【《S市公共交通投资运营集团绩效考核现状问题及优化策略》10000字（论文）】.docx

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1、S市公共交通投资运营集团绩效考核现状问题及完善对策研在仃发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统的。创造企业利涧和员工利益相互廉取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标。通过具体的考核标准，并运用科学的考核方法，对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程和结果所产生的诸多影响进行评价和判断的整个过程。本篇文章以贵阳市公共交通投资运营集团有限公司为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的战础上，探讨了该公司绩效考核存在的一些问题：员工对绩效的

2、认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善等，在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议包括正确理解和英语绩效考核、加强绩效考核沟通环节、完善员工绩效考核内容,以此期望有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核：绩效管理：对策摘要1第1章绪论31.1 研究背景31.2 研究的目的及意义31.3 研究综述41.4 研究方法41.5 研究框架5第2章基本概念与理论基础62.1概念界定62. 1.I绩效63. 1.2绩效考核62. 2理论基础62. 2.1目标管理理论63. 2.2关键绩效指标理论7第3章贵阳市公共交通投资运营桀团绩效考核83. 1公司简介83.2贵阳市公共交通投资运营集团有限公

3、司绩效考核概述8第4章贡阳市公共交通投资运营桀团有限公司绩效管理存在的问题及原因104. 1存在的问题101 .1.1员工对绩效的认知度不够104 .1.2缺乏绩效沟通104. 1.3绩效考核内容不完善114.2原因分析I1.4.2.1员工对绩效考核不够重视H4.2.2考核过程缺乏有效沟通124.2.3绩效考核的内容被忽视12第5章改进贵阳市公共交通投资运营集团有限公司绩效管理的建议135.1正确理解和应用绩效考核135.2 加强绩效考核沟通环节135.3 完善员工绩效考核内容14参考文献16致谢错误!未定义书筌.第1章绪论1.1 研究背景面对新一轮科技革命带来的机遇，众多企业注重培养自身的创

4、新能力来实现可持续发展。员工创造力能筋为组织创新的做出重大的贡献，有助于企业在竞争中取得优势地位。因此，如何通过管理措施有效激发m工创造力是组织行为与人力资源管理研究领域持续关注的热点话题。既有理论和文献强调了营造良好的工作环境以增强员工创造力的重要性。作为人力资源管理实践的核心模块之一，绩效考核为管理者提供的反馈与激励措施引导着员工创新。学者们一般认同绩效考核具有两种导向，即绩效导向与发展导向。其中，绩效导向的考核更关注员工过去的绩效表现，发展导向的考核侧揖r员工潜力以及未来的绩效水平，两者能够被员工所感知从而作用于创造力。截止目前，尽管与绩效考核、员工创造力相关的研究成果都很丰富，但两者之

5、间的联系还没有引起学术界足够的重视，并且现有的研究中有关绩效考核与创造力的关系仍然存在争议。基于此，本文将把科学的管理理念、最新的理论成果合理融入到贵阳市公共交通投资运营集团有限公司的绩效考核工作中去，结合其自身的业务、管理特点，通过剖析现状、查找不足等方式，找出合理的改善方法。1.2 研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而嗡的亚要作用。绩效考核不是简单的次考查，次检验，而是项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说

6、，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须全视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问网，一定要在H常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业臼身绩效考核管理水平。在此背珏下，本文以贵阳市公共交通投资运营集团有限公司为例，结合不同的理论方法深入剖析其当前的绩效管理运行状况

7、，找出问题并分析出现的原因，有针对性的给与优化及改进意见，帮助建立个合理科学有效的绩效管理体系。个行之有效的绩效管理体系一方面能锵改变员工的老旧思想，另一方面能锵提升其工作效率和热情,从而实现经济效益企业的活力及市场竞争力的多方面提升。1.3 研究综述基于企业发屣的绩效考核制度研究在国外一直属于热门研究领域，无论是实践研究还是理论研究都较为普遍。在理论研究方面，诸如：在理论研究方面，如谢尔些和欧内斯特认为，绩效评价标准的制定需要考虑四个方面：企业相关性、评价标准的覆盖性和评价标潴的可靠性。他们指出，在绩效评估之前，可以采用调整平均偏差并将其转换为标准分数的方法，以增强绩效评估的可靠性。Mart

8、in和Paik（2017）认为，绩效考核体系的适当性决定了发展潜力和创造力。他们认为，这些规定限制了员工的发展和创造力，因此应该对其进行适当的约束，而不是过于严格。YoOnAoK等人（2015）认为，完善的绩效评估体系可以影响员工的主观感受，提高员工的工作积极性和效率，提高员工的工作绩效，在企业绩效评估中形成良好的绩效反馈。SChae1.Ienberg和BaIiS（2018）认为，考核方案不能调动员工积极性的原因是绩效考核指标与企业实际情况不符。要根据企业的实际怙况，综合分析自身的实际环境和组织水平。ErCzC等人（2019）提出了主成分分析法，主张企业在实施绩效考核时应逐步运用数理统计对统计

