薪酬与福利管理实务（第五版）配套教案.docx

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1、课程总学时：已授学时：_0_本学期总学时：_68_理论学时：_34_实出学时：_21测险学时：_0_机动学时：0XX职业技术学院课程教学日历表（2021-2022学年第二学期）开课系部管理系授课专业人力资源.管理授课班级2020级人力资源管理k2班课程编号课程名称薪酬管理实务任课教师X序号周次授课时数单元授课内容备注理论实聆测1120项目1好魁仰义.工兴铎义，就IH管理内容,回家限比技能标准2120或除生产率工去理论.均修价格工资或it.人力费木工费理论,效率工费理论.决定和影Ift个人工资差别的国素3211项目2收入分Si”+i3五规划日券和主要华拈、三位一体的政府宏观工资发粒指导体系421

2、1最依工费规定、工费集体协商5320企业就M管理工作体系.Jie1.目标、1M政策和防酬技术6311工费形式衽汪、工费表各科目的逐辑关宗7411计时工资计算8402ttft*i+M9511奖金.津贴和补贴.*施加点工费计算10511带饭工资.工仿件遇11611产，!期向待遇、婚丧也工资.探亲保工黄.年休假工充编制日期：2022年1月21日教研室主任签字注：一、本计划由任课教师境写，一式四份，故务处、系部.教研室、教师各一份二、一门谡程一学期内分段讲授的，按教师任课时向顺序填写项PH：薪酬范本理论与职业认知子攻日1.1：薪酬皆理概述子任务1.1.1：薪酬择义一、薪酬概念薪削一词.是从美国“Com

3、pensation”-一诃物详过来的。但是，朝开迄今出版的英汉词典,对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思.看来，把“Copensation”期误为“济酬”，或许乱根据新的理解而赋予的新的含义和译法。二、薪削的构成从实质上说，薪IW是对员工贡献的各种回报。一般来说，薪册有广义和狭义之分。广义新州包括外部回报和内部回报.子任务1.1.2：工资株义一、工资的定义国际劳工组织G9I9年保护工资条约中对工资定义：工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或己提供或将要提供的眼务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而

4、凭H面或口头雇用合同支付的报册或收入二、有关工资的几组概念（一）工资与薪资、薪金、费水（二）货币工资与实际，资三、工资总额及工资总额俎成（一）工资总额及其计算（二）工资总S5的加成（三）工资总额不包括的项目子任务1.1.3：新IW管理内容一、宏观工资管理与微观工资管埋的内容在政忖人力费源和社会保障行政部门、国有资产监督管理部门，般设立劳动工资司（处）、考核分配司（处等,具体工资管理职位,一般称为工资主管司长、局长,工资主管处长、科长;主任科员等。二、企步业单位工资管理工作的内容企理业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资主管、笳削主管、薪酬专员、薪资S员、薪资主管等。工资管理领

5、导职位,一般具体称为:主管工资厂长、经理，主管工资处长,部长经理等。在大型的股份制企业中，在董事殳卜还设立了薪酬委员会，主要负责高级管理人员的薪册管理.子任务1.1.4：国家职业技能标准由人力资源和社会保障部批准，自2019年4月起正式施行的4企业人力资源管埋加国家职业技能标准3中，四级（中级工）人力资源管理酊和三级（高级工）人力资源管理师在薪酬管理方面应达到的技能要求和相关知识要求，见我1-2和表13。子项目1.2：工资决定理论子任务1.2.1：边际生产率工资理论引例一展现了不同行业的工资水平及相互之间的工资差别，引例：展现了服务或生产岗位之间以及不同职业、不同技术水平人员的工资水平及相互之

6、间的工资差别,引例三期展现不同管理和专业技术岗位的工资水平及相互之间的工资差别.以及同一职业低位数、中位数、高位数之间的差别.那么，是哪些因素决定了行业、职业、个人工资水平的高低?决定了行业之间、职业之间、个人之间的工资差别?通过本政的学习，你将会有一个清晰的认识.一、边际生产率工资理论概述二、边际生产率工资理论举例子任务1.2.2：均衡价格工资理论一、优争性市场均衡工资率的形成所消竞争性的劳动力市场，是指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。二、均衡工资率的破用与新均衡工资率的形成什么变化可以改变均衡工资率呢？可以归纳为三种情况，并导致三种结果,子任务1.2.3：人力资本理论一、人力资本投资的概念

7、人力资本理论是近几I年来经济学的重大发展之一，这一理论的提H；者西奥多舒尔茨为此而获汨1980年诺贝尔羟济学奖，人力资本理论不仅对经济学中的发展、投资经济、公共财政等领域有H1.要影响，而旦，最虫要的是对收入分配的影响。二、人力资本投资的方式三、人力资本投资决策模型人力资本投资旎鲂给投资者带来经济收益与非经济收益.但是否应当进行一项人力资本投资,从经济的角度出发,则苒先取决于投资收益与投资成本的比较,其次则取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较.这两个比较通过两个决策模型来体现.子任务1.2.4：效率工资理论进入20世纪70年代以来,西方工资理论的研究从经济学的研究领域进入管理学的

