【《论A公司绩效管理中存在的问题与优化策略》8800字（论文）】.docx

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1、论A公司绩效管理中存在的问题与完善对策研究摘要企业要在竞争中取得更大的优势，R得更大的市场份额，就必须加强人力资源的管理,而要做到这一点，就必须建立起一套科学、合理、能激发员工积极性的制度”在有发展潜力的公M里,能够留住人才的公E,就能把公司的目标和员工的目标结合起来.为公E的利润和施员的利益创造一个可持续的环境，这种类型的整体收益很大程度上取决于绩效和新削一个良好的薪酬和运营系统将雉持这种局面。好的绩效管理系统可以增强制工对公司的认可程度，大大提鬲员工的工作效率，端正工作态僮.本文分析了中小型企业A公司员工绩效管理的现状,并对公司绩效管理存在的何题进行分析思考.在运用绩效管理的管理理论和方法

2、的基础上，系统分析并初步搭建了A公司员工钠效管理体系。并对相关考核结果的应用提出了相对可行的优化时策与建议。关键词：绩效管理，中小企业，建议目录第一章结论111研究景.1.2研突意义213国内外研究现状21.3.1国外研究现状21.3.2国内研究现状3第二章A公司的绩效管理现状52.1绫效管理的对象5第一章绪论业绩，又称为业绩、效率等，反映了一个人在某项工作中取得的成就和成就。绩效管理是一个组织和个人之间通过绩效计划、辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用、绩效目标提升等持续不断的循环，以实现组织目标。绩效管理是中小型企业实现目标的关键，它是通过企业内部员工的工作反馈，以及针对当前存在的问题进行调整

3、，从而提高企业的凝聚力和竞争力，从而实现企业的共噩。其本质是为员工的发展提供相关的资料，为历工的薪嵇、晋升、分配、培训、激励、辞退、职业评估等提供科学的参考。1.1研究背景A是一家以生产，研发，销售为一体的中小型高科技公司。公司致力于智能卡系统的整合，主要业务为：小区电动车充电插座，汽车充电桩，可视对讲系统、智能扫码支付云平台充电站，智能挡车器、停车管理系统等系统集成改造施工.产品操作实施经验丰富，技术力量强大。我们致力于为用户提供全方位的智能集成系统，并接受客户的不同意见和建议，持续改进和改进产品，以满足顾客的需要，提升服务品质。公司自2016年八月创立，历经数年发展，公司规模日益壮大。形成

4、从单一到多的产品布局,目前，公司的主营业务口前已涉及多项业务，包含智能小区系统、一卡通系统、智慈校园系统等系统集成改造施工。公司通过不断推陈出新，打造系统稳定、功能全面，性能可推、质室保障，服务到位的专业智能充电系统集成厂家，在行业区域内形成了一定的品牌认知度。公司以现有市场为基础，进行了积极快速的对外市场拓展。目前,公司已有30多名员工。推动公司市场业务发展扩大，范围覆盖国内不同省市和地区.随着我国经济的大力发展，在当今的大公司中，面对外部竞争和不确定的商业环境，高级管理人员或业务负责人的经营压力越来越大。业务转型、组织重组、流程再造等举措。高管们忙得不可开交，而公司的中层和部门员工则无所事

5、事，自立门户，难以达到改善项目的预期效果。那公司应该怎么公布，公司将不断发展壮大，让公司各个部门的各级员工都能参与、行动，感受公司领导之间的联系,的绩效管理，是企业快速发展的核心力量。通过对企业内部人员的有效管理，可以有效地提裔员工的工作效率。但是，在我国的一些企业，由于其在实际运用上的不够成熟，使得其在实施过程中存在着一定的难度，并且制约了其快速、稔定的发展综合信息回馈法是一种在西部地区广泛应用的一种绩效评价与评价工具。绩效管理是当今欧美跨国企业普遍采用的理念。/Mexandros(2015)认为，公司应该从员工的视角，通过激励员工的工作热情，促进公司的业绩管理，建立起一种“员工”和“企业”

