【《A餐饮公司绩效考核问题及优化策略》9300字（论文）】.docx

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1、A餐饮公司绩效考核问题及完善对策研究目录摘92I弓I22 章效核相关*.4*.*2.1 绩效考核的概念32.2 绩效考核相关方法32.2.1 KPI考核法32.2.2 平衡记分卡43 tA公司墩效考“.“.“.“.43.1 公司简介43.2 绩效考核基本情况53.2.1 绩效考核总体情况3.2.2 绩效考核具体内容3.2.3 绩效考核实施情况4.1 绩效考核指标单一且考核指标与企业战略目标不匹配4.2 绩效考评人员不够专业4.3 人员对绩效考核缺乏正确的认知IO4.4 绩效考核结果反馈情况差105.1 确立好餐厅各阶段阶层的战略目标I1.5.2 加强专业性人才培养I1.5.3 加强人员对绩效考

2、核的理解125.4 加大绩效反馈的利用1212IIK*14绩效考核源F1970年代美国，1990年代引入中国，因为绩效考核完善的机制K得了管理者的音眯.其良好的流程循环和持续改进,被企业管理者当着重点管理方式.基于此.本文研究了企业员工绩效考核问题并以A笆饮公司为例，从各方面剖析了绩效考核应用于本企业的细节和带来的商业价值，并且从中找出了存在的问题和湖弱点，对其进行了相关分析并提出了应对措施.经过研究可窃出目前企业绩效考核指标比较单.一.考核指标与其战略目标不相适应、缄效考评人员不专业，人员对缄效考核没有正确认识，绩效考核结果反馈较差，借此本文提出了针对性隹议：瑞立好餐厅各阶段阶层的战略目标,

3、加强专业性人才培养、加期人员对绩效考核的理解、加大绩效反馈的利用.希里通过本研究提升员工的积极性，并为同行餐饮企业员工绩效考核提供参考。关键词：绩效考核；企业管理；替饮企业第1章引言迎着上个世纪改革开放大潮，踏荷一带一路这一历史激流，伴随莉经济全球化，国民生产总值展创新高.人们生活越来越富格.我国经济发展也处在承前后后的转型期“国家发展经济的需求已羟不是高速发展，而逐渐演变为裔效，优质，低能耗发展。在这种历史大背景之下,每个企业都面临着全新的机遇与挑战,在这场激流之中，谁能迅速改革成领航百舸之旗舰、大海航行之花，港就是21世纪之胜利者.而绩效考核作为现代企业管理中她有效的手段，它的份域自然无需

4、赘言.与此同时，在劳动密集型服务领域，我饮企业如何为忸饮管理和员工赋能.激发员工勤奋和创造力,为市场提供优质服务,创造可持续经营和健康发展.适应激烈的竞争，加假饮管理者之间应该做的深SS.兼饮行业做为一个劳动密集鞭的眼务行业，面对竞争极为激烈的今天.如何强化抬饮企业与员工管理.调动员工工作枳极性与创造性.向市场提供高质量的服务水平来实现鞋饮企业的持续经营和良性发展是餐饮管理者必须完成的任务.本论文主要对A长饮公司职工绩效考核中出现的问电和对策进行研究，先对该企业职工绩效考核现状进行分析，再发现该企业在缢效考核中所面临的些问题.并在此基础上提出对绩效考核应采取的对策与建议.第2章绩效考核相关概述

5、2.1绩效考核的概念从绩效考核发展历程来行，学者认为绩效考核就是依据一定工作标准来考核员工行为与表现，引导员工在公司宏观战珞目标的指导下进行改进和提制，促进员工与公司之间的互利共有。本文中的绩效考核是关于公司及其员工的发展,其他评价的目的也是如此.特殊在于其对销t人员进行绩效考核，这郃分入市场需求较大，流动性强,窗职率也较高,其学历多为专科或专科以下，初质上欲型较强，要想用住优先员工就必须注重公司绩效考核。2.2马斯洛需求理论马斯洛衢求理出于1943年，由美国科学家马斯洛提出，其理论认为人主要有五个层次的需求。最底层的需求是生理需求,生理需求是最基本的需求,是满足人类生存的基本保障.第二层是安

