三体系-人力资源控制程序.docx

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1、人力资源控制程序文件类别：二级文件编号：版本IAO制定日期：制定审核核准文件编号；文件版本：AO等级机密：BiS1.0目的1.1 建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员的招聘、录用、任职、培训和考核的控制要求，以确保满足公司人力资源需求。1.2 建立以内部员工湎意为菸础的管理体系，确保员工的御求被适当的确定和满足，收集和衡找城工满意的程度和不满意的主要方面，不断提高内部员工的满意度，真正体现本公司以人为本的管理理念.2.09适用于公司招聃的所有人员以及公司内部的满意度调查、分析和改进.3.0定义3.1 职侬：根据适职资格要求的商低、工作内容的次杂程度等对不同工作岗位进行的等税划分。3.2 职位

2、:有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。3.3 职称：财职位不同、工作性质相似、堪本适职资格相同的工作人员归类总称，3.4 职务：职欲、职称职位三者之总称.3.5 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一规操作人员.3.6 间接人员：公司内除直按人员以外的所有人员.3.7 外招：面向公司以外的社会人群招募公F员工.称为外招.3.8 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。3.9 扩招：人，招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。3.10补缺：人少招聘中，因原有人力配备流失（离职或异动）而招募新员.3.II界动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置（即所在部门）发生变化.3.

3、12升级：职位不改变而飒升职级.3.13降级：职位不改变而调降职级.3.14升职：由原职级之职位调升到更高职奴之职位。3.15迁职；职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置（即所在部门）改变。3.16降职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。3.17内部满意度网查：指公司对内部员工对公司的工作环境、劳动保妒、生活福利等方面满意程僮的阿衣，即员工满超度遍查.4.0权贵4.1各部门根据实际工作岗位的希求，提出人力资源的各项需求。1.2各部门应制定各岗位人员任职要求和闵位职员，1.3公司各部门需制定年度培训计划。4.4 人力资源部负说祖织对各部门员工的满意度调资,分析、总结和处埋.4.5 人力资源部

4、负责人员的招聘、培训、人员询动的协调匚作.并对各部门培训落实进行追踪.文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS4.6 人力资源部负贲制定公司各层次的总培训计划,并负责培训的安排和实施.4.7 财务部负责员工薪酬核算、绩效评定.4.8管理者代表负责满意度调变过程中的沟通协调以及改善措施的验证、效果评估，-1.9CEQ负货公司各部门人员编制的审批,4.IO各部门羟理负责所牯部门总人数编制、四级的审批.4.H生产部负责内部员工工作环境的改善,免费提供员工必要的劳动防妒用M,保护员_1.的劳动安全.4.12各部门配合人力资源部进行内部员工满意度调查及劳动关系的处理5.0作业程序5.1人力资源规划5.1

5、.1公司应根据发展规模和运营的状况，按公司的运行要求划分生产部、品侦部、研发部、人力资源部、工程部、销售部、PMC部、采购俄、财务部等职能部门，各部门规划适当的人力资源，5.1.2岗位职责要求各部门应编制岗位人员任职要求和岗位说明.明确对各岗位人员的教育、培训、技能、工作经脸等具体要求.作为人员招聃和任用的主要依据.5.1.3各部门根据公司组织架构、本部门实际工作雷要和岗位要求等填写用人申请单,并由部门主管审批,管理及技术人员需呈CEo批准。经批准的人员增补申请单交人步课，由人W课为各部门配笛与之相适应的岗位人员。5.2人员招聘5.2.1招聘需求由需求部门提出申的.经部门主管/CEO批准后,人

6、事课列入招聃计划.需求部门应于实际需求日前提出人事需求申请.5.2.2招聘柒道5.2.2.1内招：适用于选拔同一职级但不同职位或更而职级之职位人员,在公司现有人力资源可以湎足的侍况下，应优先采用内招形式。内招应聘人员需填写好E内照申请书小，羟部门主管人员批准后，送人再课审核。5.2.2.2外招：人驿课应与当地较大的人力资源公司或招聘公司建立长期合作关系.确保能及时招聘合适、足够的人员.人事招聘渠道有：网络、媒体、内部招聃、学校招聘、社会招脚、猫头公M招聘等.5.2.3招的原则5.2.3.1人员招聃应根据各部门人员需求,经相应主管批准后方可招聃，不得进行计划外的招聃。5.2.3.2人员招聘应遵循

