者的组成：直接上司、同事、下级职评价者的组成：直接上司、同事、下级职员、自我评价和

9、客户员、自我评价和客户 评价者的准备评价者的准备 对评价者进行培训对评价者进行培训 评价者经培训后能够在评价过程中做到：评价者经培训后能够在评价过程中做到：评价前与员工交换意见，学会沟通；评价评价前与员工交换意见，学会沟通；评价过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极反馈，检查工作改进的进程。反馈，检查工作改进的进程。评价信息来源的选择评价信息来源的选择 员工业绩考核的标准和执行方法要取决于员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展绩效考核的目的开展绩效考核的目的 不同评价者提供的信息来源对人力资源管不同评价者提供的信息来源对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义

10、理中的各种目标具有不同的意义 根据不同的评价标准得到的员工业绩考核根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目标也具有信息对人力资源管理中的各种目标也具有不同的意义不同的意义绩效评价标准的类型绩效评价标准的类型 员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关，而且是员工能够影响和控制的；相关，而且是员工能够影响和控制的；不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价；不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价；一旦确定了员工业绩的一旦确定了员工业绩的考核标准考核标准，就需要寻找能，就需要寻找能够精确地衡量这些标准的方法；够精确地衡量这些标准的方

11、法；客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求求 业绩考核的标准类别：业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果特征、行为和工作结果绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择 绩效评估方法类型绩效评估方法类型 选择评估方法的影响因素选择评估方法的影响因素 评估方法比较评估方法比较 评估过程中应注意的问题评估过程中应注意的问题绩效评价方法的类型绩效评价方法的类型 员工特征导向的评价方法；员工特征导向的评价方法；员工行为导向的评价方法；员工行为导向的评价方法；结果导向的评价方法；结果导向的评价方法；幼教团队绩效评价方法。幼教团队绩效评价方法。绩效考核中的行为与业

12、绩绩效考核中的行为与业绩提高业绩提高业绩保持提升保持提升淘汰淘汰改变行为改变行为行为行为业绩业绩低低如何进行工作绩效评价如何进行工作绩效评价 主观评价：简单排序法、交替排序法、配主观评价：简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法对比较法、强制分布法 客观评价：关键事件法、行为对照表法、客观评价：关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法评价法 工作成果评价法工作成果评价法目标管理法目标管理法 图尺度评价法图尺度评价法设定目标设定目标过程管理过程管理考核评价考核评价激励发展激励发展目标管理流程目标管理流程绩效考核评价方法归类绩效

13、考核评价方法归类事实记录法事实记录法关键事件法，能力、绩效、关键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法，态度记录法，指导记录法，沟通记录法，沟通记录法，主要用于观察、记录考核主要用于观察、记录考核的事实依据的事实依据相对考核法相对考核法强制分布法，人物标杆法，强制分布法，人物标杆法，排序比较法，配对比较法，排序比较法，配对比较法，主要用于上级主管考核与主要用于上级主管考核与调整调整绝对考核法绝对考核法图示尺度法、目标管理法，图示尺度法、目标管理法，记号尺度法，要素定义法，记号尺度法，要素定义法，等级统一法，加减分评价等级统一法，加减分评价法，对照评价法法，对照评价法主要用于初评主要用于初评

14、量表测评法量表测评法问卷测评法，行为锚定评问卷测评法，行为锚定评价法，情景模拟法，素质价法，情景模拟法，素质测评法，测评法，主要用于潜力评价和适应主要用于潜力评价和适应性评价性评价 类类 别别 适适 应应 范范 围围影响业绩考核方法选择的因素影响业绩考核方法选择的因素 工作环境的稳定性工作环境的稳定性 工作内容的程序性工作内容的程序性 员工工作的独立性程度员工工作的独立性程度 影响业绩考核方法选择的因素影响业绩考核方法选择的因素独立性独立性高高低低程序化程序化高高低低稳定稳定变动变动工作工作环境环境非结构化比较非结构化比较与目标比较与目标比较与工作标准比较与工作标准比较可能出现的问题和解决的办

15、法可能出现的问题和解决的办法 工作绩效评价中的工作绩效评价中的5个主要问题个主要问题 如何避免在工作绩效评价过程中可能出现如何避免在工作绩效评价过程中可能出现的问题的问题 应当由谁来进行工作绩效评价应当由谁来进行工作绩效评价评估过程中可能出现的问题评估过程中可能出现的问题 工作绩效评价标准不明确工作绩效评价标准不明确 晕轮效应晕轮效应 居中趋势居中趋势 偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向 评价者的个人偏见评价者的个人偏见工作绩效评价的过程管理工作绩效评价的过程管理 绩效评价信息公告；绩效评价信息公告；绩效评价标准公开；绩效评价标准公开；评价方法基本合理；评价方法基本合理；评价过程控制（考核期内的指导

16、与培训）；评价过程控制（考核期内的指导与培训）；评价结果反馈及下一考核期的目标制定。评价结果反馈及下一考核期的目标制定。工作绩效评价反馈工作绩效评价反馈 面谈面谈 -面谈类型面谈类型 -面谈的准备（资料、提前通知、时间和地点的面谈的准备（资料、提前通知、时间和地点的选择）选择）-实施面谈（直接而具体、不要直接指责、鼓励实施面谈（直接而具体、不要直接指责、鼓励多说话、不要绕弯子）多说话、不要绕弯子）-面谈中应注意的问题（防御心理）面谈中应注意的问题（防御心理）书面反馈书面反馈绩效评估结果应用绩效评估结果应用 绩效奖分配；绩效奖分配；竟聘上岗考核；竟聘上岗考核；培养计划与职业发展；培养计划与职业发展；人员调配。人员调配。幼儿园绩效管理难度分析幼儿园绩效管理难度分析 幼儿园行业特征与绩效管理（幼儿园行业特征与绩效管理（教育服务型教育服务型行业及绩效的定位）行业及绩效的定位）业绩结果与工作效率的关系业绩结果与工作效率的关系 定性考核与定量考核定性考核与定量考核 定性标准确定与考核定性标准确定与考核 绩效评估结果反馈绩效评估结果反馈 绩效评估结果应用绩效评估结果应用对策建议对策建议 建立完善绩效