【《中山通达养生茶公司人员招聘现状、问题及优化建议》7900字论文】.docx

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1、中山通科达养生茶公司人簸聘现状、问题及优化建议目录1引言12中山通科达养生茶有限公司人员招聘管理现状22.1 中山通科达养生茶有限公司介绍22.2 中山通科达养生茶有限公司人员招聘管理现状32.2.1 人力资源规划32.2.2 工作分析5223招聘案道5224招聘流程53中山通科达养生茶有限公司人员招聘管理存在的问题73.1 人力资源规划不明确73.2 招聘标准不清晰833招聘流程不规范103.4招聘工作人员经验相对欠缺H4完善中山通科达养生茶有限公司人员招聘管理的对策九4理清人力资源规划内容134.2制定科学合理的招聘机制1443招聘制度流程化与体系化154.4提升招聘团队专业化水平165结

2、论17参考文献191引言自从我国实施改革开放政策以来,中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中,中国企业受到了严重影响。醺若市场竞争的继续,也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境,中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争己经从育品竞争延伸到了综合能力的竞争,而荻得综合实力优势的基础皆源于人才优势（陈佳琳林雅婷,张晓.2022）。人才是企业发展的冠强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性.那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业,成为了人力赞源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践

3、工作中,人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而人员招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径.也是是人力资源管理过程中的先决条件.更是企业战略方针落实的推劭力。因此.可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程（李宇春.王俊豪.2021）。但是.企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题,面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问邈,获取产生问邈的原因,并有计对性的提出解决措施,提升企业招聘质效,才有可能在竞争中获得优势。中山通科达乔生茶有限公司是一家专注于乔生茶经苗,公司高管、核心团队成员多数

4、都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内宏观经济形势下,养生茶行业发展趋势性不明显,这就更加增加了人才源源不断引进的需求,因此对于中山通科达养生茶有限公司来说，如果拥有一套适合通科达公司现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系,促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关里要（赵子涵，周雨莹，吴念真.2021）。特将中山通科达养生茶有限公司作为一个研究实体,开始研究人力资源招聘管理的现状.深入分析当前招聘管理过程中遇到的困难和问题,并提出相应的有针对性的改进建议,以提高招聘管理的效率和质量。2中山通科达养生茶有限公司人员招聘管理现状2.1 中山通科达养生茶有限公司介绍中山通科达公司是我国养生

5、茶行业的代表性企业，深耕养生茶领壕多年，中山通科达在瞥经在2O182O2O年三年连续获得我国“国家养生茶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“中山市优质养生茶企业”。中山通科达的发展是我国养生茶企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国养生茶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神,坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于养生茶市场需求进行不断创新，使公司始终处于养生茶行业前沿,引领养生茶行业的发展。财芬部图2-1组织构架图2.2 中山通科达养生茶有限公司人员招聘管理现状2.2.1 人力资源规划(I)打玷“雏患计划中山通科达养生茶有限公司结合

6、行业动态制定了人力资源专属的“雏旗计划。雏度计划”主要是指对中山通科达养生茶有限公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解通科达公司组织架构、产品特点、公司的核心竞争力和产业发展方向.通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入中1.J通科达公司.坚定扎根企业的信心和决心,培养出一支德才兼备的新型骨干队伍（黄心怡.徐蜀）。主要模式是通过熟悉企业运作模式，通过教学、帮助、引导等方式,使管理培训生迅速实现从学校到职场的角色转变,箔短困惑朗,浏立系统、整体的观念在工作上.旨在全面比乔管理培训生，发挥其潜能.为中山通科达公司业务的快速发展培养专业人才和管理人才（许第怡,郭凯20

7、21）。（2）招聘需求管理中山通科达乔生茶有限公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏鹰计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级,由各事业部和子公司具体负责.一般是里大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘（谒佳琪.SiTO.唐彦鸿）。中山通科达乔生茶有限公司招聘人数的具体确定，是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测.将需求卤位、需求专业及需求人数等上报中山通科达养生茶有限公司行政人事前后,由行政人事部进行最终核定而确定的。中山通科达养生茶有限公司每年会根据

8、业务发展情施a行三到二批集中招聘。222工作分析中山通科达乔生茶有限公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各卤位进行分析,针对具体卤位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该向位上级进行谈话了解,总结上级对该岗位的要求,另一方面是中山通科达公司行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊囱位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单,末作形成一对一完整岗位说明书（贺鹤轩，孙韵）。223招聘渠道目前,中山通科达乔生茶有限公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘.也

9、会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。224招聘流程中山通科达乔生茶有限公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持.基本招聘管理流程如图2-2所示：人员引进流程图图2-2人员引进流程图戳至目前，中山通科达乔生茶有限公司组织人事部共有5名员工，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着乔生茶n业的不断发展，中山通科达养生茶有限公司步入了跨越式的大发展.而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增.任务越加繁重C3中山通科达养生茶

