【《沃隆食品公司员工培训问题及优化建议（附问卷）17000字》（论文）】.docx

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1、青岛沃隆公司员工培训现状、问题及优化策略1结论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 国内外研究现状11.2.1 国外研究胁11.2.2 国内研究网213研究内容、思路和方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究思路31.3.3 究方法32相关概念综述52.1 培训的慨念52.2 理论基础62.2.1 成人学习相关理论62.2.2 培训需求分析理论72.2.3 培训效果评估理论73S果干系列企业员工培训现状73.1 青岛沃隆公司柢况分析73.2 青岛沃隆公司组织架构与人员情况83.2.1 吉品沃隆公司组织架沟83.2.2 青岛沃隆公司人员情况错误:未定义

2、书签。3.3 青岛沃隆公司员工培训调查结果分析83.3.1 调查对象81绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景青岛沃隆公司的发展离不开人才,尤其对于果干系列公司,对于人才的综合要求极高,对公司长期发展战略而言，永远都是人才先行。但公司目前尚面临着人才紧缺、人才成长困境、培训低效等诸多问题.如何培养人才是目前公司急需解决的问题。无论从青岛沃隆公司整体发展的角度.还是公司员工个人发展的角度,都需要全面提升员工综合作力,不仅要培养员工的学习、研究和沟通能力,更要系统性把握好培训的深度、广度和关联度，通过系统得培训找到自己长板、补上自己短板。因此.本研究关注企业培训目前所存在的诸多问题（陆明辉

3、，吴雅静，张天宇,2022）：培训管理部门缺位、培训需求调研缺失、培训资源薄弱、培训效果评估缺乏等,通过制定培训方案来解决以上1,司题。.2研究意义本文通过研究和调资.我出现阶段青岛沃隆公司作为初创型果干系列公司在人才培训中存在的问题,为企业优化出适合当前经济发展形势,符合企业发展需要的培训管理项目,对青电沃隆公司而言具有十分重大的意义。冏时,研究的结果爱对同行业企业提供有效的借签意义和参考价值。1.2 国内外研究现状1.2.1 困外研究现状西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。JBryanFAlRawifTBhundari（2017）认为,出色的企业正够使不同阶

4、层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据（刘思雨,钟子轩，李红叶）。JeanneA.TeresiAIildredRamirez.Terr,Fulmer（2018）认为，入才是企业的第一流资源,企业要向开发一流的产品,创造突出的业绩,就要拥有一流的人才,而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径（王修齐.赵天翎,周层）。2相关概念综述2.1 培训的概念对于“培训”这一概念的定义，国内外众多专家及专著中都有对其从各种不同的角度进行相关的解释。就国外学者的研究情况来看,美国加里德斯勒通过研究指出.但

5、公司进入了新的员工之后,为这些员工进行培训，使得他们能够拥有工作浏位的相关技能和知识,或者加强对老员工的培训.提高他们的技能,在这些过程中所使用的措施就叫做培训。培训是让职位的当前任职者向新员工解释如何做某项工作，也可以是以课堂讲授或互联网课堂的形式教授持续数周时间的过程1。美国的雷蒙德A诺伊在进行了研究之后提出，通过公司现有的知识和能力，采取相应的计划.传授给工作人员相应的知识和技能的活动就叫做培训（张岸怡，陈泽宇，李忆霜2）21）。这些能力也能让他们应用到他们平时的日常工作中去2。英国富万培训委员会对“培训”性质做出了如下定义：培训是具有计划性、优质性和正式性的,它是一种通过学习的方式,才

6、能获得知识和技能的过程，而这些知识技能都是与工作要求相关的.这样的学习过程并不同于往常,可以说是有另吁以往的经验式。培训以国内而言,人力贡源培训与开发课程一书提到:人力资源培训一般是指一种系统学习行为或过程,这种过程能为组织实现预期的目标、能为员工实现个人的发展目标，通常这样的过程是具有计划性、组织性和连续性的（王兆基，林佳欣，许宇）。在这一过程中，给员工传授相应的知识以及针对性的技正,能让他们更好的适应工作岗位,顺利的完成预期的工作任务3。在新人力资源管理一开发培训卷中明确提出,在一个企业中,培训就是他所作出的一系列努力活动,这些活动的最终目标就是希望能够让员工形成正确的三观,让员工具备专业

