【《格力电器企业人力资源招聘管理问题及建议》论文】.docx

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1、格力电器企W人力资源招聘管理问颍及建议1结论2M研究背景21.2 研究意义21.3 研究内容32招聘及招聘管理相关概述32.1 招聘管理的基本概念32.1.1 招聘32.1.2 招聘管理32.2 招聘管理的基本原则42.3 影响招聘效果的因素42.3.1 内部影响因素解析42.3.2 外部影响因素解析53格力电器家电公司概况及招聘管理现状53.1 格力电器家电公司基本情况53.2 格力电器家电公司人力资源招聘管理现状53.2.1 招聘工作人员安排63.2.2 招聘流程设计64格力电器家电公司招聘管理问题分析64.1 格力电器家电公司招聘管理问题调研64.2 格力电器家电公司招聘管理问题94.2

2、.2 招聘管理工作缺乏具体分析104.2.3 招聘体系与制度不完善IO4.2.4 招聘人员专业水平不足104.2.5 招聘资源分散H5改善格力电器家电公司人力资源招聘管理的建议Il5.1 “以人为本”，做好人力资源规划H5.2 做好招聘管理工作的安排125.3 完善招聘体系和制度125.4 提升招聘团队专业化水平135.5 有效整合招聘资源渠道135.6 145.7 献141结论1.1 研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中,

3、我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操隹。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未揩其视为一门管理学科,缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低,但无法很快的扭转现状,所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量,才能得到长治久安的效果.否则只会浪费人力资源管理的成本.同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影晌未来市场竞争中的核心实力（李雅琳，张俊杰,2022）。所以.一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招鹿管理体系与方案对于一家企业来说,发挥人才能力

4、保持企业核心竞争力,推动家电企业快速发展来说起若具有举足轻重的意义。1.2 研究意义1.3 研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论,结合格力电器家电公司实际情况.圉绕该企业招聘管理中的问题,通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集,结合格力电器家电公司实际情况,站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻霜思路.完善招聘笆理体系,使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。2招聘及招聘管理相关概述2.1 招聘管理的基本概念2.1.1 招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招入”

5、.是组织获得人力的渠道,是实现组织战路目标和发展方向的手段,以企业需要岗位的基本条件为出发点,招到与卤位职员内容匹配且适合在该企业任职的人员,满足其目前及将来发展对人的需求全流程（王佳欣.赵文雅,陈梓,2021）。荻义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期,满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置.它的根本目的在于为组织提供匹配招聘卤位的人员（刘思婷黄玉华）。综上所述,招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置.其基本目标是为组织提供与招聘职位相

6、适应的人员。招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘统帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基.存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形显宣传的有效方法,提升了企业品牌知名度,树立了优秀的企业形象（吴晓菲，许吴）。为了完成招聘指标,企业对外招聘时,通常要与很多人力资源平台迸行互通交流,同社会发布企业的整体专业化形拿、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等写信息.这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点,还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提

7、升企业公众影响力，助于企业长远发展（钟月明，马浩然.郭雨薇.2022）。所渭招胯管理就是公司的管理部门根据公司的人力资源需求情况来展开招聘、选拔录用、考核等一系列的活动，并且加以阻止、就好、指挥、控制,以保证招聘的科学性和系统性，进而提升公司员工队伍的贫吊.满足公司发展需求，其中招聘管理主要由招聘主题、招聘载体、招聘对象三个主体构成（石家豪，徐阳洋）。2.2 招聘管理的基本原则一所公司实施招聘管理应从以下几个基本原则出发：因岗设人，人岗匹配,公开选拔,公平公正，用人所长。保证招聘管理工作具有一定的标准和科学.俣证招聘管理工作的高质量和员工的高质量C2.3 影哨招聘效果的因素企业的招聘活动由来已

8、久.是改至开放的结果。国家法律和规章万面仍需改进.在规定保护工人的权利和利益的标准尚不足够,这还会影响招聘的有效运作。有几个因素只向影响招聘的成功,可以分为内部和外部因素,相互影响,共同决定公司招聘的活动流程（胡晴雯,高乐逸,王凡）。此外.个人的居住环境和冢庭成员的患见也会对求职者.尤其是父母产生不同的影响。他们经常珍视那些稳定而紧密的工作单位，并且与子女之间存在巨大的代沟。作为招聘者,应该紧跟时代的步伐,更新概念,并以发展的眼光看待问意。根据实际情况.结合求职者的特点和求职者的需求,可以找到适合自己且发展良好的人才。231内部影响因素解析（I）企业的又化、内部管理状况会对招聘工作产生影响。除

