【《科技型中小企业人力资源管理存在的问题及优化建议》7600字（论文）】.docx

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1、科技型中小企业人力资源管理存在的问题及完善对策研究目录科技型中小企业人力责存在的同1及%榭3第研究1B宫1一、型中小包防主WWiE2(一)科技型中小企业的界定2(二)科技型中小企业的主要特征2WIIEYU人JJ3理.1.1.1.-.11.-1.1.-1.1.1.-.-1.-1.-1.-1.-1.-1.-2(一)提高员工个人素质,释放员工创造力2(二)合理利用人才.优化岗位配12三、都型中小砂人力ffi三SW三g三3(一)人力流失严更3(Z)考核体系和晋升机制不科学3()薪酬徒乏竞争力,韩酬洋系与公司发展规划不匹配3(四)人力储备不足，中层干部存在断档现读3四、I止W人/】3t理il09)夬j?

2、.a.a.a.a.i.i.a.a.4(一)通过Inf。PiUh遑取求职筒历至要信息.提高一选效率4()改善对招聘人员的管理5()完善考核体系,提高获得感.释放创造力6(四)合理分配薪资.规划薪酬体系6(五)完善一升机制.人尽其才.才尽其用.人睨匹配6(六)合理选择并拓宽招聘安道,完善人刁情各7aMBWBMBaaaB*MBWBaMBaBaBMaBflMaHBBaaaMMMBBaaaBMMBB*MBBaMBaMBMaaBMaaBMBaHMaaBMBBMMBB*MBBaMBaB*M8摘要21世纪的竞争本质上就是人才的竞争,重视人才质录是科技型中小企业最重要的一助课题,处理好科技型中小企业的人力资源管

3、理问题能够板大的促进企业的发展。目前我国科技型中小企业在人力资源管理中普遍面临招聘困难,人才流失.薪酬考核体系不完善.詈升渠道不科学.人力储备不足等问题.计对这些问题本文认为可采取以下应对策略：通过InfOPalh提取求职简历重要信息,改苕对招聘人员的管理,完善薪酬、考核体系,完善晋升机制，合理选择并拓宽招聘渠道。通过这些策咯,可以完善企业的相关体系与机制,促进人的匹配和企业发展.关逛词人力资源管理；.科技型中小企业；对策；问题前言人力资源是企业发展的关键，科技型中小企业存在薪酬绩效考核方式不合理,晋升渠道不科学等诸多问题。招聘专员在选聘人才时的低效率和低正确率问题会使企业无法及时填补人力空缺

4、,企业人才流失会导致企业无人可用.绩效、晋升等方面的问题也会影响企业的发展壮大。因此,如何提高企业招鹿效率以及质空,并完善薪酬考核体系,科学规划晋升渠道并改善企业人力资源管理模式成为了亟待研究的课题。一、科技型中小企业的界定和主要特征(一)科技型中小企业的界定科技型企业主要是根据所生产产品知识的密集度、技术密集度、经营规模以及研发投入的强度等相关标准来进行辨别的。根据科技部的规定,员工在500名之内,大专及以上学历人员,要占到总数的30%以上.R&D的经费.不得低于总经交的3%.高新技术的技术性产值收入不低于总收入的一半以上的企业被称之为科技型中小企业。(二)科技型中小企业的主要特征1 .自主

5、创新和胡发能力强。因为科技型中小企业本身规模小、专业程度高、监管费用和成本较低,科技型中小企业往往能够通过自主创新研发出一些在一定时间内具有竞争力的高科技产品。2 .创新形式灵活且多变。科技型中小企业因为规模较小，所以决策沟通便利,内部组织效率高,在各种竞争下拥有更加灵活多变的创新形式,因此,科技型中小企业作够1央速对市场变化做出反应，从而高效率的设计出满足消费者需要的产品。3科技型中小企业科研人员占有比例,高于国有企业和普通中小企业。同时相比较于传统企业，科技型企业需要更加充分的利用人力资源.使人力资源发挥出最大的作用。二、科技型中小企业人力资源管理作用人力资源管理的效能,是企业在市场的竞争

