【《A企业招聘现状、存在的问题及优化策略》7000字（论文）】.docx

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1、1 .相关概念1.1. 招聘的概念所谓招聘，是指在企业根据经营战略规划的指导，制定出企业的岗位空缺情况，通过多种方法槃道把具备一定能力、技巧和其他特性的岗位求职者招聘到企业内部，且采用合理的方法确定合适的求职者把合适的人安排在合适的岗位上的过程。人力资源是企业发展和规划的重要内容，招聘是企业获取人力资源的重要工作内容，是企业进行人力选拔的基础环节。由企业的人力资源部门负贡实施与管理，由一定的工作程序所构成，其中包括招聘需求的确认、招聘计划的制定、招聘信息的发布、应聘人员的甄选和人员录用手续等环节。1.2. 招聘对企业的重要性1.2.1. 有助于维持企业的生存和发展招聘在人力资源管理中占据首要地

2、位，是支撑企业生存和发展的亚要条件。随着经济的不断发展，中小企业由于规模小、资金不够雄厚、市场推广力度小等因素其发展速度及不上大规模企业，在此背景下，人才的招聘就显得尤为重要.可以将企业的人力资源管理工作看成是一个大的系统，人员的招聘工作就是人力资源管理中最基础的始发部分。这也就意味着，招聘工作进行得顺利与否影响着整个人力资源管理系统的运行，而对人才的招聘结果往往影响到企业的运营与发展，招聘适合企业的优秀人才有助于维持企业的生存和发展。1.2.2. 有助于提高企业的核心竞争力招聘工作的质信直接影响者企业人才引进的皮信，是影响企业核心竞争力的关键性因素，影响着企业的发展方向。近年来由于市场经济的

3、波动，企业之间的竞争非常激烈，尤其是中小企业之间人力资源的竞争已成为了关键性因素之J能否有效地完成招聘工作，无疑对提高企业的综合实力，实现企业的战略性目标同的方法和见解，使企业更加有活力：同时能够为企业引入符合企业整体文化第用的合适人才，减少不和谐因素的发生，更能为企业注入新鲜血液，增进企业内部的良好工作和文化氛围，增强企业的凝聚力和企业员工的忠诚度。2 .A企业招聘现状2.1. A公司简介A公司创建于1985年，是家从事工程机械产品的研发、生产、和销告为体的大型企业.集团旗下有5家企业、6家生产公司，厂房面积有12万多平方米。这个集团有自己的产品设计和研发系统以及强大的研发队伍。拥有自己的企

4、业技术中心、研究和开发中心。和国家，省级都有重要项目合作。集团的产品有挖掘机、装载机、起重机、路面破碎机、压路机等许多种工程机械产品，年产最有13000台/套。2.2. A公司招聘现状2.2.1. 招聘流程A公司的招聘工作由组织人事部门牵头，需要用人的其他部门负贡配合。主要的招聘过程是：（1）提出合理招酹需求。需要新增人员的部门结合部门的基本情况以及后期发屣需要的情况，核定需要招聘的人员数的和要求。填写招聘人员申请表，根据招聘人员的不同需求分别上报给不同的上级领导审批。（2）指定合理的招聘计划.根据上级领导的批示，组织人事部工作人员和其他部门一起来制定主要任务和对任职者的要求。发布招聘信息。人

5、事部工作人员根据制定的招聘计划，安排好的招聘及用人日期开始启动招聘流程，在各个网站发布招聘信息或在人才市场开展招聘流程.正式面试。初步筛选人员开始面试。面试官一般由4人组成。其中业务部门2人，人事部门2人。面试中先由应聘人员做自我介绍，对个人家庭情况、教育经历、工作经历等进行简单说明。然后由面试官来进行提问。对面试者从综合，专业等等各个维度进行考核，同时说明公司的薪酬福利，工作规单制度等。最终选择最优秀最合适的人员。正式录用和转正。应聘者通过公司的领导批准通过后，人事部工作人员通知应聘者入职流程，上班日期，试用时间。根据应聘者后期的工作表现审核后续转正事宜。2.2.2. 招聘选拔标准进行简历筛