7、性的工作技能和知识.并将这些知识运用到实践过程中,顺利完成工作任务.达到预期的目标4。人力I加里.MJ斯勒.人力贵1管理M.中国人民大学出版社.2006.P152.2蕾蒙登.乐诺伊若,刘昕评.人力资源管理,中国人民大学出版社.2001.4.p26l3育振杰等.人力资源培训与开发教程.2006.10.P67.4李除尘主J8.（新人力资源管理开发培训卷.石油工业出板社.P471-J72资源管理一书中认为：培训是一个组织为了更好地实现组织目标，从而通过组织内部成员学习的方式不断改线组织里成员的行为,同时提升成员的工作绩效5（刘心琪,郭华贞.谢浩然.王思）。人力资源管理与开发中明确提出，就要提前制定好

8、工作规划，并以此为基础对员工进行现在知识和能力的传授.这些知识和能力能够帮助员工更好的改善工作质量，提高工作效率,并最终推动企业的发展，这就叫做培训6。从广义上来讲.培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程,它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜缘培训的本质其实是一种学习行为,有赖于学习个体的主卧性和枳极性的发挥学习行为。培训的功作主要体现在提升认知能力、提升做事能力、提升做事能力和提升共同工作和生活的能力。培训的关键点在于激发学生的自身主体行为的主观性.但冏时也需要培训单位、培训机抱、培训外在环境等共同影响，方能取得培训的最佳效果（刘一鸣.郑雨华.赵天宝.2

9、021）。同时,培训也具有一定的政治、经济和社会意义,从政治意义而言,培训能提高被培训者的思想政治息识.关心国家方针政策乃至公共政策水平；从经济意义而言,培训不仅能提升国民素质,同时大力发展生产力,进而增加国民收入；从社会意义而言,培训能更优化社会结构和价值体系建设,有利于社会不断取得进步。从狭义上来讲,培训是指把员工作为企业发展体系中的一个重要环节,当企业中员工与卤位能力存在欠缺时,就应该及时采取相应的措施.通过培训来提升员工的工作能力和效率,迸而能完成预期的工作任务7。在本次研究中.这一广义角度为切入点。就培训而言,它可以帮助工隹者更快的了解企业的发展状况,了解自身的工作岗位需求，同时与其

10、他工作者融为一体，相互交流.相互合作,增强对企业的归国感（张阳泽,陈佳琳,李博.林心）。问时.经过培训.让现有的员工挈握新的知识架构，提升工作茨量和工作成效，为企业提高效益。2.2 理论基础2.2.1 成人学习相关理论5秦志华,人力货源管理.中国人民大学出版社.2003.P167.6马新建等.人力资源管理与开发.石油工业出板社,2003.9.P22-1.7曲志华.人力贾淑总监.中N人民大学出版社,2003.11.p216美国心理学家、教育家戴维库珀教授（DaYidKoIb）于1971年提出了经验学习理论。在该理论的指导下.对于成年人来说,他们的学习所具备的特点主要包括以下几个。一是具有经历性的

11、，二是具有体睑式的。他认为成年人的学习是一种由具体体验、观察给结、归纳整理,最后应用于学习工作经历中的一种循环过程.学习者能在学习中不断的体貌学习,通过学习来重构自身的认知，进而不断地调整（吴珊瑚.陈跪好.王博瀚，赵思急.2021）。2.2.2 培训需求分析理论张隹诚,刘阳泽,郑雨菲（2009）指出：了解清楚影响培训需求的因素.是开展培训需求分析的关键点.而影响培训需求的因素,通常有以下两种：一是常规性因素；二是偶然性因素。首先.常规性因素就是平常意义上所指的一般性因素,主要由行业发展背景、企业发展目标、企业发展战略、同行业培训的发展现状、员工个人以业发展、员工考核等。其次,在实践过程中,发挥

