公共组织行为学复习资料.docx

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1、I、组织的含义:具有一致性目标的人们依照一定的原则所构建起来的相互协作并具有一定边界的社会群体。2、组织的构成要素和特点:（1）组织是具有特定目标,承担特定功能的群体。（2）组织是按照定的原则构建的（3）组织的本质是一个相互协作的关系体系（4）组织是有边界的。3、 公共组织的构成要素：（1）物质要素：人员、经费、物版设备（2）精神要素：目标、机构设置.、权责体系、组织文化、运行秩序、制度规范4、 公共组织的特点（基本属性）：（1）法制权威性（2）层次性（3）公益性5、 公共组织行为的基本属性:个体性、整体性、公益性、公共性,第二章知觉、归因与公共组织管理I、知觉的特性：选择性、理解性、整体性、

2、恒常性。2、社会知觉的特点（1）社会知觉是一个寻找意义的过程（2社会知觉遵循图形一背景原则（3）社会知觉需运用图式。3、社会知觉偏差及其管理启示：（1）首因效应管理自小：公共组织的管理者应该在第一印象的基础上长期、反狂地考察一个人，这样才能获得较为准确的认识。（2近因效应管理启示：公共组织的管理者，在进行宣传教仔时，要让自己的观点在最后得到重笈和强调，使员工加深印象，形成符合管理者需要的思想观念和情感，以使员工在日后的工作中形成正确的社会知觉。（3）刻板效应管理启示：管理者应抛弃陈I口的、古板的观念，以公正合理的视角去管理人。应该与不同的群体成员进行长期、深入、一对一的交往。这样才能真正改变对

3、某类人的消极刻板印象，以创造和谐的人际关系，提高管理绩效。（4）举轮效应管理启示：作为公共组织的管理者，在管理时必须防止晕轮效应的出现。不能由一点便论及全部。认识员工，切记狂热：要注重内涵品质，不要注重外表：要持发展的观点，不耍假化、静止：要进行细致的分析，去捕捉现象背后的本质，（5）期里效应管理启示：管理者如果对员工给予积极的期里，确认员工有较大的潜力和成功的可能，给予员工以鼓励和帮助，那么员工就有可能因管理者的所作所为而提高工作积极性，工作更加努力，工作绩效就会很快得到提高。4、凯利的归因模式（1）三维理论即个人的行为的原因可能归结于三个方面的因素:一是行为者（内部归因）；二是行为者知觉的

4、对象（外部归因）;E是行为者与知觉对象的相互关系及情境（外部归因）。（2）决定归因的行为信息：I）特异性信息2）一贯性信息3）一致性信息6、维纳的成就归因对成败的归因通常包含三个维度即内一外维度、稳定一不稳定维度、控制点维度7、归因偏差的种类:基本归因错误、行动者与观察者偏差、自我服务归因偏差、过而估计偶发事件的代表性8、如何克服归因偏差？（I）引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律，进行科学归因，避免走向宿命论,（2）引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因于外界因素的儡差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用.（3）引导组织成切多从内在不确定因素（努力）归因，少从内在稳定因素（能力

5、）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。第三章个体心理特征与公共组织的管理1 .能力的个别差异在公共组织管理中的意义：研究个体能力问题，有助于公共组织管理者发现人才,选用人才，达到能力和工作的最佳匹配，提高公共组织的活动绩效。为此，公共组织管理者应注意以下几个问题：（1）合理招聘人才，量才录用（2）根据能力特点，进行合理分工（3）适应公共组织需要，提高员工的能力。2,气脑类型差异在公共组织管理中的意义：（I）正确认识气明没有好换之分（2）应根据不同的气质类型安排不同的工作（3）应根据人的气质特征来合理调整领导班子结构，增强团体的战斗力（4）应根据人的气质特征采取不同的方式

