【《中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策：A公司为例》7500字（论文）】.docx

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1、中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策一A公司为例摘要：目前，我国的经济发展势头良好，市场经济发展迅速。中小型私营企业迅速堀起。当前，我国中小型民营企业普遍存在着人才短缺问题.严重制约者民营中小企业的健康发展。从整体上讲，我国民营企业的发展面临着基础薄弱、发展时间短、管理经验不足、认识不足、管理观念落后、管理能力薄弱等问题。因此，本文从我国中小民营企业的角度出发，对我国国有中小企业的人力资源经营状况进行了调查，发现了问题所在，并从根本上对其原因进行了系统、深入的剖析，并给出了相应的解决办法。A公司的人力资源管理与开发，建立以能力为核心的人力资源开发与管理系统，在开发和管理过程中实现人力资源

2、的开发，确保有选择的条件、开发的依据和规模的评估，使A公司不断发展,取得核心竞争力。关键词：中小企业：人力资源管理：策略目录第1章引言31.1研究背景31. 2人力资源管理在中小民营企业发展中的意义3第2章中小民营企业人力资源管理现状以公司为例42. 1公司简介42. 2公司人力资源管理现状4第3章中小民营企业人力资源管理存在的问翘83. 1员工工资被克扣和拖欠84. 2缺乏合理的人力资源规划83.3培训针对性差83.4缺乏合理的薪酬激励制度93.5绩效考核缺少目标指导9第4章中小民营企业人力资源管理问题解决对策104.1 加强劳资双方素质的培训与提高104.2 制定合理的人力资源规划104.

3、3 完善人力资源培训体系104.4 完善薪酬激励机制114.5 5改进绩效考核体系，激发员工积极性11第5堂结论12参考文献13第1章引言1.1 研究背景中小企业的形成与发展，对国民经济的可持续发展起到了巨大的推动作用，既能增加就业，乂能保证社会的秘定和发展。中小企业是我国经济发展的主体。目前，私营企业取得了长足的发展。近几年，我国民营企业普遍采取了“粗放”的模式，资金短缺、基础薄弱等问题已经严重制约了民营企业的发展。在当今中场竞争激烈的今天，民营企业的发展水平参差不齐，时有发生，这也是造成民营企业缺乏核心竞争力的主要原因。另外，行业发展状况、政策导向等也会对公司的发展有很大的影响。从整体上讲

4、，我国民营企业的发展面临着基础薄弱、发展时间短、管理经验不足、管理观念落后等问题。本文首先对A公司的发展状况进行了分析，并对其在人力资源管理中的缺陷进行了剖析，并从根木上探讨了问题的根源，从而找到了有条件的、有发展基础的、和谐的、稳定的发展模式，从而使A公司的发展更上一层楼。1. 2人力资源管理在中小民营企业发展中的意义首先，人力资源管理吸引和留住中小企业的人才。长期以来，中国中小企业因规模小、市场竞争力弱，形成恶性循环，中小企业在发展的过程中，很难留住和吸引专门的人才。因此，加强人力资源管理将逐步将外部专业能力引入企业，为中小企业现有的人力资源团队注入新的血液，使中小企业能够吸引和留住专业能

5、力，建立现有基础。不断扩大发展，持续提升市场的竞争能力。其次，这可以促进员工的工作热情和创造性。在中小型企业中，要加强对其整体素质的培养，这招直接关系到其自身的发展.在市场经济条件下，中小企业面临若更加激烈的市场竞争，因此，全面的人力资源管理活动可以分析员工的个人需要，根据他们的不同特点安排工作，以便在现有基础上提高对家庭企业的认识，然后可以不断提他们在自己工作中的枳极性和创造性。另外，它有助r提虑企业管理效率，推进执行各种中小型企业发展策略,在现代企业中，企业的人力资源管理策略对于企业的发展具有十分重要的意义。所以，若能制订出一套适合我国国情的人力资源管理策略，对我国企业的发展具有重要的推动

