【《盐津铺子公司人员流失的治理优化案例分析10000字》（论文）】.docx

《【《盐津铺子公司人员流失的治理优化案例分析10000字》（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《盐津铺子公司人员流失的治理优化案例分析10000字》（论文）】.docx（15页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、盐津铺子公司人员流失的治理对策研究目录1结论1.1 研究背景和意义1.2 基本思路与研究方法22相关概念与理i询述32.1 人员流失相关概念32.2 人足流失的相关理论与模型3盐津津子公司人员的流失现状分析3.1 续津铺不司曲3.2 部津铺子公司员工流失现状4盐津铺子公司人员流失问题分析4.1 工作缺乏决策权与创新性24.2 人际关系不和谐34.3 薪酬福利不合理344职业晋升不通盼45防范盐津种子公司员工流失的管理策略45.1 充分授权,提升员工工作成飙感45.2 施建和造的人际关系553建立适宜的薪酬体系66研究结论与不足86.1 研究结论86.2 册究不足86.3 献81结论1.1 研究

2、背景和意义1.1.1 研究背景目前盐津精子公司存在人员流动量大、企业纵乏精英人才、企业员工综合素质不高等问题,这给盐津铺子公司的发展带来了巨大影响。对于业主较高的要求.综合素质较低的员工便不能完成，这影响了公司的整体管理质量。尽管如此.船津铺子公司还没有足够意识到稳定企业精英人才的重要性,没有引入或培养建立员工教育、培训体系。所以,对于员工来说,薪酬得不到满足,未来发展得不到保障,最后导致了员工的跳槽（李思源.张天.2022）。然而，市场竞争说到底就是人才的竞争。这意味着盐津铺子公司这样的豆制素食企业想要实现可持续发展目标,就必须具有较强的人力货源。否则,盐津铺子公司可能会失去市场核心竞争力。

3、因此，本文基于调查结果剖析了盐津铺子员工流失的原因，分析了人员流失对盐津铺子企业发展的影响，并提出了针对性的意见以供盐津镯子公司等豆制素食企业参考及借鉴。.2研究意义目前我国豆制素食企业的员工素质相对较氐,而企业的高管却没有足够重视这个问题，也没有对其进行深入的分析和研究。因此.军者希望通过本文的分析和研究整理出盐津铺子公司人员流失的名方面原因.并总结整理成报告的形式以方便公司的进一步查阅和对公司管理方面的改进（王子轩，刘春梅.际嘉）。此外.经过本文的调查和研究过程,有效加强了盐津铺子公司管理层与员工之间的交流.让管理层了解到了员工的诉求.这有利于提高公司的管理水平。1.2 基本思路与研究方法

4、1.2.1 基本思路本文共分为五部分,各部分的主要研究内容归纳如下：第一堂绪论。主要阐述了研究背景,研究目的和意义,研究内容和方法。第二章相关概念的介绍及相关理论的分析。介绍了人员流失的概念,并对人员流失方面相关的理论以及国内外专家学者人员流失万面的研究文献进行了比较详细的探讨,为后文中盐津铺子公司人员流失问题的研究打下理论基础。第三章盐津铺子公司员工流失现状分析。介绍了盐津铺子公司的相关情况.从性别、年龄.学历和入职年限等方面对人员流失现状进行分析,总结了人员流失给企业带来的影响.如成本支出的增加、客户满意度降低、工作效率较低，以及关键资源的流失等。第四章盐津铺子公司员工流失问题分析。通过问

5、卷调萱.并结合部津铺子公司的具体情况,全面了解盐津铺子公司人员特点.并根据问卷调查结果进行统计分析,明确公司员工流失存在的问殿,通过访谈法从不同层面分析了盐津铺子公司人员流失的原因。第五章防范盐津楠子公司员工流失改迸策路。提出了计对盐津铺子公司人员流失问题的应对措觞基于问卷调查与分析,提出盐津棉子公司人员流失管理对策，为了确保改进策略法落实有效.提出了防范部津铺子员工流失策略的俣障措赧第六受结论及展望.针对论文论题的根究情况新明扼要的加以总结归纳.同时指出了本论文的欠歆之处和进一步改进的方向。12.2研究方法文献研究法。从万方数据库、知网等搜索渠道上大虽搜集豆制素食行业关于企业人才管理和人员流

