2024年人力资源部工作总结-(3000字).docx

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1、2024年中航工业精窗所人力资源工作专项报告2024年对于人力资源部来说是极具挑战的一年,随着精密所在经管规殡和组织规根上的蓬勃发展,对人力资源体系无论是从策BS思素。系统改造，到推动改革力度，执行力，应变实力提出更高的要求。2024年是人力资源部在管理基也薄弱的现状下快速成长的一年,人力资源检理体系化及制度化建设工作全面淀开，井若B在聘请管理,培训管理,纸效管理等三方面进行了大盘实质性的工作,基比性、事另住工作也逐步推动（如考勤管理、档案信息整理、）.为2024年人力费源工作各模块的纵向深化供应了实旎基础,但与此同时,也暴露出诸多不足。现就人力赞源部2024年主要工作总结汇报如下：2024年

2、，人力资源部在各级领导的关切支持和细心指导下，尽其所能，结合精密所工作的实际状况，以工作创新，制度创新和机制创新为理念，夯交工作基础，注意工作实效，切实有效她推动各项工作，不断提升部门工作的整体水平各方面,吃满完成了年初制定的工作支配，归纳为“有序发展”四个字。一、2024年工作总结-）全年工作概述存在问2S（Z）分项总结1、聘请工作C）高校毕业生引进2024年.精密所人力资源部主动推行校内专场聘话、校内宜饼，结合精定所人才需求和人才队伍特点，重点在航空筑天对高校开展聘请会，宣扬培密所的优势、特色.提升演理所在学校的影响力，提高985、211浮高校学生聘请比例.棍上升潜力优秀拔尖学生嘿请比例。

3、2024年,接收高校毕业生21人（只中硕士生14人、本科生7人），其中985、211学校毕业生15人，占总接收人数的71金，毕业生来百北航、北理工、西工大、哈工大、南航等国家审点院校和国防科工委所属院校,专生对口,成果优艮，为格羽所科研生产注入了新的活力。近年来,人力资裁部通过制定科学的鹤语支配和艮体的塔清方案,逐步完芭料酒工作流程.使荆清工作在现有的星洲上,更加规范、有效。航空空点院校优秀毕业生的接收人数逐年上升，引进毕业生的专业结构和院校分布更趋合理。（2）高层次人才增昌及引进2、培训工作员工的综合素养及专业技术水平干脆关系着企业的效益与核心竞争力,因此,培训工作始终是人力资源部乃至全所的

4、申中之审。2024年共组织所级培训67次，其中所内培训15次，外出培训52次。培训总人数591人次。旗止到三季度.各部门组织部门级培训124次，共1712人次。相较去年.今年的培训更侧索于所外培训.内外训的比例为1:3.5。其中外派培训增加了对技术人员的外派培训,中层干部：一般管理；专业技术人员=28:29:31,其中中干和一（S管理人员的培训主要是上级机关要求的强制住培训。每年入所的新员工作为精宓所的新生力气,人力资源部都会廖点并有针对性的对他们进行入所培训。从所内楣况介用到技术水平训练,人力资源部打造一系列配套课程.使新员工快速在精空所找到自己的位置。在加大培训力度的同时,人力资源部逐步健

5、全培训机制，为员工创建和培耳艮好的学习第由,足迸学习型组织的建立。一是规范培训的记录方式。2024年年初人力资豫部制定了统一的培训记录、汇总表格模板,规范每一次培训的人数、类型、魅训人员状况等,使培训信息全面有序.使每一次培训都签落实到人。同时将所里的年度培训审点传达给各部门的兼职培训员,落实培训效枭,。二是加强对二以培训的管理。2024年，人力资源部埒季度都会对各部门的二级培训执行状况进行检查,主要针对二级培训的故、培训的范围、支配的执行状况以及培训的内容是否包括规定的课程等。通1对各部门阶段性的检色，实时跟踪培训效果，有助于中发觉有些单位整个季度没有进行过二以培训，有些部门的培训归档不具体

6、等。作为航空技术探讨院所.精密所以培育专业技术人员素养实力为核心,搭建培芬平台。在所内导师队伍不足的状况下，主动利用各方资源,以设立“家讲台”的形式.骋清所内外专家来所授课。一是通过聘清所外高校老师来所湃课,开阔技术人员的视野,让他们了解本专业的雅新国内外的技术动向：二是通过聘请兄弟前位的专家来所沟通.加演与兄弟单位的联赛，像优秀的兄弟单位学习，取长补短；三是通过道话所内专家做讲师，爵他们的工作同历、学术成果传授给大家,促进技术人员队伍的整体水平。2024年在14次的所堀培训中.有6次聘请了外部专家,其中4次是针对疗业技术人员的培训，总人数SS达到了135人次。3.干部管理工作(1)制度改革及

7、管理地升2024年.a1密所人力资源部结合所内实际状况，修订了中航工业精密所干部管理规定，并修改了中航工业横密所干部考核方法.在对干部管理工作上，实行中层干部助理制度,保持干部队伍的优质率。为保持干部队伍的优质率,人力资源部深化对干部管理机制。一是加大对中层干部和干部助理的考核、考察力度，明确分工，璃定岗位和职责.明确工作内容与妾求.IS烧中心工作和阶段性空点工作.严格对干部和干部助埋迸行履服考核、动态首埋,业绘与年终考核成果干脆挂钩,考核结果优秀的得到刚好提拔和再用,对不符合条件的刚好进行调整,不摘终身制,保证干部队伍“资源足够，出口瓯通。二是以提高责的意俣为王点，从组织上、纪律上、工作上严

