【《民营企业人力资源激励机制探析》11000字（论文）】.docx

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1、民营企业人力资源激励机制研究摘要民营企业爱国民及济的好力干将，不论是在哪个国家，尺营企业都被当作支点对象来研究，在民营企业发展历程中,影响民营企业的发展有众多因索，而在这当中人力资淞管理是影喻最大的因索之一，人才是企业发展的更要驱动力，是民营企业的核心资源，人才的流失不益于企业的长期发展，有时会对企业带来致命的打击，但民营企业基本上没有一个完善的管理体系，缺乏合理有效的人力资源激励机制，这些都不利于民营企业的发展，要提高我国民营企业的算合土质.犹必须从企业人力资源激励机制入手。本文从民营企业、人力资源激励的相关概念入手，分析了民企人力资淞激励机制的现状和抉点，探讨了这些问超产生的原因，并相应地

2、提出解决这些问恶的对我，期待能为民营企业的发展给予一定的借鉴。【关键词】民营企业：人力资源：激励机制：问题：对第目录一、绪论3二、相关概念论述3（一）人力资源管理介绍3（一）激励的内涵4（三）激励的作用4三、民营企业人力资源激励机制存在的问题-以TB公司为5（一）缺乏科学的员工招聘制度5（二）没有建立科学的培训体系6（三）企业文化观念落后7（四）传统的家族式管理模式7（五）人员晋升缺乏公平性8（六）对激励机制缺乏有效监控8四、完善我国激励机制的对策9（一）提高民营企业家的素质9（二）建立健全培训制度9（三）差异化的人力资源管理10（四）关注企业的长久规划10（五）建立起合理的激励机制Il（六）

3、建立科学的绩效考核机制12五、结论13参考文献错误!未定义书签。一、绪论科学技术无法全面替代以人为主体的人力资源系统.20世纪科学技术蓬勃发展，在过去的100年改变了人类发展史.“人工智能”也正是凭借这一新机遇,改变了人力资源领域的发展历程”科学技术的不断进步的确给整个社会产生了极大的变化,使人们的生活和工作愈发便挽和而效，但是，人力资源依然极为重要。现阶段经济动态模里将前沿技术作为企业首要竟的力.企业要想提升自身的核心竞争力,就必须重视对人才的培养和使用。人力资源是企业最费要的资源之一，也是企业核心竞争力形成的基础。在目前激烈的经济竞争中，企业之间的竞争主要体现在产品质矍、市场份额以及企业的

4、整体实力等方面，而这些都与企业的人力资源抬切相关.以!着我国社会主义市场经济改增不陆深化，国有企业面监书前所未有的挑栈，如何提高自身实力成为当前虫要课题。而人力资源管理作为企业管理的理点,决定了一个企业能否发展壮大.所以说,加强企业的人力资源管理非常必要.面对世界社会羟济发展所面临的严吱挑战.当物质资源比争优势未被重视且不峡显著时，为了提高企业市场竞争力、让企业能够稳定发展，就必须注重人力资源管理工作,让企业能桃获得人力资源竞争优劣.当前我国民营企业,职工对于企业前景的忧虑使祝他们的职业发展规划班以达成，职业保隘缺失，最终造成职工大量离职,这就代表荷有关企业未能得到合理开发与有效利用，这现象在

5、国内人盘出现，无论是从市场发展上还是人才管理上郴给社会造成了非常恶劣的后果，职工在企业中无法感受到发展前景，跳槽现象频频发生，企业由于无法找到适合自己的职工而废寝忘食，造成恶性循环.所以嗯儒加强企业人力资源管理工作,加强我国民营企业人力资源开发与管理既能提高民营企业可持续发展的能力，乂能提高民营企业比争优势,这对于我国走向经济大国来说是非常有意义的.二、相关概念论述（一）人力资源管理介绍1 .人力资源管理定义人力资源管理是指按照企业崔略规划需要，有步骤地诳行人力费源的充分开发和利用,按照企业内部员工聃用,学习培训，,绩效考核,激坳，调整等诸多程序流程来两动员工工作枳极性和发挥其潜能，从而为企业

