【《中小外贸企业的管理基层员工流失的原因与问题分析：以S纸质包装公司为例（后附问卷）》12000字（论文）】.docx

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1、中小外贸企业的管理基层员工流失的原因与问题分析一以S纸质包装公司为例内容摘要：时下企业来说，人才是一种宝贵资源.但企业人才有其自身的流动性，这种流动性受企业和人才个性的影响，总的趋势是越来越快，伴他流动性的加快,企业人才的竞争愈发白热化”人才流动必然导致企业的发展受到限制,尤其是中小企业，所以中小企业必须要有良好的措施来应对人才流失问题。本文重点分析S外贸企业人才流失的现状和存在这种现象的原因，如员工的职业发展、公司缺乏良好的企业文化、薪酬待遇远低丁同行以及人才关系更杂多变等.在此基础上，论文提出了为员工寻求更好的发展、构建顺应时代的企业文化、提供有竞争力的薪酬待遇、加强企业与员工的沟通、提高

2、员工在企业工作中的参与度等以应对S外贸企业人才流失的对策.关键词：外贸企业：人才流失；人才竞争：企业文化目录一、绪论2（一）研究背景及意义2（二）国内外研究现状2二、S企业人才流失现状4（）S企业介绍4（二）人员流失现状分析4（三）人员流失类型和方向分析4三、S企业人才流失的除因分析8（一）寻求更好的的职业发展8（二）公司缺乏良好的企业文化8（三）薪酬待遇远低于同行9（四）绩效考核不科学、不合理9四、S企业应对人才流失的对策10（一）为历工寻求更好的发展10（二）构建顺应时代的企业文化11（三）提供有竞争力的新州待遇12（N）完善绩效考核制度13五、结论16参考文献17附录18一、绪论（一）研

3、究背景及意义企业之间的人才的竞争，是影响企业生存与发展的关键因素，企业之间应该更加注盎人才的管理并付诸于良好的对策。到目前为止，我们国家的人才潦失的情况相对来说是比较严重的，人才的流失率到达了20%左右，外贸企业更为突出，人才的流失率达到了50%左右。人才的流失率高,这也说明了我国外贸企业并不能很好地留住和吸引人才，其结果势必会给外贸企业带来很大的损失和较大的发展困难。一个完善的资本概念有两个方面，那就是物质方面和人力方面，堆纯物质方面对企业经营发展的影响应该是可控的，但是人力方面则不同,他对企业的忠诚度等方面对企业经营存在很大影响.人才是企业调整管理思维和经营思路的根本所在.因此引进与留住人

4、才是外贸企业发展的首要目标。本文主要探讨外贸企业的人才流失及其对策。个企业要想取得快速发展，就必须重视人才。人才是企业持续发展的驱动力，是企业核心竞争力.外贸企业是我国时外开放的社会主义市场经济中不可或缺的一部分，所以，探讨中国外贸企业人才流失和相应的策略，对于外贸企业引入优秀人才，稳定人才队伍，增强凝聚力，提高综合实力，促进可持续发展具有重要意义。（二）国内外研究现状近年来，我国内中小企业发展迅速，这不仅有助于国民经济的发展，而且在一定程度上缓冲了一点就业问题。然而，在中小企业的发展来讲，常常会出现人才流失、人才缺乏等诸多问题，影响并阻碍着企业和社会经济的持续发展1）文章针对中小企业人才潦失

5、的现状，给出了吸引人才应对策略，我国有不少学者意识到不同发展方向的人才流失的情况明显不同的，这其中依据不同的地理单元分析出了不同的研究的方向并依据这些方向提出了很多的对策。亓伯然和付凯妹（2018）关于国有工程施工企业技术人才流失及其对策研究以国有建筑企业为研究对象，明确指出技术人才的流失造成了人才的比例失调，就会影晌了企业日常的运营和营业收入，不利于企业的将来发展。通过分析，获得了四个主要原因：首先，低水平的薪资和福利引起J人才的不满.其次，职业发展规划的不健全影响人才的提高和成长。再次，绩效管理体系的不成熟极大地影响了人才工作的积极性。最后，企业文化建设的不合理造成了对人才缺乏应该有的重视

6、。王芝悔（2021）指出，目前我国国有企业人才流失的问题十分严重，己经严重地影响到了国企的建设与可持续性发展。因此，怎么才能留住人才非常值得国企不懈努力与深度思考，文章通过对近几年来国企人才流失进行分析，探讨了国企人才流失的主要原因，并给出济住人才的应对策略。西方国家研究人才潦失的问题由来已久，并取得了很好的研究成果。对于人才流失的研究也非常地系统，例如二个有代表性的模型：马奇和西蒙模型,普莱斯模型。第一个模型，是对于人才外流的模型例了。他们对于人才流失的研究有着很大影响,该模型由两部分组成，一部分是离职合理性因素模型，另一部分是离职缓解因素模型.第二个模型是人力资源管理专家普莱斯2001年创

7、建了关于人才流失的主导因素和调节变员的普莱斯模型。该模型在原有人才外流因素的基础之上率先考虑了个人因素，普莱斯模型从薪资、参与、沟通和桀权等重要因素论述J人才流失的根本原因在这当中，除集中与人才流失负相关外，其他因素均成正相关。除了上述武要因素外，价格模型还指出了两个外部因素：仃着较高的工作满意度与好的工作肉位也会造成人才流失。二、S企业人才流失现状（一）S企业介绍S企业始创于2007年6月，是一家在致力于服务礼品的手工纸制品包装盒制造商。总部位于深圳市龙岗区，从事着包装盒的生产和相应的产品的销隹,公司现在拥有整套从海外进口的印刷技术及印刷后加工的设备,包括先进的印刷机、纸片输出机、红外消毒机