9、结果进行加权，并将其发展为网络分析法。阎怀（2018）认为，企业绩效评价的主要方法是等级评价、目标管理和360度评价。KP1.指标（KPD法是对绩效考核参数进行抽样分析，然后通过分析结果确定绩效目标。这种方法更客观、科学、有益。为了明确企业的发展目标，帮助员工更好地完成工作绩效。宋爱平、主建英（2017）认为，绩效考核指标的制定应遵循以下原则：战略目标指导原则、星:化指标优先原则、综合评价原则和开放原则。提出建立企业绩效评价指标体系应经过三个步骤，即评价体系建立、指标体系的构建、指标权重:的分配和指标标准的制定，为企业建立绩效评价指标体系提供了参考。京东、曲建林（2019）提出了360度反馈评

10、价方法。在应用360度反馈评价之前，企业需要建立个企业文化支持系统作为360度反馈评价的操作平台。李志东（2018）认为，为了解决企业绩效考核问题，企业需要改变绩效考核的概念，使员工能够清楚地理解绩效考核，同时,具体问题也在不同的投入中。本文对企业进行了分析，并提出了相应的解决方案。1.4 研究方法本文的研究主要采用文献研究法、描述性研究法进行研究。文献研究法：根据一定的研究目的或课题.通过文献调查获取数据，从而全面、正确地理解和举握待研究问题的一种方法。文献研究方法广泛应用于各个学科。其职能是：r解相关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。它可以形成对研究对象的总体印象，有助于观察和访谈。可获

11、得真实数据的比较数据。有助于了解事物的全貌。通过对国内外销件人员绩效考核相关文献资料进行搜集整理，作为本文立论的理论基础。描述性研究法：将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导邪的指导下形成论文，修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。1.5 研究框架第一部分为绪论，主要介绍了本课题的研究背毋、目的及意义，并简要介绍了所采用的研究方法。第二部分为基本概念与理论基础，主要对绩效和绩效考核的概念进行界定，并对本文研究所需的目标管理理论与关键绩效指标理论进行分析。第三部分对本文档额案例企业贵阳市公共交通投资运营集团进行介绍,并对其挤下考核的现状进行分析。第三部分

12、根据对案例企业的绩效考核现状的分析发现其存在员工对绩效的认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善等何题，分析原因发现主要是由于员工对挤F考核不够重视、考核过程缺乏仃效沟通、绩效号核的内容被忽视等。第四部分通过相关理论的结合，提出了改进贵阳市公共交通投资运营桀团绩效管理的建议，暴扣正确理解和应用绩效考核、增加绩效考核沟通环节、完善员工绩效考核内容。第2章基本概念与理论星础第2章基本概念与理论基础2.1 概念界定2 .1.1绩效关F绩效的理解，大致分为两个方向.一种认为绩效是员工最终行为的结果，它相当于组织中可以衡量的贵任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织

13、之间内发生的联系“所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量：站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质班和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况：站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量。3 .1.2绩效考核现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：（1）从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标

14、。（2）从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法.（3）从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段.综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时将评估结果应用于组织的相关人员决策（升职、加薪、处罚等），最后，按照考核结果对员工未来的工作方向进行有效的调整和规划的一种方法。2.2 理论基础2.2.1 目标管理理论目标管理理论，是参与管理的一种形式,也叫结果管理,它是泰罗科学管理和行为科学管理理论的理论

15、基础上形成的一套管理体系。其强调“凡是工作条件和结果严重影响到公司的生存和持续发展的地方，就一定要实行目标管理，并希望管理者的成就一定要来自企业目标的完成，他的成就必须建立在他时企业成就的贡献大小的基础上来衡量”。目标管理从“社会人”的角度出发，提倡不应该只重视生产任务，而应该更加重视对人的关心和了解上在企业组织中，注意工作计划、组织、协调和控制等方面的同时，还要关注员工之间的关系，促进形成员工的企业归属感和认同感。与以往管理理论不同的是,目标管理把员工作为“主人翁”,实行历工参与管理，共同参与到工作目标和目标实现中，让员工了解公司发展目标，增强参与度的同时，为了加强组织赤任感，促进实现自我控制和自我管理,目标管理的中心思想是：特定的组织目标成为组织各成员、各层次、各部门的行为方向和激励手段，同时使之成为评价组织各成员、各层次、各部门工作绩效的标准，使组织有效运行。2. 2.2关健绩效指标理论关键绩效指标(KPkKcyPerformanceIndicator)是一种通过对组织内部流程的输入端和输出端的关键参数进行设定、取样、计算和分析,来衡量流程绩效的目标式量化管理指标。它是一种企业管理工具，可以将企业的战略目标分解为可操作的工作F1.标，也是企业绩效管理的基础。部门管理杵可以使用KP1.来确定好部门的主要职货，并在这基础上明确本部门员工的绩效衡量指标。做好绩效管理