6、失方面的文章，找到不同豆制素食企业人员流失的共性和盐津铺子公司流失率高的个性,总结综述各学者的观点,查询遗漏.总结创新。2相关概念与理论综述本章主要通过人员流失概念及人员流失分类的介绍.分析卡兹的组织寿命学说、库克的创造力曲线等人员流失理论的基本内容,探讨马奇和西蒙模型人员流失的基本模型特征，为论文研究提供理论依据。2.1 人员流失相关概念人员流失是指员工与企业之间的工资关系终结或者是彻底脱离任何法律契约的状态。根据员工和企业之间终结雇佣关系时员工的高以愚愿来看，人员流失可以分为员工的自然流失、自愿流失和非自愿流失（赵智勇.黄然芬.国雪.2021）。企业员工流失特点及划分具体如勺2.1所示。企

7、业员工流失自愿流失非自愿流失自然流失与组织解除契约关系未解除契约关系与组织解除契约关系未解除契约关系未辞职离职自愿失业被迫性在职失业图2员工流失分类图作为企业，对于严重违反公司规定，给企业带来损失的员工可以主动提出解除劳务合同,因此企业对非自愿流失是可以控制的.员工自愿流失则是企业较为关心的问题且占据重要地位，故而本文只研究自愿流失。2.2 人员流失的相关理论与模型221卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹（katz）通过对科研组织的有命研究发现，科研组织的寿命长短和信息沟通情况有关,并从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说,并通过大量的调查统计绘制出组织寿命曲线一卡兹曲线,如图2.2所示（吴鹉

8、飞.郑心怡）。(获得成果的数量和陵里图2.2组织寿命曲堤图如图2.2组织寿命曲线图可以看出；组织和人一样有成长、成熟和衰退的过程,其中年龄较低会导致交流沟通不足和组织不成熟,年龄较高会出现氛圉沉闷、组织老化的问题,因此I5年-2年是组织的最佳年龄区（冯威髓.朱俊杰.康雅,2022）。2.2.2人员流失的基本模型马奇和西蒙模型的思想是：员工罔取趣向取决于员工对工作的满菽程度和对企业内部流动性大小的预期,因此也可以分为两个模型,一个是对员工自身感觉从企业流出的合理性（视宇航M秀英）；另外一个是员工自身感觉从企业流出的容易性。对两个模型进行分别分析,其中对员工感觉到的流出合理性因素分析如图2.4所示

9、。自我感觉到的工作满意程度工作与其他各种角色的和谐性离职意向对企业内部流动可能性的预期E2.3决定员工感觉到的流出合理性的因素图由图2.3可知：工作潟意度和对企业内部流动可能性的预期会对员工的离职意向产生影响,而只有企业规模会对企业内部流动可能性的预期产生影响；对工作满意度的影响则取决于员工自我感觉到的工作满意度、对工作关系的预知和把握以及工作与其他各种角色的和谐性奏悬熙.邱志强.许文豪.2020）。但是需要明确的是员工的流出意愿和真正流出是不同的，因为流出患愿只是一种想法，并不一定需要付诸实践。对决定员工感觉到的流出程度因素分析如图2.40图2.4决定员工感觉到的流出程度的因素图由图2.4可

10、知：员工通过对除本企业之外其他企业数量、对岗位胜任能力和愿意接受程度决定员工判断自己流出企业的容易程度C但是在流出容易性模型中存在以下假设（何佳欣.余天宇.沈粒20闻：（1）对目前工作能够完全胜任并称职；（2）外在可供选择的企业数室和员工工作和职业能力构成函数关系；（3）员工可以看到的企业数量（取决于企业在行业和社会中的地位和员工个人素质等）。3盐津铺子公司人员的流失现状分析本生立足盐津铺子公司的基本情况介绍,掌握公司内部结相及人员构成.并对公司2018-2020年员工流失的现状的性别、年龄、学历及入职年限等情况进行分析,分析员工流失对公司的所带来的影响,为公司提高人力资源管理提供支撑。3.1

