【《S农机公司员工招聘问题的调查报告》3800字（论文）】.docx

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1、S农机公司员工招聘问题的调查报告目杀Is公司企业招状及ms.1 .企业员工及招聘的现状2 .企业员工招聘中的调查过程9、,5B*1 .调香的收获总结2 .调查体会及感悟一、调查的内容与过程随若社会经济的快速发展，企业的发展需要驱动力，人力成本作为企业成本的主要组成部分，做好员工招聘已成为企业核心竞争力的重要内容。但目前，我国很多企业在员工招聘方面还存在一定的问题。本文以S公司为研究对象,从该企业目前员工招聘的实际状况的判定入手，根据本人在该公司工作的实际情况，对其招聘的各方面原因及影响进行分析，通过在企业行政部门的调查经历，结合已经学过的管理理论基础，收获了远超出专业理论与调查其本身的认识。整

2、个调查过程分为三个月进行：第一个月，在该公司行政部，跟随公司人事经理对整个公司的概况、整个公司业务的操作过程进行一般的了解。第二个月，在该公司的行政部，主要学习日常人事相关事宜的全部过程。第三个月，在该公司行政部，主要了解公司人事制度情况和人事人员的主要职先，讨论和学习员工招聘的经验和做法。二、S公司企业招聘现状及调查过程1 .企业员工及招聘的现状S公司发展始于1998年，以农机连锁起步运营着力打造：农机流通与服务板块、高端特色农机具及核心零部件业务板块。S公司属于民营股份制企业，其管理结构属于典型的直线职能结构。其组织结构相对来讲比较简单，具体详见如图3-1所示。2 .企业员工招聘中的调查过

3、程第一阶段：当我第一次来到公司时，人力资源部经理给了我一次培训。培训内容是人力资源管理，很专业，但对我来说并不难今天的培训还系统地讲解r人力资源规划、招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系六个人力资源管理模块。我仔细地听若，做了各种笔记。S公司人力资源部虽然有招聘人员，但公司的招聘人员不是专业人士，缺乏与招聘相关的专业知识和技能，不能深刻理解人力资源的含义，不能很好地满足时代和企业招聘的需要，无法招聘到公司所需的人才。此外，调查发现，该公司没有使用科学的评估方法，将面试作为选拔人才的唯一手段.这种招聘工作不科学、不专业,不仅浪费了公司的人力、物力、财力，而且大大增加了招聘的难度。S公司中

4、高层领导对人力资源管理理念的理解仍停用在传统的人事实践处理工作中，缺乏战略眼光、整体眼光，缺乏足够的重视和支持.大量工人、杂务等。前几天，曳印机不会使用，工作潦程不清楚，我不知道如何接听电话，员工反映的问题无法及时解决。我积极学习，不断补充我的专业技能。第二阶段：在这个阶段，经理让我学习如何注册和评估员工信息。他给了我一个简单的工作任务安排。S公司各用人部门负责人的面试工具和标准不统一。有的部门采取宅试与面试相结合的方式，有的部门只进行面试.例如，当公司招聘设计工程师时，在与部门经理、招聘经理和部门主管进行三轮以上的面试后，将推荐CEo进行面试，在上轮电话面试后，首席执行官向我们反馈说候选人不

5、合适，但他没有具体告诉我们什么不合适。候选人还不够好吗？还是参加前三轮面试的面试仃提出的问题不够尖锐和有针对性，不足以反映候选人的真实水平？这反映了三个潜在问题。一是该部门自上而卜没有就该职位的工作要求达成共识。二是面试官不够专业，问题没石针对性。三是面试官的权至比例不明确，CEo拥有一票否决权。因此，不一致的录用标准、面试官不公平的面试权重以及面试官的专业性都会影响面试结果以及个人的主观判断。在此期间，公司历工缺口较大，年初一线员工离职率较高.现在我们急需人才“经理要求我们在两天内准备材料并公布招聘信息。我和我的同事根据招聘职位、招聘人数、技术能力和简要的招聘方法要求起草了份招聘文件,并提交

6、绐经理审查。审查后，招聘信息将在县人才网和论坛上发布。第三阶段：在这个阶段，我的主要工作是招聘。我的主要任务是电话预约面试，在第轮网上简历筛选之后，我将通过电话预约与求职者进行进步面忒。S公司招聘流程体系于2020年初启动制定，现有招聘环节具体实施不完善。根据总部和二级公司业务部门hrbp的反馈，大部分招聘参与者认为公司的招聘流程不规范，导致相关部门对公司人员招聘潦程缺乏r解.招聘信息不对称导致人事部门与用人部门之间的沟通成本显著增加，最终导致沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题：此外，总部与二级公司之间的招聘权贵划分不明确，二级电位hrbp对招聘职位的分类和审批流程也不明确.也就是说，招聘体系存

