2024年医院绩效工资实施方案（共6篇）.docx

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1、2024年医院绩效工资实施方案（共6篇）第1篇：医院.卫生就效工资实施方案XXX卫生院绩效工资实施方案为了加快推动基层医药卫生体制改革,做好我院缥效工资实施工作，依据公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案/口事业单位收入安排制度改革的相关规定结合我院实际，制定本实施方案，一.实施绩效工资的原则坚持按劳安排原则，完善与岗位职灾、工作业绩、实际贡献紧密联系和激励创新创建的安排激励机制.坚持改革收入安排密1与规范收入安排秩序相结合，肃穆安排纪律,逐步建立公允公正、合理有序的收入安内胞局.坚持统筹兼顾，着眼收入安排全局，与事业单位改革进程相适应，妥当处理好相关群体的利益关系.二、绩效工资实施范

2、围和时间根据规定我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员（2024年9月30日前已达I1.1.退休年龄的人员除外）,从2024年10月1日起实施缥效工资，三、绩效工资总量和水平的核定（一）绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分.1绩效工费总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度木幽范后的津贴补贴构成.绩效工资水平根据与我院工作人员平均工资水平相连接的原则核定.（二）依据我院工作人员平均工资水平相连接的原则,综合考虑人员结构、司位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量.将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量.（）绩效工资总量按年度核定，核

3、定后原艮止当年不作调整.如年度内相关因素发生击大改变（如人员增加、基本工资或津贴辛HI版准调整等）确鬻调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整.四.绩效工资的安排（一）基础性绩效工资占绩效工资启景的70%（含原钠一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户.嘉奖性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%.依据我院绩效工资考核结果发放.（二）充分发挥绩效工资安排的激励导向作用.在完苦考核制度的同时,依据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核.在安排中坚持多劳多得、优绩优酬，田点向担当公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位1斜.绩效工资安排严禁与

4、业务收入干施挂钩.（三）本院制定绩效工资安排方法充分发扬民主，广泛征求职工看法.安掰方法经院较导班子及各科室主要负责人集体探讨后，在本单位公开.报卫生局执隹后执行.五、组织实施（一）本院实施绩效工资要在县政叔卫生局统一领导下，根据全面推开、稔慎实施.平稔过渡、逐步完善的总体原则，带津补贴过渡为绩效工资.（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工三动支持，刚好探训便当处理实施中出现的问题，确保绩效工资I1.fi当实施.XXX卫生院0九月十八日第2篇：医院绩效工资考核安排实施方案医院绩效工资考核安排实施方案（草稿）为加强医院管理，规范安习所为，完善安排制度，发挥激励机制作用，充分谓动全

5、体职工的工作主动性，培加服务意识、渍量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展,依据国家及省市现行相关政策;去规,结合本院实际，探讨制订本方案.一、绩效工资安排原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满足度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战络目标.医码效考核要体现按劳安排，效率优先，兼依公允，以质量为核心，向周床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,绩效工资即建立按由取酬，按工作量取酬,按服务质量取酬,技工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安刊造工作数量、工作质量、工作岗位性质、风起程度、职业道德、医德

6、医风及成本费用限制等业绩挂钩.所以，绩效工资考核安排应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则,建立以服务数量、服务质量、工作效率.职业道德综合目标考核指标体系，满意广阚人民群众基本医疗和保健需求.最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核.（二）按质按劳安排,体现激励机制的原则.依据不同同位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风嬷程度、工作量的大小等不怜钢况,确定不同的安扫喈次，把工作业绩、服务质量案密挂钩，向业绩忧、贡献大、效率高、高风险的同位倾斜，充分调动全院职工的工作主动性,真正发挥，效工资的激励机制作用.（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原

7、则，实行成本核算，使全员参DQfiJ冰管理，真正增加全员的成本意识，严格成本费用限制，开源节流，增收节支，降低成本,提高医院含金S,实现优质、高效、低耗的管理目标.二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡it员工I作行为和效果,制定有效、客观的考核标准，对员工迸行评定,旨在进一步提高员工的工作主动性和创建心（二）方法：KPI（KeyPerformanceIndicator）关键业绩考核指标法和360考核.KPI即关键业绩考核指标.360又称为交叉考核，即将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360.交叉形式的绩效考核.上司、下属.跨部门协作相关人员，都纳入同一个考

8、核圈进行交叉考核,我院拟对后!的考评实行360度考核与KPI考核傩合的方法，即由考核小组及临床科空分值相加的方法确定其最终考评系数.i三操作如下：1.考评由两部分组成,表（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写.表（二）共计50分，实际考核人为临床科室.2.考评系数，表（一）分值+表（二）分值100.三、绩效考核组织领导为加强对绩效工资考核安排的组织管理和各方面工作的防阔使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，成立绩效工资安排领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：副组长：成员：四.绩效工资考核对象依据按需设司、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际状况,