11、 盐津铺子公司概况3.1.1 盐津精子公司简介盐津铺子公司是我国豆制素食行业的代表性企业,深耕豆制素食领域多年,盐津铺子在曾经在2018-202()年三年连续获得我国“国家豆制素食企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质豆制素食企业500强，盐津破子的发展是我国豆制素食企业改革创新的缩影.因此能够在很大程度上代表着我国豆制素食企业的发展状况。3.1.2 盐津铺子公司内部结构盐津棉子公司内部结构是企业进行现代化管理的基础性工作，船津棉子公司内部结构完整,在机构设置中能够充分体现统一领导、分级管理的特疝,因此内部沟通效率较好。盐津铺子公司内部结构按照职位类别分布情况

12、划分,可分为管理人员和一线员工.部建铺子公司内部管理结构和职位类别结沟完整,分级管理、各司其职.内部沟通效率较好。3.2 盐津铺子公司员工流失现状3.2.1 流失员工性别结沟分析盐津铺子公司中级管理层面男员工占总数的三分之二、女员工占总数的三分之一,由此可见公司管理层男女明显失调：通过对盐津铺子公司近三年流失人员性别占比分析,部津铺子公司女性职员流失率远高于男性职员。具体如图3.1所示。图3.1公津楠子公司近三年流失人员性别占比322流失员工年龄姑利分析通过对盐津铺子流失员工追踪调盲结果显示:盐津铺子公司人员流失主要集中在20-29岁年龄层和50岁及以上年跄层中。具体各年龄阶段流失人员比窣如图

13、3.5所示。SOOOH40.00KSOOM20OM10.00%OOO*图3.2部津铺子公司近三年来招职员工年的结掏图323流失员工学历结掏分析通过对盐津铺子公司近三年流失员工学历分析可知：盐津碉子公司流失的员工中高中以下学历员工占总流失人数的60%以上.而大专、高职以上学历员工占比相对较小，约占总人数的25%左右,这是因为这部分员工占总人数比率较小，因此流失比率也相对较小，具体的流失结果如图3.3所示。图3.3盐津铺子公司近三年来流失员工学历结均图4盐津铺子公司人员流失问题分析4.1 工作缺乏决策权与创新性盐津铺子公司作为豆制素食公司,与一般的豆制素食相比,其管理工作的内容具有一定的技术性,具

14、员工从属性来说,有一部分员工圜于持有公司股权的正式员工,而且有一定的行政级别,为了鼓励公司发展,盐津铺子公司聘用一些没有股权的人员,或者通过社会公开招聘一些具有学历与资质的人员来胜任。因此，从一定程度上来说，盐津楠子公司持有股权的员工也是知识型员工.其卤位职责比较明确,对其卤位职责范围的事务是具有决策权的,一旦其决策权受到影响.这些盐津铺子员工的士气就会低落,被尊重的需要就会否定。每一个员工都希望凭借自己的知识与能力为公司创造价值，而且也希望自身的能力能得到公司的认可僚兜缴.贾梦避）。任何豆制素食公司存在生存、发展及盈利的需要,而推动公司发展的第一动力在于人力资源,人力资源是企业财富的创造者,

15、公司都希望船津铺子员工为企业创造价值,但对于创造价值的员工给予的回报却不是平等的,从调查的情况来看,盐津铺子公司一些为公司创造的价值远远低于具得到的回报,一方面其应有的奖励严生偏少.另一方面其晋升的机会也并不公平,导致这些盐津铺子员工的成就感不高。4.2 人际关系不和谐人际关系属于精神层面的需要.通过马斯洛的需求层次理论可以知道，人都有社交的需要。盐津确子公司现有的员工可以分为两类，一类是持有盐津铺子公司股权的正式员工,另一类是临时性工作人员，员工与上级主管平时的沟通大多是工作层面的正式交流，缺少非正式的交流。管理中存在的问题,不是盐津铺子企业管理者都能发现的.相反,一些管理问题大多来自于基层员工（白子豪.高雅萍，谢春.2021）。目前.盐津铺子员工不IS意与上级主管进行交流,一方面说明上级主管对基层员工的关心不够,另一方面也说明盐津铺子员工对上级主管缺乏信赖感。目前，盐津铺子公司内部机构设置较多,这些机沟之间的工作具有一定的关联性.内部分工是现代企业发展的需要,内部合作也是现代企业提高工作效率的需要,分工与合作是盐津铺子企业发展必须正确处理的关鸳问题。科学的管理一方面是高层枳极听取基层息见,另一方面基层主动向高层反馈意见,两者之间必须建立沟通机制,