2024年人力资源部工作计划书与2024年人力资源部工作计划优秀汇编.docx
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1、2024年人力资源部工作支配书一、人力责W1.PXX年度总体目标,1.人员数量限制在450500人左右2_E资比例占销售收入的8%以下3.垂大平安事故:Q次(八被以上伤残事故)为【肯保以上总I1.标Iei当达成,XX年支配实行以下措施进行落实:公司全部向位实施定岗定编.人力资源部严格依据标准人员编制限制各部门人员的请、补充、离职等现象:2.人力资源部与各部门负击人共同实俺对各岗位人员的工作业绩、技能水同等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,件对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,实行淘汰、调岗等方式进行处理:3.不断寻求与外部机构的合作,为公司找寻高技能、离水平的人员,以提升团队的绘
2、合实力;4.通过人员素养的不断优化、人员数家的限制,同时协助各为位工作表现苫核,限制各部门工资的增长,针时加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;5.人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实族平安操作培训,提高员工的平安意识,削破工伤事故的发生.二、人力费总IyI1. XX年公司总体组织架构规划,见下图:1.1 公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位安排和人员配置的总体指导方向,因此4事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此捉开具体工作。12预料公司XX年总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为45O5OO人左右。因此在此项工作方面.人力资源部支配在XX年重点标开两方面工作
3、:121与各部门紧密合作.消除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职货;122协作生产部门实施流程再造、工艺优化.高成木工序和人员.同时协助实胞岗位绩效考核.削减低产出三、请工作XX年的弼谛工作将严格依照经过公司批准的定岗定涮标准执行,重点针对技术研发人员、谢位空缺人员、窗职补充人员进行聘请.2.超出定岗定编支配外的吟请需求.必需填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施聘清。3.XX年支毛将浙订人才网更改为智联聘请,因浙江人才网榄曲面远不及智联聘请.(我司与浙江人才网的合作至XX年3月份h)除网络聘请外,而于基层操作人员的聆请需求,主要实行老员工介绍、本地聘请为主.对于技术类、管理类人员聘
4、请,将以网络聘请和结合浙江省各大人才市场现场聘请,以提高聘请胜利率。XX年将有支配地与外部猎头公司合作,或通过人际关系络,找寻符合公司衢求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平推动公司竞管力的提升。6 .20XX年度聘请费用预霓见下表:7 .各部门定岗定编见下表:的请费用预算:全年的请费用合计:约I1.(X)OO元左右.四、培训工作培训是公司员工整体水平提升的重要工作之I怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合实力水平,提高员工的信念,稳定队伍,这将是我们XX年正点考虑的向SS,支配在全年的培训工作中,将采纳集中授课、视频培训、模拟演练
5、等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:1 .员工培训1.1 新员工培训:依据聃清状况原则上每月I期,课程内容支配在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时B3予学习的学问进行考核,新员工培训分为西条路走,一是人力资源部组织实施对公F基本规章制度、平安生产类的培训.二是Ih所在工段负责支配对I人员负设实操指导,绑定对口负货人员。1.2 针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负页人或指定人员对试用人员进行考核评估.不合格者进行淘汰,合格者深化培育.从而限制新进人员的整体索养。2 .管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的乖点,也是提升管理水平的途径和
6、方法,XX年将有选择性地针对管理腌颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训,除从公司内部选拔有实力的人员担当讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程.选藏相应的管理人员参与外部培训.3 .业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发人是明年培训工作的型点和难点,依据目前业务类人员的现状,支配明年针对业务类人员主要开展两方面培调:一是支配技术人员对业务类人员实施产品培W.以使业务人员充分熟识公H产品性能、优势等;二是工如(外部合适的销件类培训课程,将有培育潜力的业务类人员送外培训,或讲外部有实力的讲师到公司内部进行培训.420XX年度培训支配见下表5.2OXX年度培训班用预算见下表6.过去在公司
7、内实行的各种培训,公司为四动员工参与的主动性,为全部参与人员供应就餐,长时间如此运作卜来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司供应就锌是必需的,假如不供应就埋怨或者不舂与培训。人力资源部支配在XX年将此种局面打破不再给参训人员供应就侯,充分给员工灌输一种思想:培训I是一种永久的福利.五、箫,和籁效工作1.依据公司现状和将来发展趋势,目前的薪削管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发屣带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司去薪州管理体系进行改革、使之更加科学合理匆在必行.但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构困潍等缘由,因此改
8、革的工作也不宜急进和I可时全面维开,只适合小范困逐步实施.2.薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取院、按贡弑取酬的公允,3.以科室、工段为单位实施新削绩效改葩.方式为:选择科塞或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,依据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区木行业的薪资水平和公司总羟甘支配进行评估,确定Ai终薪酬结构和绩效工资。4. XX年支配完成30%50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革.5. XX年度工资预算见卜,表:目标:工资总额占总销仰额的8%以卜.六、员工关系管理为了棺定员工队伍,增加团队凝令力,增加公司发展的持续性,关切员工
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