10、有限公司人员招聘管理存在的问题3.1 人力资源规划不明确在招聘之前.通科达公司必须制定详细的人力资源开发计划,以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化,以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与中山通科达公向发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当,不符合标准，最终导致公司缺乏战略规那虽然中山通科达养生茶有限公司的人力资源都门有招聘人员,但该公司内部的招聘人员不是专业人员,缺乏与招聘有关的专业知识和技能,无法深入了解人力资源的含义,这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘中山通科达公司所需的人才（汪婷婷,朱语桐,秦京.2019）。除此之外,通过调查

11、发现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了中山通科达公司的人力物力财力,也会大大增加公司的招聘难度。中山通科达界生茶有限公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面,缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。3.2 招聘标准不清晰在招聘过程中,中山通科达公司一方面没有按照卤位说明书开展招聘,或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人,缺乏合理的招聘标准，这导致人员招聘不到企业宜正所需人才（尤信雨，许涵朵.袁翊2022）。另一方面，公司只是择优录取.没有考虑到候选人的能力与次位匹配度，导致招

12、聘到的人到中山通科达公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。在问卷和访谈结果显示,在职员工的岗位匹配度不够理想。很多公司培养的是细分领域人才,而中山通科达养生茶有限公司受制于规模、成本等多方面的影响.在实际工作中，对员工的培乔更多的是复合型人才。例如在中山通科达乔生茶有限公司招聘一个软件工程师,我们除了要求他对视频驱动的开发经验,也期望他有图像处理的经鸵,通常在大的养生茶公司会分为2个班位,一个软件一个图像处理。由于人才紧缺,参与面试的经理就会适当的降低要求，但是招募进来，在实际的工作中还是保持高要求.就会出现类似仍谈对象提到的新入职的员工在岗接受培训的时间似乎越来越长.用人部门

13、经理认为合格的候选人迸入中山通科达公司.一般我们会以老带新的模式帮助新员工快速熟悉工作环境、工作流程,一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务（梁文祖，刘欣荣,何伊俊）。但目前,我们发现新进员工过了3-4个月还不能完全独立开展工隹。出现这样的问题.一定是在面试的过程中面试官对于岗位不第清晰明确.如果面试官非常了解具体的岗位需求，知道候选人在从事这个卤位中山通科达公司的时候应该具备哪些技能,也许就会避免现在的情况出现。CM的面试流程因部门不同略有差异,每个面试官在挑选候选人的喜好也不一样,有的用人经理看重的是候选人的培养潜力，有可能不能立刻为岗位做出贡献,但是通过一段时间培养就可以成为很优秀

14、的员工。有的通科达公司部门用人经理看里的候选人的工作经验,过往的工作经验是否与我司职位能够很好的匹配,快速进入工作状态,独立完成工作任务（吕愉墨，扈欣.2022）。与此同时,中山通科达养生茶有限公司每个用人部门的负责人的面试工具和标准都不统一,有的部门采取袈试和面谈相结合,有的部门只有面淡。例如：公司招聘一个设计工程师.要经过部门经理、招聘经理、部门总监3轮以上的面试合格以后才会推荐给CEO面试,到最后一轮CEO通过电话面试后给我们反馈觉得候选人不合适,但没有具体告知哪里不合适,是候选人不够优秀吗?还是我们前面三轮参与面试的面试官问题不够尖锐,不能具有针对性,无法反映出候选人的真实水平？这里面

15、反映了潸在的3个问题，一个是中山通科达公司部门从上到下对该职位的岗位要求没有达到共识，第二个是面试官不够专业,问题不具有针对性（高宛菲,孟雨华,孔容诚,赖冠）。第三个是面试官的权重占比没有明辨.CEO具有一票否决权。所以用人标准不统一，中山通科达公司面试官的面试权重占比不公平，面试官专业度等都会景洞面试结果，也会出现个人主观判断。3.3 招聘流程不规范规范化与体系化的人员招膻工作是公司人才招募管理的重要组成邮分。公司人员招聘工作要有系统化的招聘体系,从招聘的设计、招聘渠道选择、招聘信息的发布、面试设计、面试官及面试地点的选择等细节都需要有一个详尽且完善的招聘流程。中山通科达养生茶有限公司的招聘

16、流程体系是2020年初才启动制定,在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善（邓逸羽.段忆杰,田权青.2021）。从总部业务部门及二级公司的HRBP的反馈来看,大部分的招聘参与者都M为中山通科达养生茶公司的招聘流程不太规范,导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解.出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加,最终导因为沟通不场导致“人卤不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权方划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说中山通科达公司招聘体系存在问题,需要调整及优化。与此同时，因为中山通科达养生茶有限公司没有进行人力资源规划给招聘过程中带来了招聘周期,人才储备等方面的向邈。中山通科达公司的岗位主要以替代岗为主.用人需求产生,那么招聘部门才会着手开展工作