6、展开工作。第四章群体行为与公共组织管理I、正式群体的含义:有明文规定,有固定编制,有明确的职责分工,具体的权利和义务的群体2、非正式群体的含义：不经官方规定由于在生活和工作中心理相容而自然结合在一起的群体。3、非正式群体的特点：（I）白发性和不稔定性（2）凝娘力较强4,非正式群体的作用积极作用：（1）满足群体成员的需要（2）减轻群体成员的压力，保持群体成员的健康。（3）有利于增强正式群体的凝聚力（4）可以协助jE式群体克服困难，解决难题。5）在做促进转化工作上有特殊功效。消极作用：1）与组织利益或目标冲突（2）与组织规范的冲突（3）与组织活动的冲突（4）与组织领导的冲突5、如何对非正式群体进行

7、管理;（I）正确认识非正式群体（2）正确分析非正式群体（3）努力加强正式群体的影响力（4）合理引导非正式群体（5）分化瓦解消极的非正式群体6、群体的作用：（1）对组织的作用能够完成组织交付的任务是组织变革和发展的我体（2）对个体的作用：满足了个体的安全需要满足了个体的归属需要满足了个体受尊IR的需要满足了个体的成就需要7、群体压力的含义：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的致性，这个力量就是群体压力。8、从众行为的含义：个体在群体的引导或压力下，放弃自己的意见，采取与大家一致的行为。9、影响从众行为的因素：（1）个体因素获得行为参照对偏离的

8、恐惧性别差异个性特征（2）群体因素群体的致性群体成员的地位和成就群体接纳个体的程度（3）文化差异10.群体凝聚力对生产率的影响：凝聚力和生产效率并非正相关关系，仅仅第全体的凝聚力不一定能锅提高生产效率，只有加上积极诱导，才能有助于生产力的提高。11、最响群体凝聚力的因素：（I）群体内部因素祚体规模群体的目标设置奖励方式领导方式群体成例的相容性群体的领导者与成员的关系群体成员间思想与情感的沟通程度2）群体外部因素群体面临的压力和威胁群体的地位12、高群体士气应具有的特征：（1）群体内部凝聚力高，群体的团结并非源自外在的用力（2）群体内的成员无无分裂为相对敌对的小群体的倾向（3）群体有适应外部变化

9、和处理内部矛盾的能力4）群体成员对整个群体具有强烈的认同感和归屈感（5）群体成员都明确地掌握群体目标（6）群体成员对群体目标和领导者持肯定与支持的态度（7）群体成员承认群体存在的价值，并具有维护群体继续存在的意向。13、群体士气与效率的关系及其对管理的启示关系：商昂的群体士气并不一定导致高的工作效率,但低落的群体士气终将使工作效率滑坡，群体士气是提高工作效率的必要条件.启示：公共组织的管理者应该J解群体的士气状况，并潜心研究如何提淘群体士气，从而获得较高的工作效率。14、社会助长作用的含义：个人与他人在一起活动时，由于他人在场而激发了个人的工作动机，促使工作效率提高的现象。15、社会抑制作用的

10、含义：由于别人在场或与别人起活动时所带来的工作效率和绩效的下降“16、社会里化作用的含义：在与他人一起活动时，反而分散了精力，工作效率降低的现象。17、团队的含义：由具仃相互补充的技能的人们组成的群体,团队的成员彼此承诺为他们共同负有贡任的绩效目标而努力。18、团队区别于群体的特点（1）协同作用（2）相互承担员任（3）共同的业绩目标（4）技能的互补18、创建高效团队的途径：（1）澄清团队的使命和目标（2）设定适当的绩效标准和奖酬体系43）选择合适的团队成员并对其进行培训第五章人际关系与公共组织管理I、人际沟通的类型：（1）言语沟通和非言语沟通（2）正式沟通和非正式沟通3）单向沟通和双向沟通2、

11、五种基本的正式沟通网络：（1链式沟通网络优点：信息传播的速度快，正确性较高：领导者的地位和作用较明显，权威性较强。缺点：群体不易适庖变化的环境,适合解决简单问题.（2）环式沟通网络优点：成员地位平等，具有较高的满意度，群体士气高昂。缺点：沟通的速度慢，效率低。（3）全柒道式沟通网络优点：具有很强的民主气狙与合作精神，成员的上气很高，人际关系酷治，创造性容易发挥，适合解决豆杂问题。（4）轮式沟通网络优点：网络集中化程度高，领导的核心作用明显：信息传播速度快，准确性高，群体的工作效率高，适合解决常规性的简单问题.缺点：下属之间缺乏必要的沟通.群体士气低，凝聚力差。（5）丫式沟通网络优点：解决简单的

