【《浅谈中小企业员工流失的现状和影响、原因及解决对策》9700字（论文）】.docx

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1、浅谈中小企业员工流失的现状和影响、原因及解决对策【内容摘要】企业的可持续发展与内部的卓越人才是离不开的，而企业内部的卓越人才也会不断扩大企业的竞争优势0由F公司规模小、资产能力差，公司在成长阶段聘面临诸多困难。一般而言，如果企业自身的发展模式不完善，缺乏科学完善的人力资源管理体系，再加上企业员工的年轻化，以上这些弊端则会进一步造成员工流失，不利r企业的进一步发展.能否适当处理人才流失问题对企业来说是生死攸关的事，怎样留住企业人才、提高员工的忠诚度、减少劳动力成本、最大限度发挥人力资源的积极作用，需要企业将发展重心转移到控制员工流失的问题上来。本文根据相关文献，分析了当前人才流失的原因和对策，得

2、出企业发展过程中人才流失的主要原因是:薪酬待遇过低、个人发展受阻、对企业缺乏兴趣、缺乏身份和归属感，对于缺乏合理的人才选拔机制等问题，提出类似的解决方案，进一步提高公司人力资源管理水平，在一定程度上有效优化公司的人员结构，以实现公司的长远发展。【关询】人力资源管理；管理效率：人才潦失目录引音2一、中小企业员工流失的现状和影响3（一）中小企业员工流失的现状3（二）中小企业员工流失的影响4二、中小企业员工三失的朦因5（一）社会环境原因5（二）企业环境原因5（三）员工个人原因7三、解决中小企业员工流失问的对策及谀9（一）完善招胖计划，建立科学有效的用人制度9（二）提高员工激励方式的多元化9（三）培育

3、坚固的企业文化10（四）楮助员工成长，促进企业发展10（五）改善员工的生活及工作环境11四、结语11考文献12引言人力资源是公司的核心部门，如何引领优秀人才、避免人才损失和流失是每个企业必须要解决的问题，那么在引领优秀人才这块，尤其X企业要加强企业文化和企业环境，在招聘和面试中，给人才一种积极向上一面，同时企业的价值也是非常重要的，做到客户第一、诚信正直、专业精进、等价值观，在此期间员工的忠诚度也可以增加公司与员工的幸福指数以及互动关系.随着互联网的快速发展，国内公司的发屣得到了进一步的推动，很多公司在当前的情况下不断的重笈和创新技术。同时.人力资源的重要性对于公司的发展是不言自明的.在业务发

4、展的时候，人事管理越来越受到重视.此外，企业不仅可以协调和管理人力资源，还可以创新和开发人力资源以跟上时代的步伐。2I世纪以来，社会的发展带动了人力资源的创新和完善，现阶段，我国企业人力资源水平也在不断地提升，逐渐成为一种现成的管理模式。同样，在人力资源管理领域，也出台了许多政策来推动其改革，进一步适应和改进人力资源管理实践。但在此背景下，还有一些企业采取比较滞后的劳动力管理模式，极大地限制r其臼身的健康发展。最近几年，国内中小公司的整体发展环境得到了改善。就宏观环境而言，国家积极推进市场化改革，并调整经济结构的发展步伐，为中小公司提供更加宽松的投资环境、更为灵活的融资方式以及更多的优慰政策：

5、就法制环境而言，国家和各地方政府都把推动中小公司成长的政策，用法律形式落实到实际工作中，放宽中小公司的监管，减少中小公司信用担保困难，保障中小公司的发展权益：就社会舆论环境而言，中小公司的重要性日益得到认可，不少企业自发地成立了很多地方性和全国性管理协会来推动和扶持中小公司的发展：就外部环境而言，政府也开始重视对中小公司的扶持力度，鼓励和引导中小公司发展。然而，随着市场竞争日趋激烈和企业规模不断扩大，中小公司面临的压力也日益增大，员工流失率不断上升。相对于大公司的规模化管理，中小公司由于其自身的局限性使得人力资源配置和管理存在先天不足的情况，主要表现为：人力资源规划及相关政策的欠缺、激励机制的