6、中的决定性因素。更优质的人力资源管理.能够堤高员工的个人素质,同时也能够帮助企业提高经济效益，优化岗位配置.提高获得感,释放创造力,并减少企业的人才断层现差C当前,科技型中小企业亟需开发并提高企业的人力资源管理水平来应对愈发激烈的市场竞争。(一)提高员工个人素质,降放员工创造力提高人力资源的管理水平艇够提高员工的个人素质,从而释放员工自己的创造力,对于科技型中小企业来讲，员工释放自己的创造力能够帮助企业开拓新的领域,从而避免与大型企业的直面竞争,助力企业发展。(二)合理利用人才.优化百位配置通过分析职位与胜任力的匹配度，公司可以更清楚的识别员工的个人优势与短板，做出更正确的晋升决定,确保晋升者

7、能在更高岗位保质保量的完成工作,充分发挥员工的才能，合理地利用人才并优化公司的的位配普。三、科技型中小企业人力资源管理存在问题众所周知，人才竞争形成了企业竞争的重要渠道，人才招聘的质量很大程度上决定了企业内部人才团队的质量,而具备高素质壁力的人才团队才能保证企业,在愈发激汛的市场竞争中保持住优势。科技型中小企业想要长期保持优势,但招聘的效率与准确度低，人才流失率高，薪酬、考核与晋升制度不科学，人才储备不足等问题限制着企业的发展。(一)人才流失严重随着外资企业在中国快速发展.国内科技型中小企业人才流失的情况也越来越严重,很多科技型中小企业人才向国企、外企、大型私企流动。尤其是通过校园招聘吸纳的人

8、才.更多的会把科技型中小企业当作跳板,在枳累了工作经验之后,选择更大的发展平台而非留在原公司。科技型中小企业的人员储备受到严重影响，发展面临重大挑战。(二)考核体系和晋升机制不科学科技型中小企业考核体系的评价标准不平等合理.会极大降低员工的积极性,绩效考核体系的建设也是提升绩效考核成绩必须重视的因素。以往对于企业来讲，最简单目高效的激励员工努力工作的方法就是升职和加薪。但非管理岗位的员工表现优秀,却常常被升迁到完全不相关的管理类型岗位，将管理类岗位与技术类岗位等量齐观，容易导致，每一个职位,最终被不能够胜任的员工占据而且一般情况下，员工的职位只会升不能降,最终企业任务的大部分，是由不完全胜任职

9、位的员工所完成。(三)薪酬缺乏竞争力，薪酬体系与公司发展规划不匹配科技型中小企业相比于国有企业和大型科技型企业.其公司规模较小,发展前景不够不明朗，对人才的吸引力不强。科技型中小企业想要吸引到人才,需要有比大公司更加具有竞争力的薪酬,但实际上科技型中小企业因为没有完善的人力货源管理模式和合理的薪酬体系,其薪酬的设置均是由企业高层直接指定,并不合理,薪酬在市场上缺乏竞争力且薪酬体系常常与公司的发展规划不够匹配，合理的薪酬体系对企业发展极为重要。仅仅依界企业管理层制定出来,而没有结合员工需求的制度无法有效执行.同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求,长时间下来的话,必定会加剧员工的流

10、动性1310作为正处于高速发展中的科技型中小企业，企业不仅要重视产品的创新和市场开发，也同样要重视合理的薪酬体系所对企业带来的巨大影响。(四)人才情备不足，中层干部存在新档现装国有企业以及很多大型科技型企业都十分重视人才的培养与储备.公司并不缺少人手,企业招聘应届大学毕业生只是为了优化公司年龄结构.为未来公司的发展打下基础。但是,很多科技型中小企业却没有或者做不到人才储备.常导致公司人员尤其是中层干部出现断档现装。科技型中小企业大多不重视新人的培乔.相比于招聘并培养不谄世事的大学应届毕业生,科技型中小企业更倾向于从社会上招聘能够直接为企业所用.可以直接为企业创造经济效益的人员。这种做法无疑是十