6、选时，A公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经故，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以卜的部分”。2.2. 3,招聘选拔方法（1）基本综合模式1有很多提供综合招聘模式的企业，这些企业有自己的人才库。公司直接在系统里进行搜索，选取合适的人才。（2）普通移动模式。利用常用的些APP软件向手机推送人才招聘信息的模式，招聘一些精英，顶尖人才。（3）最基本的垂直招聘模式。这种招聘模式是最常见的基本模式。公司直接利用这样的模式，收到应聘者的简历

7、，获取人才的基础的资料.同时把这些人才的信息储存到自己的公司人才库。这种招聘模式对自己公司的人次啊数据库也是非常有利的。3.企业招聘存在的问题3.1 招聘录用缺乏长远规划很多企业对于人才招聘缺乏长远规划。等到职位空缺才去招聘，这样大大影响了对优质人才的筛选，影响了人才的培养，最终导致对公司整体造成不利。比如A共公司，对于销售人才的招聘，首先销仰人才本身的流动性就比较大，应聘人员比较多，招聘起来就比较快。所以A公司总是在销售人员密职以后，当岗位空缺了才去招聘。这样虽然可以快速招到人，但是其实一个人从进入公司到了解公司，熟悉公司的业务是需要段时间的.甚至有些由于无法适应，乂流失了的。这样反反复复，

8、由于公司对招聘录用工作没用长远规划，短期招到的人员不完全挥着不合格员工。最终导致他们招到的人员专业素质不足。同时，因为招聘时间短，公司对应聘人员的筛选也比较急促，标准也会相对放松，所以会影响最终人员的招聘质量。另外，面试成功后的人员岗前知识培训不短，也会直接影响到员工的专业素侦以及对公司的认可和对工作的热爱。这样，在短短的试用期过后，也会出现人才流失.每个公司也会又一些特殊的岗位，对于这些特殊塔位，公司对于应聘者的技能要求会更高，这样会由于市场缺少这内人才，造成这些岗位的长期空缺。间接的也导致人事部对附聘人员的要求降低，但是这将使得这个员工与岗位要求不匹配，那么员工最终也无法发挥好臼己，导致无

9、法完成工作目标，达成工作绩效。3.2甄选环节不够全面一些公司对于甄选环节的面忒，箔试环节不够全面。比如A公司人事部工作人员先对应聘人员的简历做轮筛选，初步了解面试人员的个人基本信息、学历、工作经历、特长、薪资等信息。然后通过箔试对面试人员的基本知识和专业知识进行轮检查和考核。在这个过程中，A公司也由于监督不到位，导致整个过程不够规范.在招聘销伟人员方面，A公司通过面试沟通，先对应聘者做基本了解，然后通过问答形式让应聘这展现如何去进行销华。但是这种方式只能了解到应聘者的大致信息，没有办法r解人员的专业知识等，所以想在短时间了解应聘者的销格水平，还是又一定难度的。161在招聘售后维修人员方面，A公

10、司是用实地检测的方式，让应聘人员直接来操作。这样做，能很准确的了解应聘人员的基本技能水平。但是一个好的售后人员除了乂过硬的维修技术，还要有良好的服务意识和态度。整体来说，A公司在人员招聘工作上有做的好的，也有些是不锅全面的.由于忽略了一些其他因素，最后录用的的员工在工作岗位上或多或少遇到一些问题。招聘工作虽然是由人事部生负或，但是与各部门之间的沟通是非常重要的。人事部工作人员要招聘需求，被招聘人员是否适合职位等等各方面和部门做好深入沟通，协调。八公司虽然在招聘的时候和其他部门由起参与，但是沟通还是有欠缺。首先，人事部要对应聘者做完筛选后，由相关部门来一起面试，面试后再一起商讨是否符合岗位要求，

11、如果不符合，要也要向清原因，方便了解清楚部门的招聘要求，从而进行下一批人m的面试.这样才能避免招转工作的盲目性，让后期的招聘工作更好的开屣，为公司招到更优质的人才。3 .3招聘资源分散R公司是一家大型集团公司，岗位非常的多，对人才的需求是非常的广。公司总部起由15个部门。还有9家二级公司以及很多的小的子公司。各个公司的岗位加起来由一百多种.不仅由基U岗位，技术岗位，还有管理岗位，销售岗位等等。A公司作为省内的机械制造龙头企业，技术类和管理类敢为占招聘岗位的79%以上，比如说，管理岗位包括运营专员、财务专员、人事专员、法务专员、风控专员等等，都屈于不同的部门，不同的业务、业务时间，业务侧全点也是