6、过于简单以及培训制度的不合理等，这些问题的存在使得中小公司的员工高职事件频发。一、中小企业员工流失的现状和影响(一)中小企业员工流失的现状当前，时企业而言，吸引和留住员工并调动员工的工作积极性是其实现健康发展过程中面临的主要问题。有关研究和调查结果表明，企业在寻求发展时，缺乏人才是其所面临的主要挑战，并且这一现象并未随着企业的发展而放缓，反而由于市场竞争越来越剌激，使得企业之间的人才竞争日益处于白热化状态。另外，站在企业内部视角来看，人力资源部门面临的最主要问题就是离职率居高不下，而企业内部专业人员和管理人员由于市场竞争因素而受到不同程度的离职，也成为比较普遍的问题。与大企业在实力和资源方面的

7、许多优势相比，中小企业的发展地位、发展环境和发展实力等方面存在着许多限制,致使他们不能形成强大的竞争优势。另外，身处中小企业的人才由于企业能提供发展空间的仃限性，使其能力也琲以得到充分的发挥，随之产生的人力流失问题可谓数见不鲜0通过对中小企业人才流失问题进行研究，发现他们的员工多流向外企或合资企业，流失员工中来自中基层管理人员及专业技术人员占很大一部分，这部分员工通常以其工作特长及累积的管理经脸成为中小企业的中坚力量。有学者以民营企业为主要研究对缴，发现民营企业高层次人才和科技人员任职年限都比较低，多数维持23年，最多不会超过5年，由此可以清楚地看到，对中小型民营企业而言，不仅融资受到约束，而

8、且员工高职对民营企业的健康发展存在明显的直接限制.现如今，由于我国中小企业发展脚步的不断加快，使得其经济价值和经济地位在我国的经济结构中有着越发重耍的地位，中小企业在提高我国的就业率和经济活力方面发挥着重要作用，在我国市场经济中占有重要地位。根据国家各部门近年来公布的信息，目前中小企业的人员流动情况主要有以下儿个特点：I）专业技术员工流失率很高。失去了他们的员工,他们中的大多数都是技术人员。随着我国技术人才的逐渐短缺，企业专业技术人才的个人价值也在“水涨船而”，而一般的中小型企业所能能够付出的人力成本有限，相比丁大型企业来讲，中小企业对于专业技术人员的吸引力也会愈发降低。尤其是随着自身技术水平

9、的提升，中小企业的技术员工离职率也会愈发增加。再加上这部分人员自入职公司后，这一部分员工对于自己未来的发展期许很高，当他们看到前景不佳时，就会寻找适当的时机，进而主动要求离职。2）流入竞争性大企业人员较多.近些年国企市场化改革以来，中小企业的竞争十分激烈。竞争对手不仅包含像“大型集团”、“地方国企”，如今也包括许多互联网时代的“跨行业”比联网企业等新生代中小企业，一些公司甚至越过边界到其他领域的互联网行业,市场的发展,肯定会找到方法来吸引更重要的人才.在中小型企业中，一些年长的员工可能对公司的依赖性更强，感觉更深，所以离开的人更少，但对新员工的诱感更大，所以些员工决定离开。3）流向事业单位、国

10、企人力较多.“压力大，难度而，工作强度虑”是许多中小企业的典型特征，随着,90后”逐渐成为职场顶梁柱，他们对于精神追求和个人生活有着自己的见解和执著，对于许多中小企业的激励机制并不十分感目。因此很多员工在中小企业工作之后更加愿意在事业单位和国企单位工作。这部分工作的薪酬水平虽然不高，效益却得到了保障，换句话说，工作环境较为轻松，另外，有些m工对自己的工作感到很仰闷或者对自己的前途不自信的时候，就经常想跳槽到这种稳定性较高的工作单位。（二）中小企业员工流失的影响对中小企业来说，员工的培训成本很离,特别是涉及到一些核心岗位的刑工，不仅需要老员工的努力和楮助，企业还会投入大量的人力、财力、物力进行培

11、训。对公司来说，员工流失均会造成企业经济效益不同程度的损失，这种损失的构成主要由员工招聘成本与培训成本两部分组成。新增的员工流失会给公司带来更大的成本损失，高管的离职成本会更高，甚至有可能流失客户资源。对中小企业来说，最近几年，分工流动率连年攀升，为了适应运营需求，企业的人力资源部门必须采取学校招聘、社会招聘和就业服务等多种渠道填补缺口。招聘通知,工作养用,招聘人员的差旅费用等;这无疑会导致中小企业更大的成本损失。在中小企业中，员工通常从源头上更加谭慎。在步工而开之前,他们通常提前找到卜.一份工作。在求职的过程中,他们通常会抛出简历,经常要求休假等等。现有的工作场所不可避免地会出现问题，冲突会