7、公开、公平、公正原则，平等竞争，择优录取，先内部再外部招聘的原则。5.2.1招聘时机5.2.4.I原有人员异动或寓职,衡补缺5.2.4.2工作业务玻扩大现有人力不防满足工作需求,需扩招.5.2.5录用人员基本要求5.2.5.1年湎16冏岁，身体健朦，思想正派，文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS5.2.5.2身份合法,具有有效身份证及国家规定的其它证明.5.2.5.3能认同公司企业文化和理念，井愿意为公司服务。5.2.5.1患有可能影响正常工作、危害公众健康的疾病人员不得录用。5.2.5.5降眄、伪造、旨用证件和个人履历的人员不得录用。5.2.5.6正在受刑或被追先刑事责任的人员不褥录用，

8、5.2.5.7被公司辞退、开除或自动离职的原公司员工，原则上不得再行录用.5.2.6人员录用、闻置5.2.6.1招聆人员应认真核实应聃人员的身份证和相关资料的真实性,确保不会招到童工、获刑劳工、提供非法证件的员工。5.2.6.2对俄直接人员的录用，先由人力核实应征人员信息应实后，即可录用。人步课统一安排入厂培调,并按需求分配给相美部门。5.2.6.3除一般直接珏工招聘外，对于其他人员的招聘录用，原则上由人事安排用人单位与应聘者进行面试考核和书向考核对考核合格者择优录用.5.2.6.4人事部门应代表公E与所有入职员工签订合法的劳动合同.与公司业务、技术资料有关的人员在入职时需应与公司签订“保密协

9、议”.明确其未经允许不可向第三方泄正公司及客户的技术资料及相关知识产权.5.2.6.5在人员录用、冏位分配、待遇等方面，公司不以国籍、种族、信仰、身份地位、性别等理由歧视任何应聘者。5.2.6.6各人制的配建应以“合适的人在合适的同位上”为原则，人尽其才，使其发挥最大作用。5.3教育培训公司应制定适当的人才培养与开发计划,实诙人才可持续发展.针对各岗位、层次的人员制定不同的教育培训计划,以提升全员的能力和素质.5.3.1人力资源培训与开发5.3.1.1新员工培训计划（分厂级、车间级、埼位级三级教育）新员工入职、上历前，人犷应制定新员工的入厂培训计划，各部门应按部门历位要求制定新员工培训计划（包

10、括车间欲和岗位线培训要求）.5.3.1.2年度培训计划（在职培训）根据公司发展、各工作岗位的要求、员工培训备求,称年年底由各部门制定下一年度的培训计划,并提交人事课汇总。5.3.1.3管理人员培训计划管理人员培训由人力资源部与各部门主管负近计划的制定和实施.每年年底制订下年度管理人员培训计划.培训可分为公司内训或外海培训.5.3.1.1各部门制定的培训计划应考虑公E各体系（QMSEMSSMSHI运行对人员能力要求和相关岗位人员技能所需的培调项目.5.3.1.5培训计划应包括培训内容、培训时数、培训负责人、培训对象等。文件编号；文件版本：AO等级机密：BiS5.3.2培训方式5.3.2.1外部培

11、训：外出进修、学习、考察、参加学习班及学术会议等.5.3.2.2内部培训：公司内组织学习、案例讨论、技术操作示教、在岗培训等.5.3.3培训实施5.3.3.1新员工培训（分厂级、车间级、闵位级三级教育A、厂级培训：新员工进厂由人力资源部组织进行统一培训，如公司规章制度及员工手册、产Ai质fit意识、环境保护、职业健康安全、有害物质控制等.B、车间级培训：新员工进入各部门后由各部门主管组织向前车向教方培训。C、悔位级培训：新员工上岗前,相关领班应对新员工进行上岗前的耀位教育培训.5.3.3.2年度培训（在职培训A、员工正式上岗后，好年要接受知识和技能方面的提高性培训。B、对一次请假超过（含）3个