7、在问题，需要进行调整和优化。及时在本月人事报表中录入新员工名单，将此人添加到员工名册中，并用红色标记，表示本月新员工，然后将新员工的基本信息和合同信息录入系统，完成后将新员工的所有信息归档.第四阶段：在这个阶段，我为那些想离开的员工处理了辞职。本周，三名员工申请辞职。对于申请辞职的员工，我去经理那里领取了辞职申请。由于S公司没有进行人力资源规划，在招聘过程中带来r招聘周期、人才储备等问题.公司的职位主要是替换职位，招聘部门只有在出现就业需求时才会开始工作。这种来回不仅会拖延时间，导致招聘周期过长，增加内部员工的工作量，而口由于人才短缺，企业面试官的人才筛选标准会降低，导致无法招聘到最合适的候选

8、人，而新员工的在职培训时间将延长，胜任力标准将降低，这也将影响公司更合型人才的培养，并间接影响研发的进展速度工作。岗位说明书的变更也过于随意，用人部门对岗位说明书的要求也不统一。例如，经理A提供工作描述，经理B也参与面试。但在面试过程中，B经理会认为应聘者不理想，会质疑资源部的人员选拔不够专业，B经理会根据自己的要求在前位说明书中增加任职要求，岗位说明书的不断调整使我们无法集中精力在招聘过程中，这实际上浪费/很多时间和精力。将离职人员信息提交经理审批，审批后进入本月人事报表中的离职人员名单，在员工名册中删除，同时在系统中删除离职人员信息，完成后将离职人员信息归档。完成情况：技能调杳一切都是从零

9、开始，刚开始时我什么都不懂，然后就是不断的谙教和提问，拿不定的就去找部门的同事确认，这段时间所做的事情虽小，但事无巨细,真正把每一件事情做好，通过为期三个月的技能调查，我强化了人力资源的理论学习，掌握了人力资源管理的堪本知识，了解如何招聘、登记入职离职人员，进行人事调动，彼得从招聘信息制作一一对应聘者进行面试一一发放录用通知一一办理老员工离职等各个方面行动，按时完成上司交给我的各种任务，给公司的发展贡献自己的一份力最，通过自己的努力，赢得了公司上卜的一致表扬。四、调查总结与体会1 .调查的收获总结团队成员的稳定性是团队发展的重要前提条件，它也是团队得以持续快速成长的基珈要素。但是，随着新一代9

10、5后、OO后员工逐渐成为企业的主要力量，虽然企业人才管理体系较为完善，但受到疫情、城镇化速度加快、员工需求层次变化等多方面因素制约及影响，人才流失的情况时常发生，人才的稳定性十分差，使得团队的秘定性难以实现。人员出走会影响公司的正常运营，同时也会让公司名誉受损。如何不断建立和完善公司的激励机制并针对每个员工形成差异化，已成为企业面临的苜要问题。社会调查对手学生来说，是能够提前接触社会，将学校中学习的理论知识应用到调饯中的培训，能够增加学生对于社会的认识，加强学生在调台中发现问题、解决问题的能力，进而能够提高学生的专业技能，以后能够更快的融入到工作之中。在这三个月的时间里，想要完全r解公司管理的

11、基本工作程序并没有那么简单。我主要运用了“多看、多问、多学、多悟”的方法，最终差不多了解了该公司的管理具体情况。这次社会调查是非常有意义的次活动。实习时间虽然很短，但是我学到的却很多，我意识到了自身在理论知识上还有很多的欠缺，例如有时会忽略工作中的一些细节，导致工作效果不尽人意等问题，这些都促使我认真的思考和深刻的反思，然后督促自己努力改正，不断完善自己。为更好的提高自身综合能力和业务水平，作为学生应主动配合学校的安排，并枳极参与，及时做好调杳调杳日记和总结，并在调杳活动中力争多发现成功经脸和不足之处，并能提出宝贵建议，尽自己最大能力写H1.份合格的报告，让自己和老牌满意。同时要注意及时与学校

12、指导老和保持联系，按期保质保量完成本次任务.2 .调查体会及感悟人力资源管理是项较为综合的管理工作，包括激励机制、培训机制等各个方面。而在企业中各项管理机制上没有进行统一、协调，使得企业在人力资源的管理上有一定的局限性，在一些机制的实施上达不到效果，造成企业财力、人力资源的浪费。除此之外，企业在招聘人才时没有系统的招聘制度，只凭借主观印象决定是否符合公司的要求,企业步工素质参差不齐。企业的人才招聘工作是企业选拔人才，提高自身综合竞争力的重要途径，因此企业的人力资源管理要注重分工的招聘与选拔，期里以最低的招聘的资本投入将招聘工作的效果最大化，提高中小企业人力资源管理的效率，全面促进中小企业健康的长期发展。人才决定着高新技术产业的发展前景。归根结底，高新技术产业之间的竞争就是人才的竞争。吸引、留住和用好人才是每一个高新技术产业成功的关键。但企业间普遍存在如企业管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得企业管理问题频繁发生，给企业的发展带来J极大的影响.因此，建立完善的人力资源管理体系，并积极高效地去执行实施，有目标地招聘需要的人才，制定相应的措施，以便使企业员工招聘的供应和霜求达到平衡是中小企业必须做的功课。当然，各高新技术产业都要了解自身的人力资源状况，以便更好地制定有效的对策防止人才流失。