2024年20年人力资源工作心得体会（共4篇）.docx

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1、2024年20年人力资源工作心得体会（共4篇）第1篇：人力资源工作心目体会人力资源工作得体会资源工作WS体会202402-1610:36:00员工是一个企业籁以生存和发展的基石，T企业的I司题TS都可归结到人的问题.如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰笆理者的最大难S1.而人力资源的组织与开发正是解决这一问联的关键.-聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经才已过类似的错误，随怠地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源诳行储备和积索，有一段A寸间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种柒道进行招募.但是之后就遇到了一个问题，月麻是失去了

2、标湾因为没有准确的需求计划，导致聘请目标不明确,而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危刍的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现款还持续到老员工的身上,使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后,代价是全部招募到的人员全部在两个月之内谢开了.因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工,百清晰你的需求找到适合你的那一个不物口类，以的错误否则挎为“鸡肋”之类的事

3、情发愁.2.去那里招募目前招募员工的柒道许多，我们通掂采纳的有几种：1）报纸电视报纸电视是传细渊体，不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率特别高，但是这种形式的弊跳就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检豌、源表.面试乃至到最终厌倦疲惫冒若失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去或者选择做一个发疯的伯乐.当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数景可观的状况下报纸电视确定是一个不信的选择，2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供应者干施见面,设置了第一道筛选

4、的检检关口，提高了效率.但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若濯的人，而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般状况是鱼比龙多！须要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工.另外的风险是你还必需者若手里今若十几份个人简历的人在分发自己的材料这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少.好的单位麒得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落破马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了.双向选择,的确剌激.3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素养InI支

5、能适应现今社会的潮淑当然不能一然而论二是显示了聘请单位的实力和开闲的视野第够实4亍网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式,合则见，不合便byebye,别无二话，用不若在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不剌饬对方自尊又能明确表达否定的委婉之将，实在轻松开心.4 ）学友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径.这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的匿合，你的目标就在那里，你所做的只是一次亘酸了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个司：待is.但是切忌*水济船高，在

6、艳人的同时，自己的员工往往也面崎若被挖的可能，在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的赠升和老员工日益枳累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题.在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的,由于目前人员施能强，为保证一只期定的员工队伍，适当进行一些阶悌性组合是特别必要的.那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强,在管理上有很大难度，且不确定因素也较多.因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫.如协作业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力#映践阅历,但是有较高的素

7、养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的.以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展5 .如何面试然后呢？然后Tg就是面试了.面试是一阴艮难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个彳艮难驾驭的平衡技巧.有的人很擅长夸夸其淡，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内,有的人讷于言止，也并不肯定败紫其中.这里很关健的是透过现象看本质.T三来，参与面试的人往往会因为奉涉自己的命运或将来而惊慌,因此不妨先结定其心情，问一些求职者确定早已打算的问地或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情隐定下来之后即可进入实质性的

8、提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外，目依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严译的逻纲把求职者谒到襁自圆其说的地步然后视察其应付突发事务的实力.在考察过程中，若更要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反应）、听从性、遗相思维实力（推理和推断）、学习实力和人品.6 .最终决策面试之后，面临的就是一个决勤可题.综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的洋班求进行筛选.在对参D睹打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车.另外面试中的人品因素至关重要.这主要说的是求职者是否

9、具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误,这对将来的发展起着特别关雄的作用.当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答豆，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有忸助.二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工猊得到培训I,几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训HS适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他夕设课,然后考试，这种看法太浅薄了.在现代企业里培训的市要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做“培训是

10、最好的福J,可略见一斑.1 .肯前培训每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的百正理解以及对自我目标的设定.这种培训1般由人事主管和郃门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，要的是对企业文化的介绍，包括企业的经管理念，企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告知新员工甥讼司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如可，我fi胚同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很*要.在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和挚友）的再描述强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不

11、会轻易变更，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话.2 .培训技巧培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高,因此其主动性非常田要，对于传观的填鸭式培训早已被培训专家所不为，因为那择的效果甚微而且还会引发逆反心理.愚好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此肯定要对员工的培训晦求非常申视,因为这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应抓住他们的需求，蜴到事半功倍的作用.培训的形式是多种多择的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐

12、下来听.主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常里要的培训,可以说培训贯穿在日常工锚每一个细微环节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需恻立一观念,另蹴是培训无处不在.3指训与学习培训与学习是空不行分的，每一个拥有培训做里的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息;中击人的头腿，包括蕾华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常市要，抽时间大家坐在一起闲聊，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世

13、界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲里，几乎每一个好点子都是一些人有意无意闲聊或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和燃去，哪怕它很不成熟,而在这个过程中对事务的不断完善则可被看作是又堀个人最好的培训.4JS训实施当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是斛决问场的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气当然是不行忽视的，培训实施后最田要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式.培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此田可时

14、候都应当留意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则肥握好国T环节,尤其是考核.5.培训应留意的问题培训襁让参加者产生不快不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟模的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训IA员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留崽其中的细微环节.你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的机会，并且让你的参加者能够理解你（或者公司）为其作出的一切,还有一个关挺问题就是搞清渐你的员工是否须要培训.培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样.培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针

15、对不同的员工有不同的培训措题比如一些新员工急需的就是技妮上的提高彳心共学问断卜充，但是对于老员工三讲，这些已经对他Ii构不成任何财I,找到他们的问题,剌激他们的需求，才筐有效地制订出合理的培训方案，有的放矢.三.人事政袋开发1.员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当田要的,它不仅是企业全部双策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依3%系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，i三说%,就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和说明。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外S员工的权利和义务两个方面.详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感.

16、一是薪酬待遇，包括基础工资.发放形式.加薪方;去等；二是福利待遇，包括各种保睑的落实、加班规定和各种假期规定.所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的身!的，最大限度提高员工的主动性.员工手册中另一市要部分是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工醐时规范自己的行为，保持良好的道德按守.以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同.劳动合同肯定不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待.忸如公司希望在其中体现一些潮税等方面的问题则更应当慎备从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损者,同时能够尽可能地约束双方曲亍为，保证秸固的合作关系.2 .政策贯彻实施政策制订好以后,面IIs的就是一个实施问题,对于一个公司来讲，这种配!制度的建立和完善往往是