9、被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室.（一）行政职能及后励科室：包括副院长、办公室.医务科、财务科、沪理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器蝴）、医疗服务部、信息科、蟋管酬!.门诊部、医保科*社区中心、工会、共青团、微机空.保卫科、车队、电工房、忌务科、木工房.锅炉房、洗衣房.（二）业务科室：包括内科.骨伤一科、骨伤二科.普外科、胸脑外科、肛胸斗、妇产科、JW4.五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科.非药物治疗中心、皮肤性病科、口股科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）.五、绩效工资的核算与安排方法（一）

10、职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%.（二）关于纯收入的说明1.药品：西药、中成为、颗粒8%,饮片20%。2、临床科空：床费、诊jg费、护理费、注射费、处置费100%计入科空,医技检瓷费的12%计入临床科室，手术费的40%计入临床科室，监护费的60%计入啮床科室.3 .病理科、心电、脑电、脑血制S.肺功总收入的85%计入科室，起声（含碎石）75%计入科室收入.4 .输血科：纯收入的80%为科室收入.5、放射科：总收入的75%（原为80%）计入科室收入.6 .检睑科：总收入的72%（原为75%）计入科交收入.7 .ICU:发生在ICU病房的注射费

11、,床费,护理费100%计入ICU,处置费80%计入ICU,监护身与临床科室2:6分成.8、手麻科：手术费60%、麻醉费的IO0%计入科室收入.9.门诊处置室:急诊外科处as费oo%归处置空，骨伤一科、骨伤二科.普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科群住的门诊处置费按门诊处置室与I施床科室5:5（原为6:4）分成，；肖耗材料由处置室担当.10、全院一次性住材不提成.11.由医院担当的治疗费用不计入科室收入但计入工作后.（=）总成本构成：1 .固定成本：工资、社保、公傩费.设笛折旧.其中，工资：科室成员工资、同位津贴、夜餐补助.保蹿费：32%.其中：社保30%,工会经费2%.公傩费：700元/月/

12、人.设备折旧：医疗设备总额!的1%/月.2 .变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算,杜绝超量请领）.（四）业务科室职工绩效工资计管方法月绩效工资=原事业单位核定工资30%业绩系散X工作最系数考评系数X同位系数（五）行政后勃职工绩效工资计55方法月绩效工资=原事业单位核定工资*30%（业绩系数的平均值）个人考评系数哂位系数.（六）急诊科绩效工资计菖方法月绩效工资=原事业单位核定工资*30%*（业绩系数的平均值）X工作第系数X个人考评系数X岗位系数.（七）供应室绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资X30%X（业绩系数的平均值）X工作Ifi系数X个人考评系数X南位系数.（八）门诊处

13、置室绩效工资计簧方法原事业单位核定工资30%业绩系数X工作量系散X考评系数X同位系数.（九）.药剂科（门诊药局、住祸局、中药局）绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资*30%（业续系数的平均值）,工作量系数X个人考评系数X南位系数.（十）关于绩效工资中的各种系数的说明1.科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数（A）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（X）结合现科室总成本（Y）依据不同标箱做的各科室当月应完成的纯收入数（B）的值A/B.B值确定原则如下：（I）XzY大于1.2的科室：B=Y*1.2;如：骨科（2）XY为0.91.2的科室:B=Y;如:检蛤科（3）X/Y为0.50.9的科

14、克：B=A1.1;如内科（4）X/Y小于05的科室：B=A*1.2;如：中医科2.工作量系数：工作量系敢=当月个人工作量用空平均工作量.3.考评系数：即依据各部门考评所得的分数百分比.4.岗位系数（探讨后确定）行政部门同位系数设定：院长：1.5副院长：1.5科长1.3副科长：1.】行匏人员：0.8.业务科室岗位系数设定：临床科室及医技科室科主任：1.3护士长：1.2责任医生（护士）:1.1.（药剂科小组长按二线科室责任医生计筒）医生（护士）1。（4）关于医院绩效考核工作量讨算方法的说明（工作量考核以科室考核为主,要突出多劳多得的指导思想,要结合本科克实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白

15、班2个计管）等状况，合理确定工作量计算方法，由科室负费考核，医院只制定指导看法，科空每月将工作量结果报统计空，科空负责人对上报结果负责.）以下为医院为各科室工作班计算的指导看法（各科主任、护士长不计工作最,其工作系数统一计为1）1.（I跖床）住院处科室医生工作量计算方法：当月该1（每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数）（当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数）/2.例：内科参加绩效医生5人，1月收志者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元.其中A医生收患者12人，收入9万元，A医生的工作量计苴为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05,即该医生所乘系数为1.05.2.门诊医生工作量计管方法：1）、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数;平均数2）.口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗志者数加当月该医生收入数除以当月科至平均医生收入数后平均值.3）.中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗志者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值.4）、急诊科:以该医生当月挂号次数为依据.5）、门诊处置室：当月该护士所处置志者数;当月科室平均护士所处,患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平