6、创造更多的财富和经侪效益.套人力资源制度以及进行与之相应的管理活动是确保企业战珞目标得以实现的关犍E,防若知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加快,人力资源管理在现代企业发展中发挥著越来越重要的作用.而人力资源规划作为其中蜃关犍也是最为核心的环节之一。因此，如何做好人力资源规划就显汨尤为Hi要了。这些活动包括企业人力资源战略规划制定、员工招聘和选择、专业培训等等。2 .人力资源管理的作用当今企业之间的竞争己线由Ai初的权力竞争，财富竞争演变为人才竞争，企业只有柳行高级人才才能修将其作用充分发挥出来.所以人力资源激励不可或缺必须予以高度的更视.除此人力费源激励制度对企业内外部各项资源汽也起到

7、承前端后的31要作用,人力资源管理能峡对企业人力，物力以及财力进行科学的分配，促进各方面之间的关系得到协调职能得到最大限度地发挥,不断支掠企业通过最优的组介模式参与到生产经首各方面的竞争中去，实现系统化，规范化，科学化的管理.（二）激励的内涵动机在心埋学上是个名诃，指对人的需要进行直接的追诉，动机的实历就是刺激人的需要,以诱发人的行为并使其内在潜能得到开发，由不了解到了解、由不熟练到熟练、小初出茅庐到资深.力求达到目的,这一思想应用于企业管理,就是调动职工工作积极性、调动职工主动性、创造性，让职工出色地完成本单位的各项工作，并不断奋斗以实现本单位的各攻目标，是个人与外在吸引力或者阴动力相结合的

8、活动过程。（三）激励的作用激励对企业有着举足轻取的影响，科学合理地选择激励方式与机制，需要从以卜几个方面进行考虑：一是要有针对性.目前西方发达国家的许多大中型企业已经认识到了人才的虫要性，并为这些大中型企业提供了很多的政府优惠政策，如优厚的待遇、良好的福利待遇以及完善的升职制度等，馈科克认为，这三个因泰中最重要的就是绩效，因为它决定了一个组织的直接结果一一价值实现,也决定籽一个组织所拥。的人力资源的质以及未来发展方向。而其中最虫要的一点就是薪酬福利，因为它不仅关系到企业内部各部门之间的利益分配,还影响着用个团队成员间的相互交流与合作.另外,它还是公司战珞执行的有力保障.所以，每一位管理者必须期

9、视这三方面的工作，才能参与到企业日常的经营活动中来.就人有贡献而言，为企业人力资源开发做出了贡献，这是原动力山.如果能够做到这三点就会使公F获得最高的经济效益.因此他提出了“创造人”.即通过不断地开发人的潜能，把所有的资源充分调动起来为企业服务。如何调动员工的工作枳极性和创造性，成了企业关注的焦点问题之一。美国哈佛大学教授詹姆斯指出：“如果一个公司没有完善的小时工资发放制度的话.那么这个公F就不可能有足够的工作能力来城持它的生存与发展，因为只有30%40%的人具有工作能力，而另外7O%8O%的人则是缺乏激励.“我们通过现代企业管理研究表明：员工的效，工作能力以及激恸等方面,都在我们企业管理当中

10、占据者名要位置，老板管理好企业员工，对于每一位员工都要实施激励制度，充分考虑员工创新精神以及主动提开个人素质等预期，不仅会给员工工作业绩带来影响,而且企业还会获得最大收益E.其中最重要的因崇就是如何有效地对人力资源进行开发.因此，建立起一套适合自身实际情况的绩效考核体系或显料尤为重要了。薪削管理是人力资源管理工作中非常关键的一项内容.为营造内部竞争环境而建立的科学激励机制包含着竞争精神和公平公正的竞争,其在中国现代企业的运作.能够给企业营造出和谐安全的环境，从而使得中国企业能移形成不断发展的动力。三、民营企业人力资源激励机制存在的问题一以TB公司为例TB公司创建于198S年,其前身为一家小型生

11、产民营公司,历经国有企业改革，现今已发展为一家现代科技型企业.公司积三十余年制药之羟验，乘持“创新、求真、诚单、坚韧、团结”的公司精神，以“做安全有效药物，为患者带来康就”为己任，走专业发展道路.着重生产神经中枢用药,兼械妇女和老年人用药.TB公司现有生产工人接近10()人，其中含有科研人员7人，还有其他营销类人员，总共300人左右，电于人员生产培训管理，-H是关注生产重点,然而由于培养方面生产不全面,造成该公司人才生产流失量过大,几乎每年很难培养专业生产额城人才.对于人才培养方面生产问即.也始终是TB公司关注生产虫点。尽管T公司对于员工培养生产十分电视，但是由于人员激励方面存在很大的生产不足

