【《A健身器械企业绩效考核研究（图表论文）》11000字】.docx

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1、A健身器械企业绩效考核研究摘要的着科学技术的不断进步及社会经济的持续发展，公司之间的克争愈发激烈。A企业作为一个以技术研发为中心的公司，其技术人员在公司发展中起为尤为重要的作用，而该公司当前时技术人员的绩效考核体系已经无法很好地满足公司的发展要求，如何重新建立或完善当前技术人员的绩效考核体系已成为公司目前所要面对和解决的重要问图。本文首先检索国内外有关绩效考核的研究文献.掌握该4复垓的研究动仓：其次，以A企业的技术人员做为研究的对象，全面了解该公司对技术人员的统效考核方案，并对技术人员进行专访，借此来获得该公司技术人员对其绩效考核的想法。在此原础上借基相关文献并处合具体实际，找出该公司技术人员

2、绩效考核方案存在的不足，并分析具体的原因：最后，提出改进该公司技术人员绩效考核的时发，为公司给予一定的参考。【关键词】绩效考核：技术人员：问起与对案目录一、绪论1（一）研究背景1（二）研究目的及意义I（三）国内外研究现状1二、核心概念及理论基础3（一）核心概念3（二）理论基础3三、A企业技术人员绩效考核现状分析6（）公司简介6（二）公司技术人员绩效考核工具6（三）公司技术人员绩效考核流程8四、A企业技术人员绩效考核现存问题11（一）绩效考核指标设定不科学I1.（二）绩效考核内容设置不合理I1.（三）绩效考核周期过短12（四）绩效考核结果没有得到有效的应用12五、A企业技术人员绩效考核改进对策研

3、究13（一）基于工作分析完善绩效考核指标13（一）基于技术人员的工作特点设定合理的绩效考核周期13（三）建立科学的绩效反馈机制13（四）对技术人员进行绩效考核相关知识的培训13六、结论15参考文献16一、绪论(一)研究背景迄今为止，绩效考核的地位和作用已处痛置疑。对于那些研究绩效考核的学者而言，公司管理就相当于人力资源管理，绩效号核做为其关键的管理内容，更是发展成为公司的核心竞争力。绩效考核可能存在种种问题和不足，但绩效考核的实践过程却证明不搞绩效考核的公司最终会被市场所泡汰。时至今日，学者对于绩效与绩效考核的研究很多，但其认识却存在诸多分岐，所以在对绩效考核的实践上也多有不同的认识。目前国内

4、外研究学者针对高校教师、医护人员以及我国政府工作人员的绩效考核都做相关的研究,但在面对具体的公司岗位时，此类研究却相对较少，以至丁一些公司在遇到绩效中存在的问题或困境时，显得力不从心，无处下手进行改革。(二)研究目的及意义木文主要研究企业技术岗近年来对绩效考核体系的具体实施状况。通过对该公司技术人员的绩效考核展开调在分析，探寻该绩效考核方案所存在的问题，并分析导致问题产生的根本原因，并以此为依据结合学者们的相关研究，给出相对应的改善对策，以改善现有的绩效考核方案，使其更加适合技术人员当前的工作状况和工作内容，力求对该公司技术人员绩效考核方案的改进提供定的参考价值。(=)国内外研究现状1、国外研

5、究现状在近年的研究中，DeNisi&Pri1.Chard(2015)和Zhange1.a1.(2015)将绩效考核视为现代组织有效的管理工具之一，不但引导和激励员工工作，而且在提而分工和公司的绩效方面也做出r重要的贡献工然而不切合实际状况的绩效考核不仅不能够发挥其应有的激励作用，还在定程度上对员工的工作态度和工作行为方面产生负作用。伴随着绩效考核功能的不断改变，学者们继而探讨影响绩效的相关因素和背景，寻找绩效的影响因素，以此来改善因绩效而产生的负面效应。1.owKahChoona(2014)和Muh三dA1.iEmbib(2014)在研究报告中指出，理解员工的主体性概念会对员工绩效公平感产生影