6、作用，扩大各部门的发展.最后，有利于提升企业竞争力。随着中国加入仃0,跨国公司将成为其竞争策略的一个重要组成部分0所以，中小企业要把人才战略作为基础，增加时各类人才的投资和促进，为引进和保留人才创造工作环境和奖励机制，采用现代奖励机制，充分发挥低资源的潜能，使其在市场中获得最大的竞争优势“第2章中小民营企业人力资源管理现状以A公司为例2.1公司简介A公司是在2009年建立的。通过直营、特许经营、并购等方式，A公司已经发屣成为全国规模最大、经营范围最广的连锁零售企业。八公司的人力资源管理采用了集中式的管理方式，高层则负责招聘、制定和管理。在招聘过程中，公司采取J比较繁琐的招聘流程，员工要经过笔试

7、、面试、复试、实习等多个环节.时下高质出、高素质的人才，公司采取J更加优厚的激励措施，并且具有长期的激励效应，充分地吸引着各地的优秀人才。但是由于公司的管理体制还存在一些问题，例如，基乂田工面对若巨大的工作压力，一些人才还是会对企业的某些制度感到不满，最终选择离开.2. 2公司人力资源管理现状公司现有员工146人，女128人，男18人。其中，112名一线职工，22名管理人分，12名其他人抗。2名i级经理，6名中级经理，14名基U经理。中、高级经理中有4名是家族成经理和一线职员的比率是1.5-1.4在生产一线的员工中,销售部与营业厅的人数比例是1:1.1,其中87%的员工是20-30岁,10是3

8、0-50岁，350岁，其余是跳。0线员工出层管理人员。中层管理人员Q高层管理人员或他员工图】A公司员工分布比例（2）组织结构A公司分为四个部门，分别是计划部、财务部和公司三个部门，公司部的发展速度很快，但其他部门的发展都很慢，比如人力资源部就有两个人，一个是国企的退休的干部，一个是公司的销售干部。有些部门到现在还不能很好地运作,例如策划部。公司拥有2名总经理、6名规划人员、126名销售部、3名财务人历、1名企划部人分、6名仓库人员、2名人事人员.图3组织结构图（3）人力资源管理职能情况工作分析工进行分析，是对一项工作的目的、性质进行明确的界定，并决定其具体的执行行为的程序.当前的公司还没有工作

9、分析，一线的员工没有详细的岗位说明,对自己的职费和岗位规范也比较含糊.人兵选拔和录用当前A公司的招聘程序为：一线部门（车间）按照工作需求，向人力资源部和公司高必汇报招聘需求，然后再由HR公司制定招聘计划、招聘要求，组织招聘。在图4中可以看到。ra1A公司员工招聘流程图公司的招聘分为两种，是内部的，二是外部的。公司对外招聘的人员以线、销告人员为主，从公司内部提拔的主要是中层管理人员和高级管理人员。公司中高层管理人员绝大多数为公司的老干部，见卜表1。公司的招聘人员主要来自于这两个领域，二者均为66%,而其它途径的员工在招聘途径中所占比重则相对较小。公司现有的人力资源管理人才缺乏，公司的招聘工作也是

10、一片混乱。表1公司员工招聘集道员工招聘集道百分比（%内部晋升管理人员）30人才市场招聘（销的人员33员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7企业招聘12员工培训和开发A公司是一家以服务为主的公司，以销华为主，与客户有直接联系，其整体素质与公司的效益有直接关系。所以，公司非常注重对员工的培养。本文对80位职工进行了问卷谢查，结果显示，64位员工在公司受训，受训率高达80%,但在第二次培训中，几乎没有人参与。目前，各公司都在努力构建一套适合自己的员工培训程序，而IiR并没有直接参与到培训中来，而实际操作人员则多为一名销售经理。在培训之前，对员工的工作需要进行需求分析，并制订培训方案，开展相