12、重要作用的一个因素之一就是偶然性因素。例如企业对员工的岗位进行了临时的调换，突然出现了顾客的投诉等等（陈佳欣.李欣然.林天宝，许晓）。2.2.3 培训效果评估理论到目前为止,使用频率最高的一个模型就是培训效果怦佰模型。该模型的提出者是柯克伯特里克教授。该模型中评估的主要内容划分成四个方面（王云飞，张静怡，陈泽宇），第一.反应层评估。在评佰过程中,评佰的具体内容就是教师的教学状况,教师在授课过程中使用的方法,给学生创造的学习环境等。第二,学习层评估,评估采取的主要方式就是考试，通过这种形式来了解被培训对芸的培训效果。第三，行为层评估.更多的主要方式就是通过上下级管理人员或者通过向事的观察,以此为

13、基础来了解学员的培训状况。第四，结果层评估，这一层面的主要评估方式就是培训对象的工作业绩。结果层评估是四级评估中比较难衡呈的部分,因为推动企业经营业绩增长的影响因素太多，无法将企业经皆业绩的增长归功于培训。3S果干系列企业员工培训现状3.1 青品沃隆公司概况分析青岛沃隆公司是我国果干系列行业的代表性企业,深耕果干系列领域多年，青岛沃隆在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家果干系列企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质果干系列企业500强”。青岛沃隆的发展是我国果干系列企业改董创新的缩影,因此能够在很大程度上代表若我国果干系列企业的发展状况。3.2

14、青品沃隆公司组织架施与人员情况3.2.1 青岛沃隆公司组织架构青岛沃隆公司的组织架构主要有董事会、总经理和业务部门三个层级组成，其中高级管理层3人,团队15人(含高级管理层),财务2人、风控法务I人,行政4人。公司成立至今机构设置与职能没有重大变化，人员随着公司扩张有所增加。青岛沃隆公司人员学历水平高,全部受过高等教育,但由于普通员工平均年龄较轻.公司普通员工从业经验相对较少，大部分果干系列业务还是由公司中层管理人员完成.普通员工需要通过不断学习来提升业务知识,提高岗位技能,适应当前经济形势的发展.积极的为公司发展做出自己相应的贡献。当公司普通员工具有较强的业务能力时.中高层领导才有猜力去更羸

15、得更垂要的项目,为公司的绩效贡献自己应尽的力S1.所以，除了员工自身进行努力学习之外.企业也要加强对他们的培训。3.3 青岛沃隆公司员工培训调查结果分析33-1调查对象调查对象针对育洛沃隆企业内部的员工,每个部门平均选择进行问卷调查,发放的总问卷数量和回收到的问卷总数都为25份，有效回收率达到了100%。3.3.2调查结果(I)培训现状的调查结果。对得到的有效问卷进行整理和归纳，统计结果发现.表示确实参加过培训.而且青岛沃隆公司确实开展了培训工作的员工达到了100%；在公司组织的培训频次是否有按照年初计划执行的问题中，其中10%认为“有”，10%认为“一股”,80%认为“不够”,说明青旦沃隆公

16、司在组织培训的数量上是存在欠缺的.大部分的员工认为有岛沃隆公司培训在频次上并没有给予保证。在公司组织的培训对岗位能力是否有帮助这一问题中.90%选择“没有”帮助.5%的员工认为培训对自己的工作岗位能力“非常有招助”,另外5%认为“还可以”,综合来看,说明青岛沃隆的培训工作的满意度和实用度都是很低的。1况调查是SfflfiflR年初计城府(2)培训需求的调查结果。问卷调查结果显示.90%的沃隆食业果干系列公司员工认为公司在开展培训前,“没有”提前征询青岛沃隆公司员工的惹见,10%的公司员工表示“偶尔”征询意见，而“经常”征询为零.表示沃隆食业公司在开展培训前，对于员工的需求调查是缺失的,并没有做到需求调查的全覆