9、了与允诺支付报酬、福利,与候选人的身份、文化价值观相符,也掂够很好吸引人才。如果企业的发展模式、发展前景能够匹配候选人的所需的平台，有足够大的发展空间.那么他们对于加入公司的意愿会变得更强（林一凡，张家茜）。（2）组织发展战略。这是一种企业为自己制定的发展计划.包括长期的发展目标和任务，以及实现这些目标的方法和途泾。企业组织战略的变化往往导致企业内部职位和人员的“代谢”，因此对企业的招聘和选择至关重要。（3）直位的内部认知与职位的信息标准。它在招聘管理过程中起若至关里要的作用。一个有效的征聘和选择过程,在这个过程中.工作人员必须详细了解要填补的员额的性质，以便能够判断征聘和选择的数量和质量、性

10、质（陈息曦.杜心悦.赵洁.2022）。因此在招聘职位的征聘过程中发挥了根本作用，而现在经常出现部门已正式开始招募人员,组织不断改变的工作内容，工作资历的候选人在招聘信息的情况1.这种行为变得低效的工作人员都为此在初始阶段出力，这不仅使得雇员们前往他们的岗位招聘的时间变长,而且大大浪费了企业的人力、财力和物力资源。(4)招聘工作人员的自身综合素质。“门面”影响候选人的选择。在与面试官或招聘人员的全面接触中,应聘者是否受到尊重,他们是否表现出公司的专业形象.或者他们是否接受公司的诚意(刘雨涵，赵琳)。招聘的质量受到事实球探,由于自身的专业技能,能够考虑到申请人的知识、技能和经验，通过一个简短的采访

11、中，提供了专业建议根据招聘职位的特点等。(5)应聘者的求职意向是否强烈。当职位与候选人本人的匹配度相当高时,此时求职人的意向变强,并在实践中日益承担更多的责任,但是如果求职者的意愿与职位本身的宾实状况不符合.会导致应聘的成功率降低。(6)应聘者的职业发展规划。对于大多数求服者都有自己的职业规划,会关注在选择新工作职位的晋升发展空间,公平的晋升机制。因此充分调动人员积极向上的气就，帮助员工制定职业生涯规范，培养共同工作的企业就围，员工士气也是关键因素(黄展露.曾子涵，张宇)。232外部影响因素解析外都环境因素也会对企业的招胯产生重大影响。首先，国家政策、法规和经济体系制定就业保护标准，以促进企业

12、的建康发展。其次.公司所在行业的发展前景会对招聘产生影响，行业的情况会直接影响公司的活力。相反，如果该行业的发展前景不足以提供目标工费,那么企业在招聘时就会遇到严重的阻力(王泽宇，何梓萱,2020)。最后.运用科学和技术,进一步鼓励企业减少其需要增加劳动力的数星,但劳动力质量的需求,尤其是在传统行业里及其使用的新技术将取代蓝领工人。3格力电器家电公司概况及招聘管理现状3.1 格力电器家电公司基本情况格力电器公司是我国家电行业的代表性企业，深耕家电领域多年.格力电器在普经在2OI82O2O年三年连线获得我国“国家家电企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质家电企业

13、500强”o格力电器的发展是我国家电企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国家电企业的发展状况。3.2 格力电器家电公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员安排截至目前,格力电器公司组织人事部共有15名干部员工,3名部门级管理人员.部长负贡统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向格力公司总经理、萤事长汇报；一位副部长，负贡统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之格力电器公司创新业务的不断深入探索.格力电器家电公司步入了跨越式的大发展,而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增.任务越加繁重(周浩云，王凯旋.张语)。3.2.2

14、 招聘流程设计格力电器家电公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责,其他用人部门给予配合支持,基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘需求：用人部门结合家电业务发展情况及实际人员情况,确定招聘人员数量与方向,填写招聘申请表(包含直位说明等)，根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。(2)制定招聘计划：组织格力电器招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。(3)发布招聘信息：组织格力电器人事部门根据招聘时间表开始招聘流程.发布招聘信息。(4)面试：面试官一般由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍,包含但不限于其个人的家庭情况，教育经历、工作经历

15、等等,其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节,最后综合给出考核结果.径优录取.合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。(5)录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后,组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。4格力电器家电公司招聘管理问题分析4.1 格力电器家电公司招眄管理向息调研为了更深入的找出格力电器家电公司在招聘管理中存在的实际问题,并对存在问题迸行深入的剖析.论文在可控范圉内设计了调盲问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据,并分析了预率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1%,男性申请人比例为61.8%.男性比例远高于

16、女性比例。基于此,可以得出结论,格力电器家电公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄姑掏分析：25岁以下的占27.9,26-35岁的占57.5%,36-45岁的占12.9%,45岁以上的占1.7%。由此可以推断出，只有14.6%的申请人年龄在36岁以上，而85.4%的申请人年龄在35岁及以下。结论是，格力电器家电公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析,大专及以下的占51%,本科生占23.7%.硕士占25.3%。可以推断.格力电器家电公向的申请人中有一半是低端基本雇员,另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结施的分析：未婚者占41.9%.已婚者占58.1%。根据对数据样本工作