12、不同的。这些都需要专业而且综合素质高的人员来支撑.另外，工程师、设计册、工程代表等技术类的岗位，这些是要求专业性非常强的。比如工程师，要求非常严格，因为这个岗位是要负责公司的非常至大的项目的管理与设计等等。每次人事部进行招聘的时候，所要招聘的人员都是很多不同岗位，不同行业，不同子公司的人苏。这样导致了公司的招牌目标分散，非常不桀中。岗位之多并且人事部工作人员还要配合各部门来进行面试，大大分散了各类招聘资源，使得整个招聘质量也非常的低.3.4招聘人员专业性不足现A公司13名员工就职人事部，在负货人员招聘工作中仅只有三名员工，招聘专员、招聘培训经理和副部长，由副部长负责，但都非人力资源科班。只有副

13、部长在人事从业9年，另2名员工从业5年内，相对缺乏经验。招聘团队人手有限，经验的欠缺，也没有采取有效互联网招聘,由丁疫情今年不得不采购智联招聘组上面试工具，但在选拔人才资料，先初次考试候选人、纪试候选人及到收到投标书的人,都是由征聘人自己输入,没有科学工具来评估,A公司没有想到职业模式、能力模式和应变能力，在征聘过程中，面试官只能主观去判断应聘者，而应聘者无法看到面试官的地位，挥发性，从而面试官无法有效的判断应聘者的求职水平，导致招聘效率低，进入职场工作不匹配，导致招聘费用浪独.4 .改善A企业招聘的建议4.1 制定科学的人才规划基丁提岗位匹配人才，招聘前要收集整理招聘的需求，并-F各部门有效

14、地沟通职位、人数及工作特性，发布招聘信息，发布信息要根据过往数据为依。先分析A公司早期人力资源的配备，深究发展目标并通过有效方法，就现公司状况分析做出合理方案并以报告形式归纳出，给公司高公管理者提供及时地参考，并能有效地查漏补缺,这样才能在招聘过程中达到高效率、高质量、高素质的团队。但在R公司招聘的职位不同，所以要做到合理的分工与合作。如何做到合理的分工与合作，在这里就必须对人力资源管理层进行培训与考核，提升专业知识，从而达到合适的人才放在合适的位置，快速进入工作岗位。网4.2 加强甄选环节的针对性甄选采取线上和线卜.，线上通过互联网招聘发布招有经验的人员，进行筛选挑出最合适的人，线下通过联系

15、招聘会和校园招聘“人力资源部也可以在公司内部发布招聘信息，鼓励员工推荐身边优秀的人才，推荐成功的员工给予奖励。但在甄选完后，人事部部部定要做到数据的统计工作，每周将各各渠道甄选成功的人m进行分析与讨论,看那个平台甄选到的多、优及费用低,为公司节省开支.为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。4.3 有效整合招聘资源当今社会竞争力大，人员流失相对而言也大，各种招聘渠道也多，针对A公司必须要仃套完善的招聘方案来植入公司，这样才能根据方案不断修正，提高招人质量，再通过线上招聘平台和线F校园相结合的方法，加快人才输入。现很多公司还是会选择现场招聘会去招聘人才，因为这样可以更好地去一对

16、一交潦，有效地互动并能第一时间了解到应聘者的个人素质和对职位的认识，教育背景及从事过的行业，从而判断对招聘岗位的匹配度。也可以让应聘者看到应聘宫的形以，对公司的认可与信服,这是现场招转的优势.但现场招聘也存在劣势，抵达招聘现场偏要时间，人员等,这样以来人事部门人员必须放弃当天工作，劳动强度无形放大，而I1.还需要场地费，交通费，材料费等，去现场应聘人员不一定有，而且在场的公司也多，应聘者选择空间大，不一定能招到合适的人，有一定的局限性。阳4.4 提升招聘团队的专业性A公司现阶段问期，综上文可以看到就是欠缺人力资源专业人才的配备，但要想招聘到合适的人才，首先我们要提升招聘团队的专业性管理。提升招聘团队，应先招聘两名应届生并有人力资源、企业管理学科，他们有相当强的学习能力、理论知识及创造力。依A公司现在的经营，应招聘这样的人才，能有效地提升专业知识，而相对应届