8、格要求领导干部,要求他们以身作则.身先士卒.敢于担当,领导干部的贵腐急识进一步加强。2)队伍建设及后备培后2024年，精密所人力资源部完成了对部分机构和干部的调整，开展优秀干部人才的选拔，重点关注“70后”和80S”J年身干人才,构建干部队伍年龄梯次结构，从根本上规范选拔任用机制，从而优化人员机构配置。在队伍建设的过程中,坚持“群众公认，德才英备”的原则，通过民主冽饵、组织考察、党政联,席会桀体决策巧观范程序，对年轻有为、富有激情和开拓意识的人才进行选拔和任用。2024年,新棉拔干部14人，其中“80后”8人，后替团队充溢新生力气。在后畲干部送拔工作中，依揩民王、公开的徐则，堵合干部年终考核,

9、进行7中层干部后备人才的举荐和选拔,有针对性她对后备干部进行环再。4、薪酬管理2024年,人力资源S5稻粥刚好，仔细完成各项劳资月报、季报、年报的统计工作。无论上报雉团、基础院的报表，都按要求做到全年无错误、无迟报的高质完成工作。在全年的工资发放工作上.做到无适时、号误差的将每月工资及各项补贴发放到职工手中。2024年，精密所亲密执行集团的工资总欷预算管理要求,依搭本部及子公司的各项指标状况，仔细填报?5算报表。身月依据预算故据对所本部及子公司的劳资发放状况进行监控管理，刚好向领导供应预算执行状况。截止2024年11月,工资总歆均在预算限制范IS内，无超提、超发觉室.5、事业单位诸位管理设置工

10、作为了规范各部门组织结构、部门界责、岗位取责权限，优化人员结构等人力资源管理的基地工作。2024年精法所人力资源部依据集团文件要求设立了管理、技术、技能、服务四个大序列，基一序列又划分子序列，并通过分析整合将全所岗位按岗位序列进行归类。目前已形成7完整的部门职费说明书和岗位说明书。但从然体来看,tt三所目前还未建立一个完整的询位体系.员工职业晋升穿道,使员工在所内制度的前援下，没有实现自我激励.因此，在今年年底，精密所聘请询问公司对岗位、虢酬、绩效等方面绽开全面规划,并在2024年将方案全面实施人才队伍建设人才队伍建设1、高潜力新员工针对每年入所的新员工，人力资源部遇近建立培育支配,并举办新生

11、座谈，与新员工沟通沟通，关注新员工成长动向，帮助他打督立与企业同发展，共奋斗的信念，为他门的成长和发展创建主动向上的良好氛国和环境。主动发扬“传、帮、带”优良传统.探究新员工培育模式,推行并实施新员工“实习能炼”，并主动探究新员工培昌模式为提高新员工实践应用实力，使新员工快速驾驭岗位基本技能.熟识单位专业技术和产品,驾驭岗位必备的基础实践.括应工作环境.2024年，沿袭“传.帝、带”优良传统，在与基层部门翎导.专家多次研讨后推行并实施新员工实习然炼”支配，为先位新员工配备指导老师。9名新人所员工坡支配在加工中心进行三个月的“实习熬燎”。熬燎期间，粘员工深化加工试制现场、试睡现场、装配调试现场及

12、检测现场，全面.深化地了解我所科研生产一线的生产流程、专业技术和2、3.研讨专家绩效管埋.补充修订技术专家、技镌专家管理方法,完善专家视度建设2024年.为推动前密所人才梯度建设，激发各圾专家不断进取、创新的活力,充分发挥技术笠冢和技能专家在精空所发展中的重要作用.理高专定工作物效，创建新型科技创新团队,人力资源部多次与科技部、生产部研讨、完善专家绩效管理,并下发了技术专袤、技链专家管理方法的补充修订文件.进一步完告专冢梯度建设，买进了我所专业技术人才队伍建设。4.修订专业技术职务评审文件，顺当完成2024年专亚技术职务评聘工作2024年,依据集团公司职称评聘文件.对我所也三年职称评聘工作进行

13、了总培，修订了专业技术人员取称评审条件,严格评审流程.胶当完成。业技术粱务评聘工作。2024年任命初级专业技术粱务30人，聘任中级专业技术服务26人.胎任副高级专业技术职务4人，举荐来讨员1人参与集团公司高评委评审。二、2024年工作支配4）先程”转上就下，就进能出”充溢活力的用人机制充分利用里业单位改革的契机，进一步打破职务终身制.由身优管理完全过渡到岗位芒理,增加岗位分析和纸效考核力度,全面推行岗位聘任制度和实行员工聘用合同制.从机制上保障”旄上能下，转进能出”，以满意业务发展须要为核心,合理用人,增加用人机制活力。大胆合理运用人才，关键岗位、王点岗位的负责人选聘结合，合用则用,不合用则退。最大限度地发挥人才的作用,真正做到人尽其才,才尽其用，迸一步激活人才队伍，为业务发展供应强有力的智力支持和人才支撵.三、对基础院人力资源部的建议