【《成都S科技发展有限公司绩效考核存在的问题及优化策略》7800字（论文）】.docx

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1、成都S科技发展有限公司绩效考核存在的问题及完善对策研究目录摘要2一、绪论2（）研究背景2（二）研究意义2二、绩效考核理论概述3（一）绩效及绩效考核的概念3（二）绩效考核的意义3三、公司绩效考核现状4（一）公司绩效考核4（二）公司绩效考核现状5四、公司绩效管理中存在的问题5（一）员工对绩效的认知度不够5（二）缺乏绩效沟通6（三）绩效考核内容不完善6五、公司绩效考核问题的成因分析7（）员工对绩效考核不够重视7（二）考核过程缺乏有效沟通7（三）绩效考核的内容被忽视8六、改进民营企业绩效管理建议8（一）正确理解和应用绩效考核8（一）加强绩效考核沟通环节8（）完善员工绩效考核内容9结束语9参考文献10摘

2、要在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的H标跟员工的目标相年统一的。创造企业利润和员工利益相比赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标。通过具体的考核标准，并运用科学的考核方法，对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程和结果所产生的诸多影响进行评价和判断的整个过程。本篇文章以民营企业为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上，探讨了该公司绩效考核存在的一些问题，在分析问题原因的基础上，本文提出r相关的改进建议，有助于企业长期的发展。关键词：绩效考

3、核：绩效管理：对策一、绪论（一）研究背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基企业m工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的丞要作用。绩效考核不是简单的一次考杳，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标“目前，社会上大多数企业都已经实行/绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业

4、必须重视绩效考核这问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到历工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题.一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以成都S科技发展有限公司为例，对成都s科技发展有限公司的绩效考核情况进行了研究。（二）研究意义随着我国综合国力不断的提升，国内和国外双循环模式的运转，经济连年增长，这个过程中，企业也不断的发展壮大，人才的竞争也越发重要，需要更好的人才管理方式出现，解决现代化企业管理中的问题，提高人才建立和争夺优势。所以，本文研究有利于帮助企业建立有效绩效考核机制，有利丁提高企业人力资源绩效管理水准，调动企业员工实

5、际工作的主观能动性性和创造性和员工的工作技能和水平，让员工收获和成长，给企业带来更长期的贡献。二、绩效考核理论概述-）绩效及绩效考核的概念1 .绩效的概念关于绩效的理解,大致分为两个方向。一种认为绩效是员工最终行为的结果,它相当于组织中可以衡量的黄任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系。所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量；站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质量和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标

6、的完成情况；站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力贵.2 .绩效考核的概念现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：（I）从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标。（2）从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范昭，是种具仃系统化和规范化特点的考核方法.（3）从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成於的工作能力和工作态度进行评估的重要手段。综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不

7、同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时将评估结果应用于组织的相关人员决策（升职、加薪、处同等），最后，按照考核结果对员工未来的工作方向进行有效的调整和规划的一种方法。（二）绩效考核的意义1 .促进上下级沟通一种良好的绩效考核制度既需要对员工的日常工作表现进行评价，还需要为员工提供有效的沟通渠道.所以说，绩效考核制度不但能够增强员工与企业管理星之间的交流和沟通，还可以增进企业内部人历之间的了解.2 .提高员工业绩良好的绩效考核为组织提供了一种系统的方式来监控卜属的绩效。这种监督使组织能够通过表彰和奖励员工的良好表现来激励他们“完成业绩，当不满意的问题出现时，组织可以通过帮

8、助员工改善他们的绩效问题来促进员工的进步。3 .分解经营目标绩效号核可以称为员工工作方向的“方向盘”，因为它能够将企业的战略规划精准的分解到每位员工身上，并通过持续的沟通和反馈，不断提升企业整体的经营业绩。4 .提高员工的满意度如果员工认为企业的绩效考核是公正客观的，他们对企业的满意度就会提高。当员工对企业比较满意的时候，他们也会愿意付出自己的努力去达成下一周期的绩效目标以获得符合自己付出的评价。三、公司绩效考核现状-）公司绩效考核5 .考核内容目前，研发人员绩效考核主要包括以下部分，各部分相应的评价分数也不同.如下：（1）专业素质。标准分数是20分。它主要包括职业精神、职业道德和科学态度。（

9、2）工作表现。标准分数是40分。该项考核日常工作的完成情况，是否完全满足本岗位的标准要求，任务是否顺利完成，工作绩效和效果是否良好，是否承担了项目中的管理技术问题和重要工作：通过日常工作中的专业知识和实践经脸，能否很好地解决日常工作中的问题。（3）工作成果.标准分数是30分。本次考核在完成任务、履行职费和日常工作过程中取得了突出成绩和业绩。主要包括专业创新和项目承诺。（4）人员培训。标准分数是1（）分。此次评估在人才培养方面是否取得显著成效，主要取决于研发：研发人员在工作过程中给予单位或部门很大的帮助，促进他们更好地为企业工作，实现企业的快速发展。过程中的至要或重要意见和建议，促使他们更好地为

