2024年书记员岗位职责应掌握专业知识(共3篇).docx
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1、2024年书记员诣位职责应掌握专业知识(共3篇)第1篇:HR应驾驭的专业学问HR基本除1.1 人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和.人力资源的最基本方面,包括体力和智力.假如从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、学1,可和技能四个方面.1.2人力资本是指通过资本投资形成的,凝聚于劳动者身上的学问,技能、品性三S髭1.3人本管理是指在人类社会母靖姐织的活动中,从人性动身来分析问题,以人性为中心,按入性的基本状况来进行笆理的一种较为普遍的管理方式.1.4 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,
2、使人力*物力常常保持最佳比例,同时对人的思想、心理掰亍为迸行恰当的诱导、限制和防调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,曲3其人,人事适宜,以实现组织目标.15人力资源流涌一般是指员工相对于人力资源市场条件的改变,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移,简洁地说,人力资源流淌就是指员工离开原来的工饬岗位,走向新的工伤岗位的过程.人力流:尚包括水平流潸和垂百流消.1.6人力资源规划是指企业稳定地拥有肯定质量和必要数量的人力为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施,从而求归在企业将来发展的过程中人员需求和人员拥有量之间的相互匹配.1.7人力供应预料峥人员拥有量预料,是人
3、力预料的又一个关雁环节,只有进行人员拥有量预料并把它与人员需求量相对比之后,以便给人力资源规旅应依据,才能制定各种详细的规划.人力供应预料包括南部分:一是内部拥有量预料,另一部分是对外部人力资源供应量进行预料.1.8工作描述指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等,而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求,如技能.学历、训I缘阅历、体能等.1-9聘请的概念是指“招5F与聘用的总称,为企事业组织中空缺的职位找寻到合法人选.实际中间实若辑选.1.10树位分析是全面了解组织中某个特定工作职务的管理;舌动,是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述
4、和探讨的过程.1.1.I岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事的报告干脆视察1.12 聘请需求信息产生有以下几种?组织人力资源自然减员.如员工离职或调动到其侬B门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空映,有聘请的需求.组织业务量的改变使得现有的人员无法满意须要.现有人力资源配置状况不合理.1.13 人力资源部门依据以下信息,与用人部门共同协商拟定聘请条件空缺职位.用人部门空缺的职位是什么,须要的人数为多少.工作描述,包括工作职责、工作内容.工作要求.工作权限以及工作条件.任职资格.包括资格、工作阅历、学历要求.身体条件、心里品渍和实力要求等.1.14人员聘请的基本程序打算阶段.包括:
5、聘请需求分析、明确粥请工作特征和要求、制订聘请安排和聘请策略.实施阶段,聘请工作的实施是整个聘请活罚的核心,也是最关键的一环,先后经验招募.精选、录用三个步骤.评估阶段,刚好发觉问的.分析缘由*找寻解决的对策,有利于刚好调整有关安排并为下次聘请供应阅历敦训.1.15聘请环境分为勺郦聘请环境和内部聘请环防外部宏观经济条件、劳动力市场、法窗去规等;内部组织的目标.政策、组织文化、管理方式等1.16聘请环境分析人力资源管理活动及其结果受宏嬷济条件、劳动力市场.法律法规等夕邰环境因素的即Qg,还受组织的目标、政策、组织文,匕管理方式等内在因素的影响,因而有必要把聘请工作纳入人力资源管理活动中,分析聘请
6、活动的环境及其影响.(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体,其经济活动都会受到外部经济条件的影响,5?清活动也不例外.劳动力市场劳动力市场状况J三影响聘请安排设计的一个主要因素.何如须要聘请的劳动力在市场上有足够的供应,月以聘请信息很简单就错被引到足够多的申清者;演如劳动力供不应求则会使聘请活动变得相当困难,不易聘请到适当数量的求职者.法律法规组织在制定聘请安H国实施聘请录用工作中,必需充分考虑现行去律J檄和政策的有关规定,防止出现违反相关政策法规的行为,也避开产品法律纠舒,以免组织人力*物力、财力的不必嬲失.(二)聘请的内部环境组织的战珞规划和发展安排确定着组织的发展方向
7、.特定的战络规划KI发展安排是影响人力资源管理任务的一个重要因案.组织的财务预笠也会触向人员需求,假如财务桢算比较高,就有条件录用较多数量的人员,也可以支付较高的工资,这样就可以聘请到更高素养的人员;假如财务预筒紧缩,就只能聘请较少数量的人员和支付较低的工资.此外,组织文化、管理风格等内部因素也影响人员聘请工作.1.17人力资源配国的概念指在详细的组织或企业中,为提高工作效率.实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置.118人员配雷分析所涉及的配国内容(一)人与事总量配置分析人与事的总配置涉及人与事的敌关系是否对应,艮陌多少事要用多少人去做.但这种数量关系不是肯定
8、的,而是随若企业的经管和当期生产订单而改变的.无论是人浮于事(又梆冗员),还是有事没人做等都不是企业希里看到的结果.当前在“珠三角很多企业都反映一方面一般和技能性员工难招工,有事没人做;另一方面又衷现为内部管理人员人浮于事现象或映少部职的管事人员.分析出人力过词或人力不足或两者兼而有之的状况之后应当更关注如何合理配置人力供应与需求.通常状况下,在人员短缺时,首先应当考虑在企业内部调整,因为此方法不仅风险小、成本低,而且还可以使员工感到有盼头、有机会,其次,可考虑勺邰补充、聘请、倡调、实行任务转包等措施.在人员富余时,留意利用多种柔道妥当安置,例如可通过内部转司训练、缩短工作时间、遣散临时用工、
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