12、月的员工，在上岗前需做必要的补充培训.C、转岗员工和代理员工培Ull,所在部门主管或拉长应及时对转岗员工或代理员工进行新岗位培训.5.3.3.3管理人员培训A,公司内训：由公司经箴丰富的主管或专业技术人员负贡进行培训.B、因工作需要参加外部培训的，经CEO批准后，交人力资源部统一安排并作好记录，C、外部培训考核合格的证书，应提交熨印件给人少，由人在归入个人档案，5.3.3.4临时培训如果需进行年衣培训计划以外的培训I.经申请批准后需求部门应提前通知人力资源部.后者安排实施.5.3.3.5人力资源部负贲监杼培训计划的实旗,并及时解决实施中的问题.5.3.4培训考核与资格认可5.3.4.1对培训效

13、果进行评估，可采取塞俄考核、实践操作考核、现场提问考核等方式进行考评。5.3.1.2书面考核实行百分制，只有达到或曲过80分才为合格，心考核不合格，必须进行再培训和再考核，对于多次考核不合格并根据培训项目与工作相关性在必要时考虑网动我_E作IiKi.5.3.4.3对产品质量、揖要环境因素、重大危险源、有害物质管控有重大影响的工作岗位需进行岗位培训并考核合恪由相关部门颁发上岗证后才准予上岗.5.3.4.4内审员、计量员、特种设备操作员等须经国家认可的培训机构进行培训并取得合格证书，电工、电梯操作员等特殊岗位工种需持证上岗。5.3.4.5资格的再认证：产线员工在资格期满时，若岗位不变,便会由询位主

14、管查新考虑认证其资格能力,通过确认能力测试后，便以书面形式通知人力资源部备案，而后重新持证上岗作业.有资格证书的关键岗位的人员须在其证书有效期到期的前一个月,重新参加相关培训.并获得新的资格证书.5.3.5培训效果评估5.3.5.1在培训结束后2个月内，各部门对受训员工在实际工作中所掌握新知识、技能及工作态度的变化状况作出总文件编号：文件版本：AO等级机密：BiS结,评估该培训的有效性.可通过向受训员工发放培训情况调查问卷等形式.收集培训信息.分析培训情况.人事课应根据以上情况，琮合评估培训效果，并每年汇总分析.5.3.5.2每年年底，人力资源部应如织各部门负或人参加年度培训工作会议，依据培训

15、的有效性评估结果，对培训情况迸行总结并征求各部门改进培训工作的意见和建议，以便更好的制定下年度的培训计划，开展培训工作，5.3.5.3各部门可不定期时各部门员工进行现场考核,发现不能胜任本职工作的，霜及时安排补充培训并考核，或转换工作为位，使其具备的能力与从事的工作相适应.5.3.6培训记录5.3.6.1每次培训时,参加培训的人员须在员工培训出席表3上签到。培训结束后，出培训负责人将员工培调出席表送交人力资源部统一保存.5.3.62各郃门应建立员工的培训档案，在员工接受培训后，及时将培训M项记录于e员工培训档案表。5.3.6.3人事课与各擢门主管共同确定培训计划,并在每次接受培训后，将相关培训事项记录于档窠。5.4新酬管理5.4.1劳动工资按劳动法规定,遵循按劳分配原则，实行同工同册、多劳多得、不劳不得,符劳动者的劳动fit与其所获报IW猿密联系起来,使劳动者的劳动报制与其劳动贡融相符合.5.4.2员工的劳动报IW由基本工资、加班工资、相关津贴、奖励等组成.员工在法定标准工作时间以外（加班时间）工作的，应按法定要求支付员工加班费。由人方对员工的工资进行核獴，编制工资清单衣，公