12、问题效率高，速度快缺点：员工的满意度不高，士气低落。3、影响仃效人际沟通的障碍：（1）来自信息发送者的障碍（2）来自接受者的障碍（3）信息传递过程中的障碍（4）沟通双方的背景差异导致的障碍（5）沟通中的物理障碍4,有效人际沟通的技巧：（I）信息的有效组织和发送注意语言的表达适当运用动作表情尽量采用双向沟通方式有效运用移情手段（2）信息的有效领会和反馈注重领听，仃效地聆听，适当的反馈（3沟通情境的改善选择合适的沟通场合安排合适的沟通时间公共组织中应尽量减少管理以次创造良好的沟通氛图第六章冲突与公共组织管理K群体冲突与组织绩效的关系（三种情况）图P155A点是低失调的的功能失调性冲突很少冲突，一切

13、和气，此时组织状态对环境变化反应迟钝，极少创新整个组织停滞不前，组织绩效较差。B点是高失调的功能失调性冲突冲突激烈，分崩齿析，组织受许多干扰，很难协调，一片混乱，组织内不合作，这种高冲突状况是破坏性的，组织绩效较差。C点是功能正常性冲突行适度的冲突，此时组织内有思想交流，不断创新,组织对环境迅速调整适应，组织有自我批评能力，这是最佳的冲突状况，组织绩效较好。2,群体冲突管理的基本原则：（1）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，把冲突控制在适当水平的原则（2）实行全面系统的冲突管理，而不是局限于事后的冲突控制和解决问题。（3）不走极端，采取中册的处理原则（4）具体问题具体分析,随机制宜处理冲突的原则

14、3、激发建设性冲突的理论依据及方法理论依据：相互作用双方法：改变冲突观念和组织文化（2）引进异质的群体成员（3）引入竞争机制（4）委任比较民主的领导者（5）组织的重新构建（6）运用检查者的角色4、五中处理冲突的行为策略：（1）强迫，高度肯定而不合作（2）合作，高度肯定而合作（3）I可避，既不肯定也不合作（4）妥协，不肯定但合作（5）折中，中等程度的肯定与合作第七章公共组织领导公共组织的管理者的素版结构：他（政治品使素质）、才（能力素质）、学（知识素历）、识（心理素质）、体（身体素历）第八章激励与公共组织管理I、激励理论的类型（1）行为改造型激励理论强化理论挫折理论（2）认识激励理论内容型激励理

15、论a需要层次论（马斯洛）b双因素理论（弗雷德里克赫茨伯格）CERG理论（克莱帧奥尔彼弗）d成就需要理论过程型激励理论a期望理论（维克多弗鲁姆）b公平理论（亚当斯）C目标设巴理论（洛克）（2）综合型激励理论波特劳勒激励模式罗伯特；豪斯综合激励力量理论岁宾斯综合激励模式2、需要层次理论的内容及其评价内容：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要评价一一积极作用：（1）在一定程度上反映r人类行为和心理活动的规律，对政治管理具有重要意义。（2）马斯洛从需要来研究人的行为，具有科学性和合理性（3）需要层次性以及需要由低级到高级的发展趋努，反映了人的般心理过程（4）为组织管理指出了调动积极性的

16、方向和内容。局限性：（I）以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要，而没有考虑个人时社会的货任（2）主要谈及个人自然本能需要，而没有涉及社公需要问题没有认识到社会意识和环境对人的需要的巨大影响（3）需要层次不够完善（4）把人的需要看成一个由低级到高级递升的过程，带有形而上学和机械论的倾向。3、幅茨伯格的双因素理论（I）内容：激励因素影响H工工作积极性的，导致满意的工作本身的因素。保健因素一一影响员工积极性的工作环境条件方面的、导致不满意的因素。2）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意（3）评价一一局限性：研究方法的可靠性令人质疑没有使用满意尺度的概念孀茨伯格认为满意与生产率的提高有必然联系的观点是不正确的赫茨伯