2024年人力资源管理师三级-重点-必过.docx

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1、2024年人力资源管理三级避过第一章人力资源规划一、人力资源规划-指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,依据企业内外环境和条件的改变，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行预料，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程，二、人力资源规划的内容：I战略规划。即人力资源战略规划，是依据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体支配的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计主要包括组织信息的采集、处理和应用组织结构图的绘制，组织调查，诊

2、断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划“企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的肃要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容.4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应预料和人员供需平衡等.5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结兑，以及人力资源费用限制。三、.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作愣位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范用、工作对象以及所运用的工作资料.I在完成岗位调杳取得相关信息的基础

3、上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对商位的名称、性质、任务、权费、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制的方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括.2在界定了岗位的工作葩围和内容以后，应依据琳位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本i卦位员工所具备的，诸如学问水平、工作阅历、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的探讨成果，依据肖定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明的、岗位规范等人事文件“四、工作岗位分析的作用：I工作岗位分析为聘请、选

4、拔、任用合格的员工莫定了基础,2工作岗位分析为员工的考评、晋升供应r依据，3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4,工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预料的重要前提.5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，五、,工作岗位分析的程序：（-打嵬阶段本阶段的具体任务是：了解状况，建立联系，设计愣位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，驾驭各种基本数据和资料。2,设计岗位调查方案.（I）明确片位调查的目的.2）确定调查的对象

5、和单位.（3）确定调查项目.（4）确定调杳表格和填写说明。（5）确定调杳的时间、地点和方法。3,为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有R好的心理打算。4、依据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5,组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识具体的实施步骤和调杳方法必要时可先对若干个虫点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的阅历.（Z1.）调查阶段本阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位进行仔细细致的调杳探讨。（三）总结分析阶段本阶段是闵位分析的最终环节“它首先对岗位调查的结果进行深化细

6、致的分析，最终,再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。六、.岗位规范一即劳动规范、肉位规则或同位标准，它是组织中各类肉位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定七、工作说明书一是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职贡权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等期项所作的统一规定。工作说明国的内容I.基本资料2.恂位职资“3.监督与岗位关系“4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件.7.工作时间8资格9.身体条件10.心理品质要求11.专业学问和技能要求12.绩效考评八、岗位规施和工作说明书区分：I、所涉及的内容不同.工作说明国是以岗位“事”和

7、“物”为中心，而岗位规范所凌盖的范圉、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.2、所突出的主密不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题：工作说明书不仅要解决岗位说明书的问咫，还要回答“该面位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同.工作说明1彳不受标准化原则的限制,可繁可简，结构形式多样化：岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：【、明确任务目标的原则.2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则十、工作岗位设计的方法：（一

8、）传统的方法探讨技术，是运用调杳探讨的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的视察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种特地技术。包括：1、程序分析.2、动作探讨.（二）现代工效学的方法，是探讨人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、微小动作、作业环境、疲惫规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学.（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除r上述可采纳的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基木方法。卜一、企业定员的作用：I、介理的劳动定分是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企

9、业人力资源支配的基础：3、科学合理定势是企业内部各类加工调配的主要依据.4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。十二、企业定员的原则：（一）定员必需以企业生产经营目标为依据.（二）定员必需以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学.2,供应兼职。3、工作应有明确的分工和职费划分.（-各类人协的比例关系要协调企业内人办的比例关系包括：干脆生产人力和非干脆生产人员的比例关系；基本生产工人和协助生产工人的比例关系：非干腌生产人员内部各类人员以及基本生产工人和协助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事适宜.（五）要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境，（）定员标准应

10、适时修订.十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内支配工作任务总微/某类人员工作（劳动）效率（D按劳动效率定为：定员人数=支配期生产任务总蚯/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（须要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勋率）（3）按岗位定员：设的岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人须要休息宽放时间）工作岗位定员。主要依据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数.（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职贵范围和业务

11、分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。I五、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：I、体现了人力资源管理的基本职能.由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现/物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，M于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定：工作岗位分析与评价工作的规定：岗位设置和人员费用预免的规定；对内对外人员聘请的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪州福利规定：劳动爱护用品与平安事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作

12、时间的规定：考勤规定：休假规定；年休假的规定：女工劳动爱护与支配生育规定；员工奖惩规定：员工差旅费管理规定；员工似戴脚卡的规定：员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定：员工合理化建议的规定：员工越级投诉的规定；员工满足度谢查的规定等。16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展膜则：2）适合企业特点：（3）学习与创新并重：（4）符合法律规定：（5）与集体合同怖调一样：（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体状况动身；（2）满足企业的实际须要；（3）符合法律和道能规范:（4）留遁系统性和配套性；（5保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2广泛征求看法，

13、仔细组织探讨：（3）逐步修改调整、充溢完善.人力资源管理费用审核基本要求：（I）确保审核的合理性；（2确保审核的精确性：3）确保审核的可比性.人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的支配。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目.在审核时，必需保证这些项目齐全完整，留意国家有关政策的改变，是否涉及人员裁用项目的增加或废止。特殊是应当亲密留意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必需泮格

14、加以区分，不能混淆。在审核交用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新改变,特殊是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等肃要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。18.人力资源费用限制的原则1.刚好性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权贵利相结合原则人力资源费用限制的作用：人力资源费用支出限制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源责用支出限制的实施是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的也要途径。人力资源费用支出限制的实施为防止滥用管理费用供应了保证“程序：I、制定限制标准：2、人力资源费用支出限制的实施:3、差异的处理。其次

15、章人员聘请与配贪工聘请柒道和特点：加工聘请渠道有内部招募和外部招募.内部招募：（一举荐法：（二）布告法：（三）档案法。外部招养：（一）发布广告；（二）借助中介：1、人才沟通中心：2、聘请洽谈会：3、猎头公司。（三）校内聘请；（四）网络聘请：（五）熟人举荐。内部招募优点：精确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人缘由可能在组织造成一些冲突,产生不利影响；简沽抑制创新，外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于游清一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的主动性。2,对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方

16、法。分析简历结构：审查简历客观内容：推断是否符合岗位技术和阅历要求；审查简历中的逻辑性：对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法。推断应聘者的看法：关注与职业相关的问题：注明可疑之处，3）笔试方法.命题是否恰当：确定评阅计分规则：阅卷及成果复核。（4）其它选拔方法。I、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组探讨法。2、心理测试法.分为实力测试、人格测试和爱好测试。4.面试的基本步骤：面试前打算、面试起先、正式面试、结束面试、面试评价.5.面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式“6.心里测躲的分类：一、人格测试:二、爱好测试；三、实力测试；1、一般实力倾向测试：2、特殊职业实力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法：1、语言表达实力测试：2、组织实力