6、响E就一般而言，主体性往往是导致绩效考核不公平的主要因素，因此,在做出绩效评价判断时，评价者应确保准确性、一致性和合理性元素的存在，从而使执行被认为是公平的。Gabrie1.aRusua1%Si1.viaAvasi1.caia和Carmen-AidaHutaa2016)强调组织背景在组织员工绩效考核中的作用，表明组织的背景、技术、文化、人力资源管理流程、员工激励等众多要素对员工绩效考核的设计和执行具有重大的影响WuJ,XuM和ZhangP(2018)提出政府的绩效评估政策和员工参与能够改善绩效，政府工具与公司绩效存在若一定的关系和差异效应同。2、国内研究现状在绩效考核工具和方式上，葩征(201

7、6)以公司基层管理人员为研窕对象，研究了KPI绩效考核法和36O0绩效考核法，将两个方法结合在一起，对关键绩效指标的提炼、考量的配置、各种不同考核指标的考核周期和考核标准的明确等有极大的现实咸义。王作成和徐超(2017)将员工绩效考核方法划分为J：.种，依次是特历方法、行为方法和结果方法，研究表明这三种绩效考核方法在多种程度上会对组织绩效造成影响，在这当中特质方法影响效果最大，行为方法其次，结果方法最小.在绩效考核的反馈和结果应用中，吴进强和方健能(2018)在4浅谈公司绩效考核的反馈和结果的运用文中，结合公司当前的发展状况，研究绩效面谈的事前、事中、事后三个阶段的相关工作，从绩效面谈的目的、

8、原则、事前准备工作以及面谈过程中所需要的技巧和结果的应用等方面探讨公司对于绩效考核结束时的后续工作安排，来不断完善公司绩效考核的反馈体系和结果应用王蕊(2015)指出绩效反馈的价值主要有：员工能清楚认识到自己在绩效考核周期内在工作方面的收获以及存在的问题：对当前统效体系制定有效的改进策略：员工能明确自己工作目标的完成状况；用于修正和协商卜一考核周期的工作目标和考核计划“。邵敏和张旭昆(2010)指出绩效考核与反馈的偏离会给员工带来很大的激励作用，各种不同的绩效考核方法及绩效反馈形式所带来的激励效果是有所不I可的在对公司绩效考核的问题分析之中，国内众多学者在研究绩效考核时，所提出的问题都是大同小

9、异.张维东(2016)、邵丽丽(2017)以及张玉梅(2018)等人相维提出绩效考核当中经常存有的各种问题无非是考核指标、考核标准的不合理性”。贾福刚(2017)提出相对比较具体的问题：不清楚考核目的、不理解考核绩效的考核工作、以及不合理的考核关系”0二、核心概念及理论基础（一）核心概念1、绩效的内涵绩效是一个公司的核心价值，是组织M策、战略和使命的全要表现形式，同时绩效也是决定一个公司竞争的成败以及是否能够可持续发展的关键因素.绩效这一词是通过英文PCrfonnanC。汉语翻洋出来的，它的通常是指工作的实际效果和效率,而对绩效定义的探寻来源于对员工绩效的界定。就员工绩效的含义来讲,学科们给出

10、了三种典型的学术观点：绩效结果观、绩效行为观及绩效是行为和最终结果的统一体，前两者都存在其各自的缺陷，无法准确、完整的描述绩效的含义。在管理实践中，绩效强调一个工作活动的过程以及结果，当管理者对绩效进行评价时，不单单只是思考投入过程中的行为表现，还要思考产出的结果所带来的作用。所以众多的学者明确提出应当采用更广泛性的概念来明确个人绩效，将个人绩效界定为“行为与结果的统较为合适。2、绩效考核的内涵绩效考核又称为绩效评估，最开始它被界定为“将员工个人的工作绩效和行为展开评估，已达到评估其培训需求，确定合适的任职人员，进行适当的薪酬调整以及升职的目的二在当代管理实践中，绩效考核就是管理者或者相关的管

11、理人员对职工的工作行为和工作结果进行考核的一个过程，它并不非是单纯地为了考核而进行考核，其本质是通过绩效考核来确认职工的工作水平，并且希望能够通过合理地应用绩效考核结果来激励员工努力工作.（二）理论基础1、标杆管理方振邦在其战略性绩效管理（第四版）中，对标杆管理进行了这样的描述：标杆管理是通过不停找寻和研究优秀公司的最好实践，并在此基础上分析、比较本公司的实践操作，发现本公司所存在的问题，不断完善自己公司的不足，促使自己公司进入潦公司的行列，以此创造优秀绩效的过程。它的核心是通过学习该行业的国内外精英公司，使本公司反思自CI的经营活动，完善实际操作环节，建立适合自己公司实践操作的最佳流程，标杆

