2024年人力资源管理概论题库复习资料整理.docx

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1、1 .人力资源：人力诳源.又称劳动力资源或劳动力.是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和，2 .人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3 .人力资源管理：人力资源管理.就是指运用现代化的科学方法，对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训I、组织和调配.使人力、物力常常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为迸行怡当的法导、限制和协调.充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事适宜,以实现组织目标。4 .3K综合考评法：即KPI+KO+KSAJO.SpKeyObjectives,关犍任务考核或行为量表法.或对重要任务列出安排

2、书.据实现状况打分:KSA.即使Know1.edge.Ski1.1.andAbi1.ity.对人的素界和实力进行测评3K考核是一种综合考核方式.要包括A部分即KP1.B部分关键任务,C部分技能素养改进安排的考核5 .360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现,从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用.评价者更多.不仅仅局限于被评价者的上级，目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价，6 .平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效惶理体系7 .职位评

3、价：职位评价Qobeva1.uation）就是依据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价，确定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度.在此基础上确定各职位的新Sf级别和职位待遇.8 .无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同.是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个准确的终止时间.劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间,只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要按者履行劳动合同规定的义务.一旦出现了法律规定的情形.无固定期限劳动合

4、同也同样能够解除，9 .薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要维留住、吸引人才.企业的新酣水平必需在市场上具有肯定的竞争力.要支付高手或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平.确保企业的薪酬水平与类似行堡，类似企业的薪酬水平相当.10 .薪酬内部公允性：支付薪州是必需考虑员工对企业的价值和贡献的大小,薪酬设定对岗不对人,岗位价值高则收入高,同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的主动性.提高企业的核心竞争力。11 .内部聘请：内部聘请是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这个位置,所谓内部聘请可以分为广义和狭义上的：广义上的内部聘请是指公司内部员工自荐或举荐亲朋好友

5、及子女到公司工作,狭义上的内部聘请是指聘话范围仅限于公司内部在岗员工.相当于人员内部调动,任何方式必要岗位必需刚好补充以免缺失12 .企业法定福利：法定福利是政府播制要求企业为雇员供应的一系列保障安排，由企凌和雇员分别按工资收入的肯定比例缴纳社会保障.当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严峻工伤或失业的工人陷入斐困的可能性，保障他们的被煦养人的生活，以及维持退休人员的收入水平13 .企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充.是我国正在完菩的城镇职工养老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“其次支柱，在实行现代社

6、会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普沽实行的企亚补充养老金安排，又称为企业退休金安排”或“职业养老金安排二是雇主为员工建立的养老金安排.是在参与城镇职工基本养老保险基础上自愿建立的.雇主和员工共同缴费.各单位具体的缴费不一样。14 .结构化面试：依据特定职位的胜任特征要求.遵循固定的程序.采纳特地的题仲*评价标准和评价方法.通过考官小组与应考者面对面的言语沟通等方式,评价应考者是否符合聘请岗位要求的人才测评方法”15 .公文隹测试公文隹测试.又叫文件处理测谎、篮中训练法（In-basket）。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者供应一批该岗位常常须要处理的文件，要

7、求被评价者在肯定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式说明说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。16 .职亚生涯的TOP镖则:T代表Ta1.ent,也就是您是否具备做好这项工作的实力；0代表Organization（也有人称是OPPOrtUnity）,也就是您从事的这项工作是否符合公司的须要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion.表示您是否有足够的爱好和激情投入您所从事的这项工作，17 .职亚倾向：职业使向是职业观中的行为成分。指人们在职业评价基础上形成的一种袍定的行为倾向.18 .团队团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体

8、,它合理利用每一个成员的学问和技能协同工作.解决问题.达到共同的目标。19 .团队管理的1855原则20 .贝尔宾团队角色理论：贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于威契协作，团队成员必需清晰其他人所扮演的角色.了解如何相互弥补不足,发挥优势。胜利的团队协作可以提高生产力.鼓算士气.激励创新。即一支结构合理的团队应当由八种角色组成.即智多星、外交家、市议员、协调老、施策着、凝合着、执行者、完成老、专曼师几大部分组成；简洁题1 .劳务关系和劳动关系有何区分主体不同。劳动合同中接受劳动的一方须为单位.供应劳动的一方须为自然人；劳务合同的主体无限制（可双方为单位、自然人：亦可一方为单位，一方为自

9、然人）.二,地位不同.劳动合同属于隶属关系，雇员成为雇主的成员,须遵守雇主的规至制度.具领导与被领导、管理与被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方成员.双方法律地位同等，三.社会保障不同，劳动合同中用人单位有义务为劳动者购买社会保险；劳务关系中无此法定义务.四.供应劳动一方遭遇人身损害的救济不同。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任（都是无过错责任）；劳务关系：用人单位担当过错责任五，适用法律不同。劳动关系：劳动法与劳动合同法劳动争议仲裁系前置程序）；劳务关系民法通则与合同法。2 .工作分析的基本方法有哪些？为什么说工作分析是人力资源管理的基石；工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每