8、研究范围，不是将工资视为生产率的结果，而是帧向于将工资视为促进生产率提而的手段，效率工资理论(CniCienCy-WaSCIhCory)便是这一-理论研究的产物“一、效率工资理论的基本含义二、效率工资理论的微观廷济学基础子任务1.2.5：淡定和影响个人工资差距的因素决定和影响个人工资差别的因素很多，归纳起来，包括员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因索四个方面。一、个人因素个人因素指与员工个人有关的因素.比如,员工的基本素质、劳动瞅.员工的工龄等等.二、职位因素三、企业因素(一)企业的羟济效益企业的经济效益将直接决定企业的新酬政策和薪酬水平。员工的薪渐是企业的一能很大的开支，必须根据企业目

9、前的经济效益及其决定的支付能力来制定相应的薪酬政箱相筋酬水平.一般来说，经济好的企业，薪酬水平就比较高：而经济效益不好的企业，相对来说就较低.四社会因素(一)政府的政策和法规企业的薪酬政策和薪酬水平，要受到国家有关的政策、法规的调节和约束.国家可以通过宏观政策调节劳动力供求关系，引导市场,从而间接地影响企业.也可以通过立法来规范企业的分期行为，从而直接地影响企业薪酬政策和薪酬水平,以低工资保障制度就是一个具体的限制界面，此外，国家还可以通过税收间接地制约企业的薪酬政策.112：11常薪资计发子项目2；政府宏观Si控指导子任务2.1：收入分配“卜四五”规划目标和主要举措一、目标坚挣按劳分配为主体

10、、多种分配方式并存，分配结构明显改善,健全体现效率、促进公平的收入分配制度.二、至大政策子任务2.1.2：三位,休的政府宏观工资监控指导体系一、工资指导战（一）工资指导城的概念和作用工资指林战是在社会主义市场经济体制卜，政府宏观调控工资总量、调节工资分配关系，规划工资水平增长,指导企业工资分配所采用的一种制度.二劳动力市场工资指导价位制度为了战湖落实学习十五届四中全会精神，加快建立符合社会主义市场经济要求的企业工资宏观调控体系，（1999年IO月25日劳社部发I99934号）印发了关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知机三、企业人工成本预测预警制度人工成本预测预警是劳动保障部门和行业管理部门

11、为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施，建立人工成本预测预售制度是宏观人工成本管理和企业微观工资分配工作相结合的需要.人工成本预测BI警制度是原北京市劳动局在19%年提出的监控企业工资水平的一种新方式.子任务2.1.3：最低工资规定一、最低工资的假念马克思在雇佣劳动与资本小一文中对班低工资做了如下解择：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用,这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资.这样决定的工资就叫怕最低工资J这是马克思对资本主义制度下最低工资的表述。资本主义最低工资,说得简单一些,就是简单劳动力价格.二、我国段低工资规定的内容为适应我国社会主义市场般济

12、要求，推动劳动力市场建i殳与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益，1994年7月5日全国人大八届八次会议通过并公布的中华人民共和国劳动法第48条规定“国家实行最低工资保隙制度1994年IO月8日劳部发1994409号文件又印发了4关于实行城低工资保障制度的通知子任务2.1.4；工资集体协商一、工资集体访商的含义及执行工资梆议的要求（一）工资集体协商的含义工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商.在协商一致的基咄上签订工资协议的行为.工资协议，是指专门就工资事项签订的专项佻体合同，己仃立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，

13、并与集体合同具有同等效力。二、工资舜体协商内容与代表（一）工资集体协商的内容1.工资集体力商一般包括以下内容：（I）工资协议的期限：（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式：（3）职工年度平均工资水平及其调整帼度：（4）奖金、津贴、补贴等分配办法：（5）工资支付办法：（6）变更、解除工资程序：（7）工资侨议的终止条件：（8）工资违约费任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项.112：11常薪资计发子项F1.2.3：企业薪酬管理的茶本问题子任务2.3.1：企业薪削管理工作体系-X企业新削管理的概念企业的薪掰管理,就是企业管理者对本企业员工薪卅的支付标准、薪明构成、薪削计发办法等进行确定、调整和

14、实施的过程.二、企业内部工资分汛所要解决问遨和迫求的目标企业内部工资分配所要解决问遨和追求的目标毡：以劳动者的劳动质ht和数收为依据.处理好两个分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，提高职工的职业生活质俄。三、企业内部工资工作体系搞好企业内部工资分配.关世是建立健全企业内部工资工作体系,进而建立起全面反映职工劳动质量和数St并反映劳动力供求关系的工资制度.企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成.子任务232：薪酬目标、薪削政策和薪酬技术一、薪削目标薪削目标要服务于以下两个目的：I、首先，薪酬目标是设计新册制度的指导方针.不同的新州目标，决定者不同的薪酬政策、薪州内容、薪册制度的设计.2、其次.薪州目标可以作为衡量前IW制度成功与否的标准.二、新前政策薪酬政策为薪制体系之本，体现了企业新酬体系的价伯观，弁直接影响和决定着员工行为。姆个企业都必须致力于研究图8/左边所包括的战略性薪削政策：内部一致性、外部竞争力、员工更献、薪册管理三、薪削技术新例技术则是达到薪IW理想彼岸的途径.策略和方法.子项目2.3：工资形式概述子任务231：工资形式概述一、工资形式的概念首先是劳动计疑，我们确定各类员工工资