12、管理的本质是一个通过模仿来进行创新的活动。标杆管理打破了以往公司传统的思维，借鉴和学习优秀公司，模糊了公司性质，由以往的强调理论转而重视实际的工作经验，明确具体的工作流程和环节.其核心就是解剖、分解和细化公司的每项业芬、流程和环节，比较本公司的发展状况，参考优秀公司，反思和制定新的发展战略。通过学习先进的管理思想,借鉴实践经验，制订出个最适合公司实际情况的发展战略。因而，标杆管理法是一个能够用来搓脱传统的封闭式管理的一种有效管理工具2、360,考核360。考核也称全视角考核或多源评价，是指从员工周围的工作人员出发，由熟悉员工本人的工作人员（包括员工的直接上下级、同事以及与员工有着密切联系的顾客

13、等）对其进行评价，提供准确、真实的绩效信息，管理者对其评价结果进行分析研究，以此来改善公司与个人在绩效方面所存在的不足，从而改进其发展要求的一个过程。360考核从员工的工作、任务、管理、态度、能力以及周边等各方面对被考核者进行考评，考核主要（W重于考核过程中的执行以及考核结束之后，是否能及时将考核的结果通过绩效考核反馈程序转述给被考核者本人，以此来达到改进绩效行为、提高工作效率、促进公司发展的目的。具体的360考核示意图如图1所示：图1360t考核示意图3、KPI绩效考核KPI（keyperformanceindicators）乂叫关键绩效指标，其含义有广义和狭义之分。按照狭义的概念，KPI通

14、常是通过建立组织及个人的KPI,并把其展开逐层的细化和量化，将细化和量化过的重点工作做为个人的关键绩效考核指标，便于公司直接控制员工工作的主要活动，同时有利于公司预估及测评主要工作的核心价值。按照广义的理解，KP1.是研究公司胜利的关键因素的一种绩效管理方法。它招目标管理与帕笈托定律有效结合，将关键因索逐层分解，传递至下U岗位，以此来确保公司实现其战略目标。公司运用关键绩效指标,其目的是建立种能够将公司战略转变为内部管理过程和活动的机制，以不断加强公司的核心竞争能力，推动公司可持续发展。因此KP1.狭义的理解是一种指标评价体系，但在广义的理解上则是一种整合最终结果与检个过程的管理体系.三、A企

15、业技术人员绩效考核现状分析（一）公司简介湛江R企业，是一家有丰富八字拉力器生产加工经验的厂家,拥有现代化标准厂房5000m,目前员工大约有150人，专职从事生产技术和质量管理的人员有10名，能生产加工各种款式、规格、多种颜色的乳胶八字拉力泯.，公司占地总面积1400011总建筑面积700011f,在这当中生产及仓储场地（含10万级净化车间）5000m,现已经营了8年。由于公司的扩张，公司建立了新厂，主要用于研发，其技术人员大多分布在新厂，老厂仅仅安排两人，以防止在公司产品生产出现问题时，技术人员能够及时发现并指导工人解决问翘。并且公司技术人员主要在HTV事业部和RTV事业部，从事两种不同的产品研发，公司技术人员仅16人，其年聆结构和学历结构分布如下图2和图3所示：IO-ViV-W-OO,40-W图2年龄分布结构AcV本”W!i;W图3学历结构（二）公司技术人员绩效考核工具1、标杆管理建立标杆是方式，达到超越才是根本目标。A企业在对公司员工进行绩效考核时，借鉴了六家知名公司的绩效考核，实施标杆管理，抓住学习创新的关健环节，使其适应公司自身的发展特点，并借此来达到公司的战略发展目标，有效发挥标杆管理的作用.该公司在明确技术m的绩效考核内容时，充分借鉴波导股份公司的由上而下的梯级考核法，由该工作岗位的直属上级与被考核员工沟通后.来明确绩效考核的具体内容.除此之外