6、全需求，理论认为人Sii要有安全感，但安全需求通常较容易满足，在一俄的情况下不属于激励因泰。第三层是社交需求，也即是指人类在情感方面的需求，能好让人获得精神上的满足,具有一定的激励作用.第四层是尊重需求.人类需要在其工作与生活中获得尊重,在获得尊虫时人类会更具有自信心以及热情。第五层即自我实现，指的是人类，根据其价值观进行追求与发展.就强饮企业而言，其员工也是来自社会的各种类型的人，其需求是符合乌斯洛需求理论的.在当前的社会环境下，员工不但需要满足其基本的生存需求，同时在精神上也需要得到激励与尊立，需要在工作中实现其自我价值，在本文对A餐饮公司减少员工流失研究过程中,可以充分利用马斯洛需求理论

7、.重视员工各层次需求的满足，从而减少员工的流失.2.3绩效考核相关方法2.3.1KPI考核法KP1.评价方法又称关圾绩效指标评价方法,指的是种用来刈状性能指标在一个特定的业务流程系统、根据系统的怆入和输出，根据公司的乩略目标确定基本参数,然后采用抽样、分析和计算方法.指标管理果用客观和从化两种方法，根据实现业务目标的责任分配来划分公司的战略目标。部门职贡是确定个人职行方向、职行分工、具体绩效指标以及眼终评价体系的依据，KPI考核方法具有针对性强的优点,有助于实现公H战略目标，巩固组织与个人的利益：不足之处在于关键指标很碓界定且不适合所有职位的情况.2. 3.2平衡记分卡平衡计分卡,即平衡计分卡

8、中的目标和评价指标,来源于组织的战略。主要通过图形、地图和图表将组织的使命与战略向具体目标与维发特化,从而达到战略规划,这一梗式没虚了财务视角，客户觇角，内部业务流程，学习和成长四个方面，代去了三大关键利益相关者：公司股东，客户以及员工.每一种观点的重要性都取决于观点本身以及衡量标准的选择是否符合公司战略.平衡计分卡适用于企业改革或转型时期,有利于组织和员工的学习和成长.有利于企业核心竞争力的培育，它可以协调全组织的工作并服务于燧略目标.不足之处在于实施难度较大,而此成本很高.本文以餐饮企业员J：为研究对软.良好的激励机制能膨有效网动员_1.的工作枳极性，在本文的研究过程中，遵循己经得到充分脸

9、证的平衡记分卡方法能够让本文所提出来的激励机制更为有效.第3章A餐饮公司绩效考核现状3.1公司简介A崔饮公司成立于2012年5月17日，注册地位于浙江省杭州经济技术开发区卜沙街道大城东路955号金沙湖畔商业中心3-601室.经营他圉包括服务：传饮管理、技术开发、技术限务、用房用品、烹饪技术、发饮企业用品、食品销售等，公司殂织结构以箪步会为主，下设风控部,服务部.市场部.财务部,行政部,人资部和径饮部.图1A锌饮公司组织结构图风险控制部包括审计会计，法务会计，律师。在对餐厅进行投资建设或者新店开发前，风险控制部门对餐厅的财务状况和经苕情况进行适当检查.并定期审查餐厅可能出现的风险.限务部的宗旨是

10、为高效的顾客为特定顾客提供优良的服务、售后服务和回访，提升客户照务体段.营销部门是现代公司的主要部门，无论需要开展首销活动的公司类型如何。因此，A餐饮公司营箱部为客户开展积极高效的营销活动，增加了AK饮公司的市场力信，主要是支持新的研究和企业产品开发，扩大A餐饮公司的市场份额。财务部负面公司的口常.财务管理，及个人投资客户资金流向及贷款客户收款情况.行政和人力资源部对公司进行日常行政管理和技术培训,鬟饮部门魁A餐饮公司的核心部门，该部门主要负通企业旗下餐厅的管理，菜品的研发等工作.3. 2绩效考核基本情况3. 2.1绩效考核总体情况（I）考核目的及原则A卷饮公司正在采取措施完善公司管理制度，加

