2024年招聘工作总结.docx

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1、2024年聘请工作总结及安排一、2024年聘请状况分析21、全年人员聘请状况分析22、聘请渠道分析33、聘请费用成本分析4二、2024年聘请工作成果51、聘请成果52,聘请渠道建设63、聘请安排管理64,人才测评工具6三、总结2024年工作不足，改进2024年聘请工作安排71、聘请制度与聘请流程接着梳理72,接着拓宽聘请渠道73、测评工具接着完善和推行运用84、分支聘请工作区域化85,重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格8、2024年聘请状况分析I、全年人员聃请状况分析IX集团各职层H请状况分析：全年共聘请人员211人.其中总部132人,分公司79人.，操作层聘请入职比去年降低，执行层

2、聘谢入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。管埋层聘请入职比去年降低.表现出此被别以上人员流失率降低，高层团队相对去年趋于枪定.2）每月嗝请走势分布。集团上半年聘请103人,下半年108人.。整体集中在7-8月。由于上半年聘访岗位员工欠缺，35月流失员工较大，集中聘请需求在6月达到近60人的聘请需求.在5月中旬和7月中旬聘请岗位员工到梅集中需求在7-8n有57人入职，占年度聘请人数的27%-3）历年嗝请状况对比分析，今年聘请总属与往年相比,有较好限制，年度人数399人,年底378人.总部人数增加主要是#流人员流淌率太大，部孜聘请人数找大

3、.2、聘请渠道分析I）全年聘请人员集道分析分析，。今年网络聊请人员中有162人.占总聊请人数77%,同比去年降低（12个百分点.M络聘谢仍是当的聘请集道的重点，特殊是主动搜寻简历方式，起到了较好的成效，。内部举荐和聘请人数上升，占总体聃请人数21%,同比去年上升J14个有分点,而I1.月校内聘请人员树未计入聘请人数.新增了服务外包和校内照清槃道，扩宽了聘请集道，且犯难找同位和人才储备觉定了基础,是聘请途径新的尝试和开拓.3、聘请费用成本分析I）全印聘请费用分析聘请途径费用（元）聘请Afe（八）人均聘请成本（人/元）茶注网络聘语（总部）1168097120.4智联酹请全年黄用平分到总都和分支网络

4、聘请（分支）9-10065114.6现场聘请（总部）570015700金领世界叮兴达人力,只聘请到岗1人.但试用期已经离职.现场弼请（分支）161011610校内我请（人员未到岗）6668.74(8)8344人为兆天实习生,明年将布.8人报道返物070其中财务返附3人，占比43%.服务外包030琼台都保安忸位内部举存O33O合计35058.72111662）相比09年聘请费用对比聘请途径2021年费用（元）2024年人均（人/元）09年费用（元）09年人均（人/元）网络聘请（总部）116809612080107网络聘请（分支）940010811880146现场朝谙总部）570057001030

5、010300现场聘请（分支）16101610200200校内附谓（人员皆未到同）6668.783400返理0000服务外包0000内部举荐0000合计35058.7166344601673）历年照请费用对比-II2010年2009隼2008年2007:2006把24,04822,38027,GOO44,96625,3121101012,0808,3561，16512,11035058.T34,46035,95660,13137,421.分析；。2024年集团在增加校内聘请梁道的前提下，的请费用与去毋持平,其中分支的费用有大幅缩减,主要是削减分支网络费用,转以总部网络费用为主“另外总部现场聘请费

6、用也大幅度削减,金额世界现场聘请效果差.费用的i,本年度仅用1次。随着费用的卜降，人均聘请成本也低于往年.二、2024年聘请工作成果I.聘请成果D1请达成率：2024年全年聘请任务达成率为92.54%,全年蔚求人数234人，共聘请到位211人，2）月度H请岗位需求降低：根止到现在降低在25人以下.完成r8月份制度的2024年下半年聘诂安排.（8月制定的目标是35人以下）3）K试录用比：按月初制定的发试录用比目标是7（双试7人录用I人的比例）,从6月到I1.月的聘请月报表显示,此6个月平均纪试录用比是3.392.4）面就的见率，聘请过程中,特殊是网络转请途径,主动投递的筒历特殊少,大部分是通过网

7、络聘谕发道后台人才用搜寻，因此面试约地率特殊低.在6月约见面试率为22%（约IO人,平均2.2人来参与面试在此过程中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法.提升了面试约见率.据月聘请报表显示6月至11月聘请约见率平均为28.83%,嫉离时达到36%,5）人员素养结构罐撷!定：大专以上人员比例年初为85.7%现在为84.9%.6）提升分支文员H请实力：7月对分支文员在牌清模生岗位的素养盘点，确定了扶持单位，并进行脚谛技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗位基于胜任力素养的结构化面试题库，提升了分支文员在聃请岗位的技能.特殊是云南分公司在7月至8月期间聘谢到岗2名业务人员。2、聘