6、相结合的经营模式。DaICTvccdic等(2018)通过对现有的研究进行全面的分析，发现了其中的主要差异，并进一步讨论了绩效管理对雇员的作用。拉万阿布扎卡(2019)发现.公司的组织文化气氛和雇员的工作行为之间存在着显著的正向关系，并能将这结果运用于绩效管理。1.3.2国内研究现状孙艳兵(2019)从高新技术企业、绩效管理、平衡记分卡等方面的概念和理论出发，分析和讨论f平衡计分卡在高新技术企业中的应用.其次，本文以注为：省南京市火炬计划重点高新技术企业NZ公司为案例,分析了平衡记分卡在公司的具体应用，并结合公司的发展战略，制定了一张战略图，并建立了一套以平衡计分卡为战础的综合绩效评估指标，并

7、采用专家顾问评分法，对系统的执行情况进行f评估。最后，对本文的研究结果进行总结，并指出了本文的不足之处，并对未来的研究方向进行了展望，以期为我国高科技企业的实际应用提供有效的借鉴。王异异(2020)认为，加强和改进企业绩效管理是企业战略目标、优化企业管理流程、提而企业绩效、提高企业管理水平的关键影响企业经营业绩的因素很多，有主观认识、能力等因素，也有历史、环境等方面的原因。管理者要想取得更好的绩效管理效果，必须正确认识绩效管理的Ig要性，并根据问题提出相应的应对措施。郑毅(2019)认为，附若市场经济的不断发展，现代企业间的竞争越来越激烈，特别是中小企业的出现，对经济的发展起到/重要作用.然而

8、，与大型企业相比，我国中小企业的内部管理体制还不够健全，绩效管理工作观念落后，无法有效地进行有效的人力资源分配与管理，从而影响了企业的运营效率。本文通过对中小企业绩效管理问题的剖析，掌握我成因并制定相应的应对措施。罗锦珍(2019)认为，我国中小企业现行的绩效管理方式与国外相比存在一定的差异，忽略了将其经营策略与主要利益驱动要素及业绩评价相结合，仅以财务指标来进行简单的业绩管理，己不能适应日益激烈的市场竞争.平衡记分卡是一种以信息为基础，将企业经营策略和业绩驱动因素有机地结合起来的企业战略管理体系，从四个方面构建了套高度相关的评价指标，对企业实现绩效管理的新突破有着特别的现实意义。孙朝辉、罗亮

9、梅2019)认为，在我国经济飞速发展的今天，企业的绩效管理已成为我国中小企业发展的重中之重，而绩效管理作为企业长期生存与发展的关键所在。本文着重探讨了我国中小企业绩效管理存在的些误区,并针对存在的问题提出了解决办法，以期能更好地促进我国中小企业的经营管理。陈红(2019)认为，在新的经济形势下，企业在市场竞争日趋激烈的今天，企业在这个尤杂的市场环境中，如何提高自身的竞争力，提高自身的竞争力，是每个企业家都要面对的问题。绩效管理是现代企业的一种重要管理方式，它能有效地激发员工的工作热情，增强公司的竞争能力，增进员工的团结。当前，随若现代企业经营方式的不断完善，企业的业绩管理水平也逐渐提裔，但由于

10、受到自身和外部环境的制约，在经营过程中还存在许多问题，制约了公司的正常发展。本文以此为切入点，着重就企业绩效管理进行/论述，并对其存在的问题进行f剖析，并根据现实状况给出了相应的解决办法。第二章A公司的绩效管理现状2.1 绩效管理的对象A公司当前的员工业绩管理研究，将公司中层和下级人员作为企业绩效管理的对绩效管理适用下企业所有历工，可按职能分工制定不同的管理方式，有效针对不同岗位。绩效管理最主要的目的是激励员工，当然必须制定有岗位最基本的任务标准，否则可能会出现消极怠工的问题。目前，公司对员工的绩效管理是根据员工的不同管理权限和组织级别进行划分的.2.2 绩效管理执行部门A公司的绩效管理体系是

11、人力资源部门负货制订和执行的，人力资源部门在原来的考评体系的基础上，制订出套针对经理的考核方法。A公司人力资源经理的人员绩效管理小组，但具体绩效管理相关制度的制定是由人事部、财务部、行政部共同完成，考核结果由人事部计算并公布。2.3 绩效管理的原则绩效管理原则是衡量管理效率、效能、效果的施本标准。A公司的员工业绩管理应遵循公平、公正和公开的原则。业绩评价是一种过程的管理，而不是单纯的成果评估。这是把中长期的工作任务分成月度、季度和年度指标，以激励员工完成任务、完成任务。评估项目包括：考核雎位的经营情况，包括其财务情况、经营情况、业绩口标实现情况，被考核者镌、能、绩等情况。2.4 绩效管理的工作