11、强人员管理，公司的宗旨是引入奖惩、奖惩、限制潴情的机制,表扬先进者,奖励落后者,提高员工的技能和专业水平提高公司的竞争力，A铃饮公司坚持公开公正和客观民主，关注现实；遵循定性和定量相统一：将综合考虑自我评价、上级领导评价、协作部门评价、客户评价和评价优先徼.（2）考核主体及客体A笆饮公司成立了支由高级管理人员组成的领导评价小组，井成立了评价部，对人力资源部的执行情况进行监督，评价小组负优监测评价结果，评价由人力资源部全权负费。评价机构负责制定评价方案、年终评价工作的总体组织.并根据评价结果确定新册.3. 2.2绩效考核具体内容（I）考核指标及标准!）考核指标考核指标通常基于的能.勤、绩.评价见

12、表1.综合考虑部门是否履行职费、工作计划、任务执行情况、工作质麻、效率和服务JE点.表1部门绩效考核表序号考核指标考核标掂分值得分1团结作作、服务态度方面2()2能队伍建设、规范管理情况203勤理行职或、完成任务情况204绩工作质量、完成效率情况205其他其他工作开展情况20个人考核内容一般包括镌、循、勤、绩，强调工作绩效。评估毕业生的职业遒镌、专业技能或工作能力、对工作的态度、主动性和任务执行筋盘,按职位和业务领域划分的员工绩效评估见去2。表2个人绩效考核表序号考核指标考核标准分值得分1遵守制度.恪守职业道德202能业务能力、技术水平203勤工作态度及主动性204绩克成工作质量情况205其他

13、其他方面表现情况202）考核标准部门考核.部门考核基于相互合作、服务方式、团队建议、综合管理、限务绩效、任务完成情况、工作顺吊、执行效率等工作条件，等次比例划分：优秀师25%3O%,专业和明础专业服务7O%75%.部门工作不称职的定义.本质上是不能完成本胞位的工作.不能完成任务将对其他工作产生总大负面影响或对公司造成期大损害.个人考核.个人考核以优秀、合格、基本合格和非专业四项考核为基础,依据相关制度、职业道德、商业头脑、技术、态度、动机、工作绩效和素质.优秀单位管理者将被选为优秀人员，部门员工比例达到四分之一，专业郃门员工比例达到20%,主要专业部门员工比例达到15%：部门内不合现员工的优秀

14、比例为10%。主要专业和非专业部门负世人不得参与认定人员的送选.试用期间，员工被纳入评估总位，但无法参与优秀个人的评选.（2）考核周期及方法绩效考核周期主要指本次考核和匕一次考核之间的间ft绩效考核又称作业续评价.它主要以企业工作人员绩效为依据,运用合埋衡吊方法齐规评价的同时，作为员工圜整收入和晋开的关绘依据等等。进行绩效考核工作所需的资源和费用都较大，而考核所希时间较少.工作成本也较大,在某种程度J1.会对企业造成明显的冲击,增加成本：若考核周期相对较长也同样影响绩效考核整体效率，不能有效地发挥缄效考核功能，持续促诳员工枳极性。A混饮公司现行员工绩效考核周期都是月度制，而领导者绩效考核周期是季度制。（3）考核结果的应用如果部门考核结果非常好，公司将根据所在单位的单位数给予相应的奖佥。对不进守的单位,直接通知部门负贲人.由部门负责人提出更新本处工作计划.并上报领导单位.D考核结果与岗位聘任个人考核结果为聆用，调整,结束雇佣合同提