11、关的培训。本公司的m工培训（以销伟人m为主）由各销售部门及营业厅主管进行.培训内容主要有：基本业务流程介绍、客户基本心理辅导、基本口语表达训练、员工亲历训练、企业规章制度训练。公司的员工在完成J培训后，就会被派遣到第线进行实际的销售活动。在实际工作中，般的员工都觉得销售工作刚起步就很困难。本文通过对80名职工进行问卷谢查,得出如下结果（见表二）。表2员工培训满意度调查表员工满意度6遨项I2345培训的内容和我的岗位相关1%12%42%28%13%4%课题内容很连贯3%13%39%29%14%4%培训内容是我欠缺7%9%40%27%!5%5%我喜欢的培训方法3%4%48%24%15%7%培训方法

12、很灵活2%5%45%25%13%10%培训内杵对我将来工作很有帮助5%12%36%32%7%8%六次问卷调查显示，抗工对培训的满意程度都在3分左右，比例为36%-48%.可见企业对培训活动的满意度普遍较低.从满意度的高低分来看，员工的比例并不高，也就是说，公司的培训并不是很糟秋，但是并不是很好.A公司的业绩评估状况公司的业绩评估由员工的行为和业绩指标两部分组成，在年初，每位员工和管理者都制定了本年度的首要工作目标。公司的绩效考评，是根据员工的表现来进行的，而公司的业绩奖励，也是按照定的标准来发放的。工资制度目前公司的工资体系为职位工资。线工作人员（以销隹为主）的薪酬=基本工资+提成（俏传收入*

13、提成+销传业绩不确定）+不确定的薪酬，实行岗位薪酬制度。公司的员工除了在一线工作的薪水是浮动的，其余的都是固定的，没有差别的。据我所知，该公司的员工每月的基本工资为300元，大约占总工资的5至1/4,其余工资基本靠提成获取。第3章中小民营企业人力资源管理存在的问题1.1 员工工资被克扣和拖欠中小型企业的员工薪水普遍较低，不仅没有达到最低工资标准，还会拖欠、克扣工人的薪水。像公司这样的中小型私营企业，-一般都是这样：第一个月不发，第二个月才发放工资，而且发放的还是上个月工资，也就是“保留成本，有些公司以经营困难为由，拖欠员工全部工资：有些公司为了避免员工“跳槽”数个月不发工资；1.2 缺乏合理的

14、人力费源规划人力资源战略规划是基于内部、外部、外部环境、公司的发展战略和既定的目标，对未来人才的质量和数量进行预测。人力资源管理是一种科学地选择和提升员工素质的管理系统，它直接关系到公司的利润和发展。因此，企业必须在教自、培训员工，并将其保持在可持续发展的过程中，充分调动员工的积极性和创造性，以促进员工的素质和能力。但是，在企业的人力资源管理中，企业的人力资源计划基本上是以员工的经验为展础的。A公司因为最近几年发展很快，所以从创立之初就没有对公司的发展战略进行过系统的梳理，只把业务作为公司的发展道点，并没有对外部环境和内部资源进行系统的分析，没有明确战略R标及战略目标实现路径,在开发和产品规划

15、方面的具体发现不清楚。从投资的角度来说,企业的投资规划具有很大的随机性，这就导致了时企业内部的人力资源需求.同时，在面对好的土地收购时机时，缺乏对人才供应的考量，或是人力资源计划未能达到体制内的战略性计划，而这并非体制决定的首耍考量.3. 3培训针对性差A公司设立了公司培训部，并每年对A公司的高级中层管理人员进行系统的培训,公司拥有一流的教育和服务设备,企业对人才的需求很大，而市场上的人才供应却很少，这就造成了企业的招聘困难。就A公司来说，当前的综合经营管理和专门技术人珏的短缺，主要是由国内产业的专业技术人抗培训跟不上市场的需要,具有相关专业背景的项目经理必须具备至少5年以上的能源行业工作经验,市政工程管理人员必须接受十年以上的训练.但是，我国的工业力量发展得很快，人才培养的速度远远跟不上企业的工作需要，也不能满足企业的短期发展需要。这就导致了企业在雇佣员工的过程中不太愿意接纳和雇佣历工.当企业需要人力资源而无法用人力资源来解决时，这种雇佣潦程就会变得陈旧，或是满足一些不合理的人才需求.3.