8、、烫机、切割机、涂胶机等。公司是致力于服务海外市场的公司，以其优质高效的服务理念在全球各个国家进行贸易交流,客户遍及30个行业和多达50个国家和地区。公司在未来将会立足于世界，成为世界上最大的手工纸包装盒制造商。（二）人历流失现状分析截至2023年底，该企业注册员工总数为503人，但在这500多人的团队中，这些年来一直保持若21%左右的人才流失率。表2-1S企业近五年人员总数变动情况年份年初在引年内离职年内新进年末在梅离职率201952033305S727.23%2020558393655532.72%2021555215955357.89%2022507282750621.99%202350

9、32727S0326.65%五年平均553292755526.09%表2-1表明/从2019年到2023年，S企业的人用总数变动情况。可以看出，随着企业业务从2019年的5S7人增长到2023年初的55S人,该企业的员工数量大幅减少.但除了2021年的情况仃所缓和外，其余4年期间的离职人数占总离职人数的四分之以上，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在213O%左右,企业换血频繁。2023年底，S企业在册员工总数为503人，包括5名拥有研究生学历的员工，28名棚有学士学位的员工，45名专科员工，35名高中或商中学历以下的员工。从整体上看，这家企业执工的受教育程度较低.被解雇员工也以低

10、学历为主，被解雇历工中本科学历的比例高于企业所仃本科学历员工的比例。由此可见,该企业的人才流动性很高。去2-2$企业五年来离职人员年箫构成及工作年限何成窗职人员年龄岗成离职人员在企业J1.作年限22-2626-3030-3535以上01.年5-2年2-1年5年以上2019S9S22OS3SSSO202024532O57565O20215595059丁020225655505586320235650056542表2-2表示，离职员工的年龄和过去五年在企业工作的年数。按年龄组别计算：22-26岁代表有大学本科和研究生学历的员工；26-30岁之间代表在企业工作2年以上的钟F员工：30-35岁代表企业

11、内部的中高层员工；35岁以上代表企业管理人员和一些固定员工，就实际情况来看，35岁是企业招聘新员工的最而年龄限制.表2-3S企业五年来离职人员职务分I：情况年份离联人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20193356525420203924555820212154650202228235053202327539S4通过表23的分析发现,企业内部的技术人员和业务人员的流失较多。这是家科技信息企业，技术人员是企业的核心人员，企业内部人员要负笳市场开发，技术人员与企业人员共同构成了企业的主要人员群体，但实际上，企业的这部分人员流失尤为严重。表2-4S企业近十年来人才流失员工学历结构项目2010年

12、2019年2023年员工总数526521503研究生525355大学本科333528大学专科56544S中专及以下212359从表2-4可以看出，该企业近年来面临着严田的人才流失问题.在2010年至2019年期间，有5名人才流失，但在2019年至2023年期间，人才流失的数量为58人。尽管大学毕业生和本科生的数量在增加，但总人员编制相对较低，人才流失问题加剧，这些不单堆是普通员工，而是高技术人才，即知识型人才的持续流失，对企业的公共管理，正常党产经营产生很不利的影响。企业的技术和商业秘物主要掌握在企业最高管理层手中，这些高层管理者离开，将导致企业大量的物质资源和企业投资造成的核心损失，当然也会

13、泄露原来的企业机密.从根本上讲，它不仅会造成人才流失，还有可能导致竞争优势和商业秘密的潦失，还会影响企业的竞争力，从根本上摇动生产效率.（三）人m流失类型和方向分析以公司人才潦失调查为例（问卷见附录），从员工的年龄、学历职称等情况来看，按年龄的方向来看，离职的员工在3。岁上卜.，从收集的数据来看，是比较具有知识和经验，较容易找到新工作的从学历角度来看,本科以上的毕业生人才流失现象最为严选，他们受了高等教育，知识渊博，在公司有了足够的经验后再出去找到一份好工作是很容易的。在职称方面来看，中级以上职称的人流失的比例很大，他们拥有在这个行业里面较高的声望，在业界有定的知名度，其他公司都想挖走他们。如

14、图二，其中男性明显多F女性，年龄在35到45岁之间，这也符合行业特点.另外，80%的人去了北上广深大型外贸公司发展，他们觉得这样更加有发展的潜力，其实这也说明了这些员工有较高的工作能力,他们的流失是S外贸企业的损失。甚至有一些已经完全脱离了原来的相关专业，包括软件设计和计算机网络工作等些岗位工作,显示了那些在这个年龄离开工作转到其他专业的人的能力的多样性.男性员工而失女性员工流失EiS企业男女人才流失比例 30岁以下 3035岁 3S4Oy 40岁以上图2S企业各年龄段人才流失比例改革开放后，中国与世界的交流越来越深入，中国的企业应该更加IIi视人才的保护,不然就会导致严重的人才外流现彖。外贸企业人才流失的现彖更为显著。三、S企业人才流失的原因分析(一)寻求更好的的职业发展I、员工在S企业没有更好的的职业发展公司在面谈中，大约一半的员工选择职业发展作为离职的理由，这些员工的工作年限通常不到5年。例如在对员工A进行访谈的时候，A说：我高职的原因主要是因为S公司的发展前景不太好，S公司是个小公司，我看不到良好的前景。此外，拥有学士学位、研究生学位及以上学历的员工对职业有更高的追求，他们的工作是否具有挑故性，或者他们是否对成功感到满,S外贸企业的人事部对过去几年里的大概50名员工的工作方向进行了跟踪调杳和访问，在此中有20多位的员工而后找到的外贸公司规模都是比