Eeshli人力资源管理资料(工商管理专业)8.docx

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1、秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦柄复惊。人力资源管理第一讲人力资源管理概述人力费（管理一、人力资源的含义I、人力资源是指投入和即将投入社会财宝创建过程的人力.这个定义强调了以下几方面；（1）人力资源是社会财宝创建过程中一项重要要索,国开了人力资源，也就无所谓社会牛.产、社会财宝的创建。（2）人力资就是指劳动者创建财宝的实力,这种实力存在于劳动者身上.禹开了劳动者，也就无所iF；人力资源，（3）一个国家肯定时期内人力资源的存毋，表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存%=劳动人口数X人均劳动实力水平。（4）一个国家的人力资源有两种存在形式，一是正在被运用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动实

2、力构成；二是尚未被运用的人力资源,它是由劳动预招军、待业人员等的劳动实力组成.2、一个国家肯定时期内的总人口大致包括以下几部分：（I）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人11.我国现定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。（2）未成年人口，即衣达到16岁的人口.（3）老年人口，即男的60岁以上.女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以运用的人力资源,它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丢失劳动实力者外的绝大多数适於劳动人口和老年人11中具有侍定劳动实力的人口殂成，包括正在运用的人力

3、资源和短哲未被运用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源，即现在还不能运用但将来可运用的人力资源，它是由未成年人口组成二、人力资源的特点1 .能动性.劳动者总是有目的、有支配地运用自己的劳动实力.有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区分.劳动者依据在劳动过程起先之前已确定的目的，主动、主动、创建性地进行活动.2 .再生性.从劳动者个体来说，他的劳动实力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充须要的养分物质,劳动实力又会再生产出来：从劳动者的总体来看.随著人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来.因此，人力资源是取之不尽用之不遇的资源.3 .增值性,人力资源的再生产过程是一种增伯

4、的过程。从劳动者的数敢来看，随着人口的不断增多.劳动者人数会不断埴多，从而用大人力资源总量：从劳动者个人来育，随箭教化的普及和提而,科技的进步和劳动实践阅历的枳景，他的劳动实力殳不断提制，从而增大人力资源存量.4.时效性.作为人力资源的劳动实力只存在于劳动者个体的生命周期之中.一般来说,人在16岁之前，是其劳动力形成的过程,还不是现实的劳动实力：16岁之后才能形成现实的劳动实力并始终保持到60岁左右：60之后，人的劳动实力进入衰退期：一旦死亡，其劳动实力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究网好性，以免造成奢侈。三、人力资源的地位和作用（一）人力资源在社会财宝创建过程中的确定性作用I、人力

5、资源是自然资源转换为社会财宝的确定性因素2,人力资源是社会财宝多寡的确定性因素3、人力资源是社会财宝多样化程度的确定性因素4,人力资源是社会财宝熠值的确定性因泰四、人力资源管理与传统人事管理的区分人力资源管理与传统人事管理的区分（1）以人为本.以人为核心的管理.就要敬重人、关切人：就要树立为人眼务的观念.（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素养，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职召。（3）把人力资源开发放到首位。必需大大提而人力资源的品位，开发人的潜能。（4）人力资就被提高到组织战略拓度来对待.而不是只当事务性工作后待.（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门.人

6、力责管理的基本原理（-投资增值原理I、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品尝的提高和人力资源存好的增大。2、劳动者劳动实力的提高主要靠两方面投资：养分保健投资和教化培训投资.3、扃示：任何一个人，要想提高自己的劳动实力，就必需在养分保谊和教化培训方面诳行投资：任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必需加强教化投资，完善社会医疗保健体系，（一）互补合力原理I、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的特长得到充分发挥，避开短处对工作的影响.2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应当是亲雷协作的

7、关系iK补产生的合力比之单个人的实力简洁相加而形成的合力要大得多.3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：（I）特殊实力互补.（2）能级互补,即实力等级的互补.（3）年龄互补.（4）气质互补.（三）激励强化原理激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲型赐予酒足的许诺，来强化其为获得满足就必需努力工作的心理动机，从而达到充分发挥主动性，努力工作的结果。（四）个体差异原理I、个体基弁包括两方面：一是实力性质、特点的基弁，即实力的特殊性不同.二是实力水平的基界,承认人与人之间实力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。2、在人力资源管理中，能级层次原

8、理指的是：具有不同实力层次的人,应支配在要求相应能级层次的职位上，并赐予该职位应有的权力和货仃:，使个人实力水平与岗位要求相适应.3、个体差异原理要求做到以下几点：（I）组织中的全部职位,都要依据业务工作的困难程度、碓易程度、所任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。（2）不同的能级应当有明确的货权利.由不交叉，各负其设；权要到位，费权相应；利与货权相适应，费是利的基础.要做到在其位，谋其政，行其权，取其利.（3）各人所对应的能级不足固定不变的.当一个人的实力层次上升了,他所对应的职位能级必定发生变更.（五）动态适应原埋1、动态适应原理是指人力资源的供应与需求要通过不断的调整才能求得