12、步骤1 .准备阶段A公司在前期筹备工作中，应首先正确地选择被评估的对象以及参加号核的考评人。其次，根据成本控制，注理实用性和实用性，选择评价指标。明确评价对象，确定评价方式，确定评价目标、时间和流程，保证评价工作的顺利进行。2 .实施阶段A公司每个月都会进行次绩效评估，每个季度都会进行次考核,并制定一套奖惩机制，前三名都会得到相应的奖励。通过对A公司的数据采集，发现A公司的业绩考核方法都是单一的，直接领导对被考核的人进行考核，没有同级、客户的考评，而直属上司需要在五个工作日内把考评结果提交到行政人资处进行审核，最后由行政人资部相关人员来决定。在实施绩效管理的过程中，我们可以看到，在员工发生失误

13、时，考核人员也就是直接上级，没有及时记录，只会在他们准省领取考核报告的时候，再去填写，从而影响了考核的及时性和准确性。不管是考官，还是被考官，都会说，有时候，他们会忘记自己的错误，忘记自己的错误，忘记自己的错误.当完成绩效评估表后，管理人事管理部门要对每位被评估的雇员进行分析,找出员工在哪些方面需要改善，以及是否需要对其进行调整.3 .考评阶段绩效考核是企业绩效管理中的一个歪要环节，考核的过程与效果聘直接影响到企业的绩效管理工作，而房工能否获得奖励、晋升机会以及对企业的满意度等.A公司在绩效考核中，为激励员工实现公司的销隹指标，考核人员通常会根据销售金额来踊定考核指标，如果员工达到考核指标，就

14、会得到相应的奖励，如果考核达不到的话，就会受到严厉的批评，增加工作量，增加压力，从而逼迫员工提高业绩。4 .总结阶段虽然已经到了最后的阶段，但这并不妨碍它的重要性。A公司将于月度考核结束后一周内处理当月业绩考核结果，参加考核的考核者和行政人资相关人员将召开会议，对各个部门的考核结果进行汇总，以了解当前员工的工作状况，并指出存在哪些问题需要进一步完善.在会后，与受评人进行一次工作面淡，向雇M宣布其工作表现如何,以及仃待提高的地方。人力资源部门将会根据考核的结果，以及员工的实际工作能力，对考核的标准做出相应的调整，如果考核不合格，将会对其进行培训，并将其调至新的岗位，以达到公司的终极H标。2.5

15、绩效指标对A公司进行评估的主要手段是以关键业绩指标为依据，但是一些指标并不具有科学性。在关键业绩指标评估中，关键绩效指标的分解是关键。每月工作计划及主要业绩指标的制订还存在着问题。如表格1所示，HR专员的主要业绩指标。技I人力资源专员Kp1.役序号,KPN权指标标很财检办法不合格=60分以下.合格=617。分.良好=701.80分、优分三80.18分、卓15=90.1100分招弊类工作-50V优秀，在存在重大后现困菜的情况下仍通过B1.处的付出或创新性学指表好地完成了当月的招聘工作.工作有亮点和创新方.并获售版务部门、员工或上级肯定，一合格，当期各编招聘工作基聿完成.并无部11投诉财规范的工作

16、我而出贱2-的训英工作.，50V伏秀，在科在重大富双困事的情况下仍通过J1.外的付出或创IMI聚Ifi很好地完成了当月的焙调工作.工作右足点和创新点.弁荻务郃门、员工或上级肯定，合格，3期各承培刎工作基本完成.各m坛训资翱齐金、W作表JE.本表格显示A公司的主要业绩指标分解不够精确.没有清晰的战略目标，各个部门每月的工作和工作重点也不同。由于缺少对部门关键业绩指标的理解,致使个别关篌业绩指标无法精确划分。第四章A公司绩效管理中存在的主要问题4.1混淆绩效管理与绩效考核观念在绩效管理中，有部分管理者仅关注业绩评价，而忽略了绩效管理，将绩效评价作为企业决策的基地.这就造成经营上的限制.管理者不J解企业的绩效管理系统，将其视为业绩管理。绩效管理是指管