EHRM人力资源管理国际资格认证教案上.docx

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1、课程目录1前宫，拨云驱富直面真骨（第一天上午第一段）-人力资源概述3-10一、人力资湿的产生与发展1二，人力资源在企业的地位5三.人力资源管理与传供的人力管理的比较一5四、人力资源工作在企业的使命5五、人力资源与企业各方面的关系5-6六、我国人力费能工作面临的挑战6-7七.当前中BI企业人力资政工作中的佛端7八、建设卑越的人力资源部门的关攘7-92九.人力资源大系统关系图10第一篇，万丈高楼始于基础第一天上午其次段）一工作分析，4设计11-30一、关于工作分析12二、关于职务说明书13三.工作分析与肌务说明书的变更它的“根作要点一13列、工作分析的主要方法,工具及凡运用14-21五、职务说明H

2、及苞例22-25六、企业中工作分析工作的粗板与实施26-2S七.工作分析在企业运营中的创新法29-30其次K，迄等修眼识英（第一天下午）人力身滋诊断规划与招非面试3156一、正砒的用人原则32二、企业人力资源需求馋新。康联模型32-33凯机用价与人力资源梯队模4!技术：四，招卷途役的选择31-35五、内窜的请运作管理实务36-37六.外招运作管理实务38-18七，三种有效面试方法49-514八、外招后镌工作55-56第三，明察秋充挣续改进其次天上午）健绩考评与绩效管理-57-80一、能沛考评概述58二、关于绩效的诸个何的5S-e4三.关于考评指标设计与权R运用65-67四、不同考核类型的不同考

3、核结构67五、五种好用的考核体系67-80第四筋，去伪存真（其次天下午）求养测评与生潴炫划的制定81-103一、点淬测评的由来82二，素养测评概述83-86二、索养测评的内存及其设件方法87-91四,府川兴捽解评项U及共测评尺哎91-93五、几种代表性肌务的囊作结构模S!-M六、畜养测评的示Si及演缄5-100七.如何疑写职业埋划B101-103第五II，华山论剑公允当道（第三天上午）卷制设计与激励系统104-125一、薪M叮激励机制”的K柏105-106二、薪酬的甩畴与功能106-107三、薪M评理、薪M制度及相关法规108-111四.薪IMii计的技术环节112-114五、薪小体系的财务效

4、藁统H与抑估IlS六，结构工费WlJ设计与制订116七、腹能工资笠潮制收的设计与制打117-125第六篇I挖潜能共河成长（第三天下午）GJC培训1系列126-155.企业珞训的价（f（127-129二、当前企业培训中存在的何圆129三、培训廊门的职能与培训经理的忸住职费130-131四.培训的施嘀132-133五、培训需求征价、Slig与确认134-139六，培训规划、支配与企划MO-146七、培训项目操作管理实务147-152八、培训结果管理153九.培训结果管理II.V.第七专业城育精英一一依博伦公司服务项I!简介）5fr-l5S前言拨云驱雾直面真谛一人力资源概览本篇主题一、人力资源的产生

5、与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊湍八、人力资源大系统观本篇主要解决以下同题 中国有着悠久的“人学”加史和博大精深的“人学”学说,为什么“人力资源却发端与产生于美国？ HR在企业体系里原委要扮演什么角色？ 人力资源管理与人事管理的根本区分是什么？ 人力资源部门与出城经理是怎样分工合作的？ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？ 什么是人力费源大系统规？一、人力责!的产生与发JiI、企业竞争的演化 八十年头以

6、前： 八十一一九十年头： 九十年头以后：先例：美国道用CEO杰克书尔号启亦：2,人力资源产生的历史背处用尊：K钠中智有亳年需而又误注的“人学”历史,但为什么,人力堂潦”的学说与实践体系却产生于美酒?理由: 工业革命运动 科学管理运动 早期工业心理学 人际关系运动 行为科学3、人力资源发展史六十年头以前，日本的“终身屣佣制”和年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念.现代企业人力资源的理念与运音系统产生与发展则在美国。且看美国人力资源理念演化历程； 90年头前：崇尚个人英雄主义. 90年头后：推崇学习型组织.，1、人力资源与人力资本 人力资源：人力资本：二、人力费事在企业的地位三、人力费（管

7、理与传统的人管理的比较9日AAKa*S划然乏税划,解决阿济所需R视播体规划工作H标满足企业即时须察解决员工即时何Je满足企业长期根略需求理念伯任度低（以现章制度为主.X理论）俏任度高执行者人沿SJ门全员咨与SJ“功能办事员、凰务部现划制订、轴号软化Hl位执行者,中层决策竹、高层结论，人事管理只须要人力资源则须要，四、人力贵M工作在企业的使命概言之,为企业发展的各个不同阶段为企业供应相应的员工队伍:为员工供应呆好的职业发展通路。具体来说，人力资源是企业必略决策的企业战略实施的企业战略执行过程的各部门发展的五、人力费源与企业各方面的关JR人力资源一一管理体系人力资源一一企业文化人力资源一一直线经理