12、，造成人员流失问题愈发严重。(一)缺乏科学的员工招聘制度工作分析缺乏标准化程度，人力资源管理方面，工作分析规定较多,各行业，各专业之间存在较大差异性.岗位分析作为一种重要的管理方法,被越来越多的企业管理者所接受并应用到实践当中。然而岗位分析慑过程葩本相似，基本上都是在对词位信息进行梳理的基础上，贴合当漪阶段企业特征，充分完成岗位员工特征要求以及工作职责描述等相关描述工作.在招聘时，企业能通过职位分析更好地知晓企业的第求,更好地判定求职者是否适直。这种同位分析的整个过程和目的必须提升人力资源管理水平，井杼续吸取经脸来完成M1.然而民营企业通常不能科学掌攫这种岗位分析工作,根本原因是民营企业人力资

13、源管理水平较低,同时认知J1.存在欠缺.总体掌握较低,而用书面形式要求玳以对企业岗位怎样招揽人才有很大的抽软性。般来说，招聘的流程为能试与面试。笔试主要考查应聘者是否具有良好的语言表达能力：面试则着堂考核应聘若对所学知识的综合运用情况。因此，招聘人M在进行能试时不仅要注JR测忒考生的语言表达能力,而且还需要注意其他方面的因素.应用检测方法的目的在于评价一个人的专业能力和个人素质.面试时要求被试者有较强的适应力、较好的表达能力、较强的表达力及出队协作能力等。在访谈过程中,使用了不同方式以实现目标.而不同职位还会有所侧重比如,管理类岗位要求管理人员具符较强的沟遹怫调能力，市场人员则需要具有良好的职

14、业素养与业务技能等。管理者为了提高自身的管理水平和组纵能力，往往会从市场人员中选择适合自己工作需要的人才来进行市场开拓。另外还有一种情况是：招聘岗位说明不清嘛.但由于企业对人才的选拔和使用抉乏科学有效的管理，特别是在管理水平相射落后的情况下，往往存在蓿工作分析的的意性大、主观偏好多等间璃，从而导致了现行的招野制度不完善：同时也影响了企业对人才的招聃计划制定与实施.然而,班着我国廷济水平的不断提高，很多企业已羟意识到人力资源对企业经营发展至关重要的作用.在这种情况卜，企业必须加强员工的培训与开发力度。招物工作是解决公司人员短缺和岗位空缺问遨最有效的方法之一,但是在实际的招转活动中却经常会遇到这样

15、或那样的向烟，如出现空缺则迸行招聘，制妁着企业更好培发展。所行招聘工作必须i到有步骤、有步骤，便于科学、合理地进行.招聘计划是人力资源管理中非常重要的一个环节，为了实现企业发展战略目标，必须制定科学彳!效的招聘计划.企业可以根据自己的实际情况制定出适合本企业衢要的人才招募计划.在这个计划中，不仅要求应聘存必斩具备良好的身体素质、较高的文化索质、较强的职业素养等,还要求他们具有很强的应变能力.这就是招聘计划招聘计划主要包括三个方面内容.而且，该方案必须凝忐企业未来成长的所有领域，对岗位人员流动性进行览控，并有步骤有针对性地制定招聘方案,这类任务具有长期性而不是暂时性.(一)没有建立科学的培训体系

16、TB公司管理层对培训不认可.认为这是一种浪费,员工只要干活就行.还有的企业管理者自私自利,心胸软隙，以为培养了职工后就是给他人作嫁衣.隹这种情况卜，很多企业的领导思想比较传统，没有建立起完涔的整体培训体系和制度,导致项目培训流于形式：企业招聘员工,仅仅考虑员工是否有能力,一味地要求他们努力做到符合同位要求，却忽视了对其职业素质的培养，在用人制度和工作技能方面对民营企业的人力资源管理提出挑战.，同时，随芾社公的进步和经济的快速发展,企业对于机械改备的商求属也越来越大，这就使得人力资源培训成本不断增加,尤其是处于民昔企业发展时期的企业更是如此,在这种情况下，传统的管理模式己经不能满足TB公司对员工培训的需求.企业培训效果不佳主骁表现在：第一，培训方式单一且缺乏系统性.第二,培训过程不规范，理理论轻实践.第。培训效果评估缺失.第四