12、导致消极怠工的状态。当工作没有动力时，工作效率就会下降，这对企业来说，必然是一种损失。而公司目前的职位则是“个萝卜个坑”，这个职位只有名员工，如果不能立即找到合适的人来填补这个职位，不仅会影响到这个部门，还会影响到其他与工作相关的部门，工作不能正常进行,工作效率很低。当公司再次找到合适的员工时，往往会让本部门的其他员工并排工作，而本部门的其他员工不得不承担原来多余员工的工作，这无疑增加了剩余员工的工作量。工作效率无法保证。通过对中小企业离职员工的访谈发现,很多员工都会选择去同行业的网络平台公司，如“大型国企”、“互联网企业”、“事业单位”等，吸收了更多的中小企业离职历工.这可能会造成公司客户资

13、源的损失，甚至有可能泄露公司机密.很多员工没有在中小企业工作过很长时间，不认同中小企业的文化和价值观。优秀人才的吸引力使得招聘人才很难进入企业。同时，员工的高流动率造成了公司的技能缺陷.一方面，历工身份不明、技能欠缺，降低了客户满意度:对象。它们的反发差异影响了公司专家团队建设的战略规划以及公司未来的发展和市场竞争力。二、中小企业员工流失的原因(一)社会环境原因伴随着我国市场经济走向成熟，市场开发与管理正逐渐走向标准化，新兴公司与企业家层出不穷,外资与国有企业纷纷接盘，因此对人才的需求与日俱增，在社会经济飞速发展的今天，人们的思维和理念已经与以前的专业人员大不相同。现在很多年轻人都希望在工作中

14、得到尊重，并且技能也逐渐被工作能力代杵。所以，人们从变化中谋求发展，寻求成长机会。经济发展到一定阶段，可供从事的工作范围也随之剧增。在市场经济条件下，企业之间的竞争日益激烈，人员流动和专家潦动也越来越频繁。在经济全球化大力推进的今天，人才流失问题越来越严重0大型跨国公司进行扩张的同时，也在推行“人才本地化”的策略。在经济全球化背景卜.，跨国公司为了获取竞争优势，越来越重视员工的开发与培养，并将其视为保持竞争力的关键因素之.同时,本上高科技企业兴起并获得长足发展的过程中，其人才需求始终是个紧迫需要解决的问题，这就直接引发了激烈的人才争夺战。（二）企业环境原因1 .中小企业的实力条件不足从人事调查

15、中的相关信息可以看出，大多数人认为企业需要关注员工的工资数额，但实际上工资只是一切内容的一部分。在贡任和忠诚方面，最重耍的是提高员工的个人价值，让员工在公司内部得到更高的认可，核心员工应该给他们更多实现自我价值的机会。此外.许多员工需要有合理的职业生涯规划和挑战。如果员工在日常的培训中获得了良好的培训结果和相应的晋升渠道，员工在努力工作的过程中会更有动力，所以公司必须通过。能力发展空间的大小与公司的发展前景和管理风格密切相关。当公司的发展潜力和领导方式难以满足员工的期盼时,员工会觉得自己的个人发展潜力有限，无法发挥臼己的才略。因此，员工可能会趋向于跳槽到有潜力的公司。公司可以实现快速良好的发展

16、。除了目标坚定之外，还有乩好积极的版务水准，使得公司的行业前景较为稳定.从卖家的角度来看，公司的基础技术完全在部门经理的掌握之卜.，这给员工的学习热情留卜了深刻印象。公司很少提供培训机会，些管理界可以帮助培训,其余的员工依拈工作经验来提尚自己的专业技能，这不利于员工我正的能力提高，所以销售人员觉得他们做不到。2 .员工的聘用体制不健全人才招聘是公司发展的一个全要来源，招聘具有高度的科学性和合理性，需要个完整的计划。然而，现有的许多公司缺乏正式、正确的招聘计划和招聘制度，导致招聘流程和工作方法不完善。此外，值得关注的是，公司尚未对公司内部人员的储备进行合理规划。从某种意义上说，它无法正确实施产能储备计划，只在公司需要人的时候才招人。不要使用更科学的招聘方法。此外，高层管理人员通常会在招聘过程中决定面试的结果。虽然招聘以面试的形式进行，但只能以简堆的方式进行