8、人力资源一企业持续竞争力H:1、HR*乌干就修理的关系？企业速誉对外而才是市场普镇卖墨过程t,其实是人力青常实戒过程，是BI畿市1衰现的人力资洋宾疆迷板.2.为什幺“人力安源是金殳依植心文力？六、我国人力资源工作面的挑族1、“硬环境”的挑嘏中，日，关人力资源状况比较中国11本美国拥有全世界高级技工3.5%32%本科生1/2中级技工22.5%43%硕士生1/3初级技工74%25%博士生1/4大专以上3%33%中学16%87%初中81%10%2、“软环境”的挑战 传统价值观 支配经济时代的惯性 “转型时期”的迷失3、警示在中国企业从HA力资源工作的桃故七、当前中国企业人力贵M工作中的算1、嫌作层面

9、 缺乏需求Ki料和整体规划 招募精确度差 人员选拔手段落后或不系统 人员考核与评价然觉化、片面化、零散化而非理性化、全面化、系统化 人员配置随意化、阅历化 人才激励单调化、低档化 人员培训零碎化、即时化、表面化、局部化,而非系统化、全过程化、深化化、全员化.2,战略层面八、如何修设卓ItHR部门1、企业人力资源部门绩效不佳的缘由 环境：“硬件”和“软件”的挑战 层级：HR在企业地位不佳 关联：领导不懂、同皴不支持、员工不参与2,建设卓越的人力资源部门的关键3、HR职业经理人的淙合素养诂写出:人力资源部的部门早能本篇学习心得:九、人力责,大系统关JKBBHR战略职务分析职务评估（薪削）HR规划H

10、R会计制定明年工作目标员工发展目标职业生涯支配团队建谀祖织变革与发展工作设计人力储备硬将来企业文化建设HR政策、工作氛围建立MD支配学习型如织创铤企业精神用户满足度提升聘请、面试缄效评怙在职辅导目标管理团队协作、冲突处理授权福利、劳动法规升降、调迁人事档案管理员工行为规范员工激励、绩效伙伴组织归属感认可制度人际关系、冲突处理参与管理沟通员工涧足度调”第一篇万丈高楼始于基础一工作分析与工作设计本篇研讨主题一、关于工作分析二、关于职务说明书三、工作分析与职务说明书的变更趋势与操作要点四、工作分析的方法、工具及其运用五、职务说明书的编写六、企业中工作分析工作的组织实施（案例：某公司工作分析项目建议书

11、）七、工作分析在企业管埋运营中的创新运用本篇解决实操这中的以下同JS 明白工作分析与职务说明书的深刻意义 不同企业和企业发展不同阶段对工作分析的不同要求 工作分析工作应当如何开展是不是人力资源部或请外部专家做出来就行了？ 工作分析工具的有效运用及奇妙运用 各层级、各岗位职务说明书编写要诀 工作分析工作有效雄开的创新方法一、关于工作分析1、*是指完整喘认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作各种信息的一系列活动.又称为百位分析或职务分析.2、对象，岗位的工作范用、职责,所需技能、工作强度、环境，工作心理及岗位在组织中的关系.工作分析从七个W绽开 ho责任者 hat工作内容when工作时间 h

12、ere工作岗位hov如何操作 hy为什么这样做forwhom为了谁3、结果:工作描述、职务肉位说明书4、工作分析与工作设计1 .1工作分析是对现有工作(职务的客观描述。4 .2工作谀计是对现有职务规范的认定、馆改和对新设职务的完整描述.5、相关术语，(1)、任务：指为达至某一具体目标而进行的具体工作。、职责:指由一人担负的各项任务所组成的活动.(3)、职位：组织中的某个位置,又称岗位.(4)、职系或职种：性成为同类但.分工、要求不同的一系列职位的集合,是一个职位升迂系统，5),职组和职门：若干相像的职系的集合.(6),职级：指同一职系中职贲要求及任职条件相像的职位集合.、职等;跨职系的职级的比

13、较。(8)、工作=职务二、关于职务说明书1、职务说明H解决4个重要问卷1 .1工作职费：1.2任职资格：1. 3岗位价值：2. 4职务层级：2、职务说明书为以下工作供应依据:3、工作分析与工作设计职务说明书的意义；是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的三、工作分析与职务说明书的掾作要点1、不同行业与企业发展不同阶段对工作分析的不同要求工作分析的敏捷性：新兴行业一传统行业草创阶段成熟企业2 .工作分析的过程与结果工作分析的结果：工作分析的连带功效：3、职务说明H的变迁岗位职员方面:由导向导向由导向导向任职资格方面：由_导向导向由导向导向四、工作分析的主要方法与工具及运用1、工作分析的5种主要方法及优先比较1 .1视察法：分析者对被分析对象进行视察的分析方法，留意ISii性，多选择几个对象，在不问时间进行,题开机械记录,留意比较和提煤.留诋结构化.适用于外显行为特征分析，不适于心理素养分析01.2 座慑法：分析拧通过与分析对象面对面谈话来搜集信息费料的方法.用息并非仅生消极记录,而应主动引兜使座谈结构化，准爸好提问单,保持友好、合作看法。1.3 工作日记法，按时间依次记录工作过程,然后归纳提炼的方法.适用于需大量收集信且的岗位分析因投入太大，不宜广泛采纳.1.4 职务调查表法I亦称记