10、企业服务，实现企业的快速发展。6 .考核方式相关的考核主要是通常要年度考试.除其他外，开发者的正常业绩审查主要是对部门进行的，而公司人力资源管理的年度审杳也在进行。年度报告主要把结果和相关考核委员的报告、民主评价和各审计委员会的审计相结合。应当在年度审查中试图对诚实反映其业绩和能力的研究人员进行客观评估。该过程主要是权威民调和人力自我评价的结合。级别划分：年度相关的等级划分与管理人员应当对工作人员的工作条件做出适当的评估：最后，在人员自我评价和各级评价的基础上，审计组决定评价/业绩等级，把由优秀到不足的级别划分为5级。其中，优秀人才的比例整个部门将占改为汉字数字。当开发者贫到测试的最终成绩并得

11、到了签名后，他们就会提交存档。7 .考核程序目前，某民营企业研发人员绩效考核按以下程序进行：（1）个人填报：要求研发人员在本年度12月25日前完成工作报告和研发人员考核表，并提交相关工作组考核。其中，报告分为专家展行职责和工作完成情况两部分。字数1500余字，附上业绩证明材料。（2）研发人员所在单位考核：所在单位设立了考核小组，负资对提交的材料进行考核，考核评价标准可参照研发人员考核评价表。采用匿名民主测评方式对思想品德和工作绩效进行测评，并给出测评意见和最终得分。民主评议成员人数必须在10人以上，涉及面广，确保测评结果的公正性。（3）民营企业评估：考评委员会通过在线评估给出评估分数，通过审核

12、专家考核评价表、述职报告、个人班历等对研发人员进行评估打分，具体评估内容包括：一是思想品谯和工作业绩的得分：二是人才培养的得分。（二）公司绩效考核现状在该公司内部，绩效奖金的计算方法主要基于绩效考核的结果，绩效奖金是公司在物质基础上对优秀员工的激励方法。按照绩效考核结果所计算出来的绩效奖金具有较高的合理性和公平性，另外，严格按照各项绩效考核指标对员工的绩效进行考核和明确绩效奖金的数额，能够表现出“多劳动，多收获”的基本原则。该公司按照实际情况对分工的绩效奖金进行确定，进而计算出员工的年度考核总薪资。每六个月对公司的营业目标和经营状况进行调整，在绩效考核的过程中，可以找出公司在日常经营中存在的问

13、题，并对这些问题进行及时的解决，从而改售公司的营业状况，提高公司的整体的绩效.和员工可以发现、修改和改善上半年与前上半年之间的差距和不足，争取更好的绩效，提尚整个企业下半年的绩效。以民营企业为例，物质奖励是绩效激励的一种柬要手段。举例来说，有的员工在追求绩效的同时，只注重数量，而忽略工作的完成版量。所以进行绩效考核的时候，很多问题会显现出来，也就可以提离公司对产品质量的重视。四、公司绩效管理中存在的问题（一）员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了歪要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。民营企业的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业

14、的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，因此，他们的工作态度大多数都是消极的。一些员工认为绩效考核制度会对自己不利，还会扣除他们的奖金和工资，进而使用逃避的方法，消极的对待公司的绩效考核，这些现象都是由于员工缺乏对绩效考核制度的正确认识而引起的。现阶段，大部分企业都开始重视绩效考核制度。说到绩效考核，民营企业的人事工作者在一般情况下，都会将绩效考核与员工评价挂钩，同时他们对绩效考核制度的理解还停留在表面。但事实上，绩效考核制度的实施是一个过

15、程，其需要公司内部所有岗位职工的合作与配合。而实施后的结果不是很快就呈现出来的,所以仃个别岗位负成人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负贲人对于绩效考核的问题不够歪视。所以由于各个岗位负责人的不重视不参与，间接地导致其卜属员工的不配合,而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值。（二）缺乏绩效沟通企业目前就是单一的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给卜属员工，进行堆一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了笼统的评估计划,而容易忽略该计划的合理性与可操作性.而对绩效考核结果的应用也只是体现在员工薪资和雇佣方面，另外，也不重视考核结果所呈现出的一些问题以及对员工的激励作用。绩效考核方案的整个过程都停留在形式上，严重忽略“以人为本”的核心理念,同时，公司内部的管理层与员工之间缺少必要的交流，更不用说员工可以提出自己意见和建议/0最后，员工会为了考核而工作，浑水摸鱼，严至缺乏工作枳极性。然而，公司的内部评级体系也已经过时，并没有随着环境的实际变化而做出相应的谢整。考核的内容没有创新，因此绩效考核制度并没有充分发挥出它的作用，也没有对公司的发展产生积极的影响。）绩效考核内容不完善现如今，公司的发展还处于成长阶段。而公司的成长与员工的工作态度仃若密切的