9、相互适应：明着犷业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到王新适应,这种不适应一适应一再不适应一再适应是循环往笈的过程。2、人力资源的供应与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系.（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：首先，从宏观上看人力资源的供求关系.它是一个国家在肯定时期内的人力资源总供应和总需求的关系.一个国家人力资源的总供应麻，受到人口增长速度、人口受教化程度、人口健康状况等因索影响：一个国家人力资源衢求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平.产业结构、劳动者素养等等因素的影响.这些影响因素是不断发生变更的，因此人力资源供应总属和需求总奴也在不断发生变更.其次，从中观

10、上看人力资源的供求关系，一个部门或一个舱位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响：而人力费源的供应除受到国家人力资源供应总量影响外，还受到人力资源的特版及水平构成、劳动者择业帧向等因素的影响,这些因素也常常处于变更之中,从而使这种供求关系具有不确定性.再次,从微观上看人力资源的供求关系.劳动者个人与工作岗位的适应也不是肯定和固定的-以1若事业的发展,科技的进步,岗位对人员资格条件的要求越来越高：同样，人的实力也会日益提高,必需用好了解和调整人与询位的适应程度.(2)两方面内容是：一是数此方面的关系，即供应量与密求量相均衡，

11、供求关系才能适应：二是质方面的关系，即供应的人力资源的质和需求的人力资源的质量是否相适应这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业实力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均实力水平和各种层次实力水平构成.只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡.人力资管理的历史和发展一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期，二、科学管理阶段“科学管理之父”泰罗。三、人际关系运动阶段梅奥：“花桑试蛤1.四、从人M管理到人力资源管理1、20世纪初，企业中出现了特地管理员工的工资、医疔保健、工作关系的改铐等事务部门,这就是人事管理部门.2. 20世纪下半叶.传统人小管理渐渐向人力资源管理转

12、变.3、20世纪70年头以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：a, “人任管理”广泛地被“人力资源管理”所取代b, 人力资源管理的东西方沟通C.人力资源管理体系取代了产业关系体系d.用意提高员工的生活质量4、留意人力资源战略的时代20世纪80年头后期以来，被称之为留意人力资源战略的时代，西方人力责曾理理怆的发展以及21世纪人力费源管理的新越势一、西方人力资本理论的形成和发展1 .资本、人力资本、人力资本与人力资源.2 .沃尔什(1935)、明瑟尔(1958),舒尔茨3 .舒尔茨的人力资本理论舒尔茨认为,人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的学问

13、与技能或者质埴表现出来的资本.(1)人力资本对经济增长的重要作用。(2)人力资本投资的内容；(3)人力资本最为曳要的部分是教化投资.4)摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口鲂里.4 .贝克尔的人力资本理改剧意分析微观的人力资源活动.5 .丹尼森的人力资本理论丹尼森运用定量分析方法时美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出“929-1957年间在美国的经济刷长的诸多要素贡献中，书23%的份额来自美国教化的发展.二、两方人力资本理论的新发网1 .人力资本理论成为西方产权理出的一部分2 .形成多门经济学的分支学科(I)教化经济学(2)卫生经济学(3)家庭经济学(4)人力资源会计三、西

14、方人力资源管理的理论渊源人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的相识关于人的理论的演化史。1 .X理论代表人物是泰勒、麦格.雷戈(1基本观点(2)X理论指殍下的管理方式特点2 .行为科学理论代表人物是梅奥。“社会人”假设。(1基本观点(2)行为科学理论指导下的管理方式特点3 .Y理论代表人物是马斯洛.提出了“自动人”(“自我实现的人”的人性假谀.(1邮本观点(2)Y理论指导下的管理方式特点4Z理论(1基本观点(2)Z理论指导下的管理方式特点四21世纪人力资源管理的新均势(一八21世纪管理的新特点1 .网络化2 .学问化3 .变革化.21世纪人力资源管理十大发展趋势1 .人才竞争

15、11益激烈化：2 .人力资源管理战略化；3 .人力资源经理联业化；4 .组织结构设计多变更：5 .培训开发功能战略化：6 .员工企业发展同步化：7 .工作衡Ik标准效率化：8 .新曲激励支配长期化：9 .核心竞争实力学问化；1O.企业文化管理价值化.其次讲工作分析一、岗位及其特点I、岗位，即职位,它是依据组织目标须要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应贵仔的统一体。2、岗位具有如下主要特点：第一，询位是以事(工作)为中心而设跣的,不因人而转移.也就地说.先有询位，后有相应的工作人员。其次，点位不的人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任.第三，梅位的数呆是有限的。它体现为一个组织的编制，其数域取决于组织的工作任务大小、困难程度以及经费状况等因素.第四,由于岗位具有专业性和层次性,因此,一般地说,各单位的绝大多数岗位都可以依据肯定的标准和方法进行分类分徼.:、岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗.具体体现在以下几个方面：最低岗位数豉原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则三、肉位分类的历史由来I、岗位分类，就是将各岗位按工作性