11、分短视的行为,短期内可能会使企业的年报等数据较为华丽,但却不能从根本上上解决企业人才断层的问题。不重视人才的培养与储备,可能导致企业在关键时期出现无人可用的窘境,极大影响企业的发展,并最终损害企业长久的经济效益。四、科技型中小企业人力资源管理问题的解决对策针对科技型中小企业存在的问题,本文提出以下对策：通过InfOPath提取求职简历重要信息.提高筛选效率；改善对招聘人员的管理；完善考核体系,提高获得感.释放创造力;合理分配薪费.规划薪酬体系；完善晋升机制,促进入职匹配；合理选择并拓宽招聘渠道;完善人才储备。(一)通过InfOPath提取求职简历重要信息.提高筛选效率企业在招聘时会收到大量的简

12、历,面对极大数里的求职衙历.提高企业的简历篇选效率就变得尤为重要。建立笔面试数据库.器提高人力资源的管理水平。目前很多科技型中小企业对于求职者的新历模扳没有具体要求,同时招聘专员也反映.不统一的新历模板的确会影响企业招聘的效率。人资专员需要在不同的简历模板中找到企业真正所需要的信息,这大大降低了企业的招聘效率.更可能使企业因为简历问题与真正优秀的人才失之交菖。其实细观各位求职者提供的简历，我们就可以发现,求职者所提供的信息内容差异很小.而表现形式的差别就比较大。迨若数据的采集、存储，处理成本极大降低,企业如果恰当利用大数据.就可以很好的,为企业挖掘优秀、优族的人才,对企业的招聘工作产生极大的作

13、用141O我们可以借助大数据思维，处理求职者笔试、面试数据,制作出针对性强且覆盖面广的筒历模板,对求职者数据进行规模化处理,吊省企业处理求职信息的人力物力投入。通过InfoPath设计的表单，.可以解决将简历模板数据和表现相分圈，从而实现简历在不同模板、网站之间的更制，提高求服者用户体验。因此,我们可以将InfOPalh应用在客户端搜集信息。人力资源修理数据清洗=数据建旗通过InfOPath提取求职简历要侑息提高用选效率图I利用大数据思维处理数据德图7、数据可视化加工此外，根据企业的笔、面试数据建立起笔、面试数据库，通过数据采集、数据清洗、数据建模、数据可视化加工获得可操作的数据库。利用大数据

14、分析优烧员工的特征,根据特征合理设黄简历模板，全面考察求职者能力知识与素养,避免以扃微全、片面侧重能力、不重视个人道德品质等问题。通过Inf。Pa由提取求职简历垂要信息,能提高筛选效率,帮助企业选聘人才。（二）改善对招聘人员的管理重视人力资源专员,加大培训力度。一个优秀的人力资源招聘专员能够帮助企业招雇到克正的人才，也能够帮助企业留下人才,优秀的人力资源专员应具有亲和力、懂得关心员工。招聘专员在挑选有效人力中起着垂要的作用,垂视招聘人员的激励问邈,促使招聘人员以企业与自身利益最大化为方向招聘,需要：1.建立合理的约束机制招聘专员在企业招聘中需要获得应聘者直接和间接的有效信息,由于收集招聘者的直

15、接信息更加简单,反馈周期短.招聘专员更愿意获得直接信息，以完成企业招聘指标。对于收集更加困难且反馈时间长.工作成果不易被观测到的间接信息,则很容易被弱化，不被重视。有效的背景调查,可以预防被欺骗,并且降低公司的招聘成本,获得企业所需要和匹配的人员。附因此企业要对招聘专员建立合理的约束机制，降低企业用人风险并减少企业损失。2.重视主观绩效评价企业应重视主观绩效评价,更加全面的分析招聘人员任务完成情况O仅通过客观绩效来评价招聘人员任务完成度会提高招聘人员的投机可能性。重视主观绩效评价可以促使招聘人员更加M真的对待企业招聘，提高绩效水平。()完善考核体系,提高获得感.释放创造力企业管理者不仅要对于薪酬管理的基本状况全面掌握,对于所有员工的整体工作结果也要准瞒评价,刁能合理分配员工的薪酬总,额,确保人力货源管理的质量和效果171O完善企业的考核体系,使考核更加公平、透明,能够提高员工的荻得满意感,从而释放员工的创造力。绩效考核指标体系只注重可规范化考核的指标也是不足够的,也同样要注重不可观同化考核的定性指标。目前我国企业的绩效