10、一项工作的的7个w：用谁做（Who）s做什么（what）何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）,为什么做（Why）,为谁做（Whom）。分析的结果或干脆成果是岗位说明书。第一步：确定组织结构和部门职责。其次步：建立工作小组，并制定工作分析安排，第三步：设计岗位说用书模板,并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈，工作分析的重要意义：一、工作分析与评价是人员聘请与录用的基础，二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯设计的作用，三、工作评价与评价是合理制定薪酬标准的基础

11、,正确的工作评价则要求深化地理解各种工作的要求,这样才能依据它们对组织的价值大小进行排序.四、工作分析与评价为企业的组织结构与管控模式奠定了基础。3 .平衡记分卡的基本思想是什么，它与传城的考核方式相比有哪些优挎。平把计分卡是从财务.杵户、内部运营.学习与成长四个角度,将组织的战as游实为可操作的花指标和目标值的一种新型绩效笞理体系.设计平瘠计分卡的目的就是要建立“实现战路制导”的线效管理系统.从而保证企业战略得至娟效的摭行.因此，人们通常祢平衡计分卡是加强企业战略摭行力的最有效的应略管理工具.平昨分卡不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性.偏第限期利益和内部利益以及忽视无形资产收掾等诸多线

12、洛，而且是一个科学的集公司战略笆理限制与我的管理的绩效评结于一体89爸理系纭两韩S的考核方式基本上只关注于财务指标对客户和员工发履关注的比咬少旦优点主要有：1 .战路转理与经常管理的平衡2 .财务指标与非财务制尚平钱3、内部人员与外部人员的平衡4、结果指标与动因指标的平密4 .解除劳动合同和终止劳动合同有何区分劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现.合同规定的权力和义务即行歼灭的制度，引起合同关系歼灭的缘由,包括法定终止合同条件和约定终止条件两种：1 .合同到期；2 .当事人约定的劳动合同终止条件；3 .用人单位破产、斛敝或者撤销,4 .劳动者退休、退职；5 .劳

13、动者死亡劳动者或者补法院宣告死亡。6 .法律法规规定的其他情形劳动合同的解除指劳动合同在签订以后,尚未疆行完毕之前由于肯定事由的出现.提前终止劳动合同的法律行为，1 ；双方协商解除劳动合同；2 ：单方解除劳动合同（1.单位单方解除劳动合同2劳动者单方解除劳动合同J5 .人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指导慧义人力资本乃是根本社会资本乃是运转之道心理资本乃是抗压基石，6 .茄酣设计的基本步骤是什么职位薪酬体系的设计步舞主要有四个：1 .拽集美工作性侦的信息即关于特定工作的性物的信息进行工作分析：2 .依据工作的实际执行状况对其进行确认，界定以及描述编笃工作说明甘：3 .对职位进行价

14、值评价即进行工作泮价:1.依据工作的内容和相对价值对他f11进行排序建屯结岗.携干职位的新制体系设计主要包括以下流程：(D进行职位分析,形成职位说明书.职位说明书主要包括工作职责、业毓标准、任职资格要求、匚作条件等.它是职位价值评价的基础信息.(2)职位价值评价.职位价位评价是通过一套标准化的评价指标体系.对各职位的价值进行评价，汨到各职位的评价点值。评价点值就成为随定该职位携础工资的主要依据，职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法.薪酬两杳.在职位价的评价之后，还须要对各职位进行外部市场薪酬圜农.并将外部薪削调段的

15、结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价侑的市场薪酬规，(4)确定公司移削政策，公司薪酬政策主要反映公司的新州水平和外部市场的第削水平相比较的结果.戴刖政策可以分为领先型、匹配型和拖后型企业依据臼己的薪酬政策对市场薪鬲线进行修正,得到企业的新削线,从而招职位讦价点依H化为具体的1.资数目.(5)建立薪酬结构.企业在参照各职位平均工资的基砥上,依据从事相同工作员工间的绩效差界嫡定不同的薪酬“也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资.从而形成薪酬结构.，7 .请简述企业劳动争议的处理程序。双方自行协商斛决。双方通过协商方式自行和解是当事人应首先争取解决争议的途径，当然协商解决是以

16、双方自愿为基潮的,不愿协商或者经过t办商不能达成一样.当事人可以选择调解程序或仲裁程序.(2)调解程序，当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解.调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调研调制委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而干脆申请仲裁.仲裁程序.，若经过调解双方达不成协议,当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以干脆申谙仲裁。只要有一方当事人申谙仲裁,且符合受案条件,仲裁委员会即予受理；当事人假如要起诉到法院,必需先经过仲裁程序.未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。(4)法院审判程序.，当事人假如对仲裁裁决不服的,可以向当地基层人民法院起诉.当事人若不服一审判决.仍可向上级法院上诉，