8、请柒道建设D拓宽了不请臬道：在原有传统聘请柔道之上，增加了校内聘请渠道、专业人才网站和各地涂合平民网站（如58同城网等）,扩大了聘访集道，同时也为储备人才奥定了基础.2）内部举荐渠道聘请人敷提升：此有利于人才稳定性，数则显示内部举荐人才稳定性为79%,相对总体集道人才检定性的69%高出10个百分点.3）IH1.分公司（I请由分总负责制：虽然在执行过程中为能体现.但大大提开了分公司聘请的自主性和对聘请工作的正视程度,有效的提升了聘请到询率。3.聘请安排管理I）新机理H情制度及H请流程：仔聘请过程，个别分公司未按制位执行，造成聘请过程疏训，影响相谙质量，在此荔础上,对分支文员及分支负责人沟通聘请流

9、程留意事项,确定聃请人员符合公司聊请岗位要求才能办理入职.2）聘请周报、月报有效执行：从09年推行了聘请确立“周、月”聘请目标制.把聘请工作分解到冏、无，加强了面试各环节与用人部门的沟通，并定期总结分析，改进聘请工作，遑升了聘请效率.3）加强聘请安捧管理；1、对聘请工作详细岗位进行分工，简历聘请安排目标制，成立聘请小加,实施分部门分层聘请负责制。整合人力费源部本身资源，让每个同事都加入到聘请工作中来.有效的提升了聘请效率.2、弟新梳理聘请流程，确定未通过聘谛审批梅位不能进行聘请.有效的限制了梅位编制。4.人才测评工具1）整理人才潴辟工具，并建立了个别岗位的素养H评工具，信息部“逻辑推理测评工具

10、工职能部门“性格测评工具二兆天策划师和设计师笆试题、实业选购工程师笔试题等。2）校内H请费讦工具建立和运用：校内聘请智力冽评及职业爱好测评工具、校内的请“无领导小祖探讨”，三、总结2024年工作不足，改进2024年聘请工作安排2024年聘请工作在许多地方都整了新的尝试，有叫去试并未能达到目标，有线刚起先,有些鲜有成效.总结本年度聘请工作的不足,在不断改进工作方法和提升工作效率方面,提离创新意识，引iS新的理念提升聘请环节，为公司人力资源怅定良好挺础。1、聘请制度与聘请渡程接着枪理2024年第一季度，确定聘请制度及聘请流程,并对全公司进行此制度和流程的发布.除此之外，照请入职相关政策也须要与时俱

11、进.因为在聘谛过程中,社保问题、入职提交相关材料问题、员工转正薪资问题、工作制问时、工作环境问题等都影响了聘请到岗率,肯定程度上限碍了优秀人才的引iS.针对此些问即建建议如下：1）建议取高分支“业务人员及文员”供应当地户口担保制度。（此项担保意义不大,首先：此供应的担保并未在办理入职时进行核实，其次：此担保主要是用于此人如无故离职或做成损杏公司利益时能联系到此人的途径，但我们入职职位申请表已经设置其家庭地址及电话,此项足以联系到.）2）建议员工试用期期置社保.首先可以降低试用期离职率，因为个人担当全额社保相时操作层向位成本很大，其次降低用工风险）3）建议新员工入职前,确定好转正时的新资.试用工

12、资按转正工资的80%.规范转正流程.2、接着拓宽聘请渠道I）接若增加内部举荐和校内聘请比例：从本年度数据显示，内部举荐和校内聘请途径人才渐渐增加，相对人才检定性也比网络途径而，费用成本低。建议建立内部举荐制度,完薛举荐流程。2）建立人才库，储备人才.3）按着利用网络聘请人才库，发挥中介人力机构、行业协会、QQ群、5业论坛等染道,补充人力需求.4）增加对专业性而很强的祖业部进行独立再请渠道.此须要依据年度规划对2024年人才需求来确定。如兆天“设计师和筑划师建议增开先天广告独立进行网络聘请.3、制评工具接着完善和推行运用I）接号对现有岗位的测评工具运用和推广，并实时更新,2）针对全层级岗位,增加性格测坪、智力测评工具3）针对业务管理层，增加情景模拟测评工具4）针时管理层.增加文件位测评工具5）针对业务类别,增加无领导小组探讨跑库.4,分支H请工作区域化针对分支聘请工作试行区域化，加大对分支文员的培训和沟通，提升利谙技能，提高对聘请J：作的重视程度。5、重林I值公司岗位说明书，硝定点岗位任职资格目前许多岗位.山干聃请前期岗位定位不够明确,需求沟通不蝮充分,导致岗位长期聘请不到谢.建议2024年上半年重新傀理公司为位说明书,并针对电点岗位琳定任职资格。人力资源部2012-12-20