【《公司绩效管理存在的问题探析文献综述及理论基础》5500字】.docx

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1、公司绩效管理存在的问题研究国内外文献综述及理论基础目录公，效管8!召在的同研究国内外文或障述二、绕效管理相关概述5（一）绿效管理的概念5（二）场效管理的流程5（三）绩效管理体系的祗念6（四）绩效皆理与场效考核的区别71.对人性flSIB设不向.72-理的向7理的目的网84.理者15的角色不回891.国外研究现状绩效管理的阴究国外学者起步比较早,罗伯特最先于19世纪初揩绩效评估引入苏格兰。经过长期的深入研究.绩效管理理论得到充分的实设与发展,逐渐趋于完善。绩效管理的发展可以分为三个阶段。第一阶段是绩效评价阶段。1991年,美国著名管理学家,“科学管理之父”FrCderiCkWinSk）WTayI

2、or发表的科学管理原理中提出了“科学管理”理论.他特别指出以科学的管理方法替代经验管理方法是非常有必要的。1954年,美国的PCIerFDrUekCr编写了管理的实践这本著作,奠定了德兽克先生在现代管理学学术史上的爽基人地位。他在此书中首次提出了目标管理理论（MBO）.强调员工的自我调节和自我管理，从理论上进一步推动了绩效管理思想的形成。第二阶段是绩效评估反思重估阶段。在20世纪70年代,绩效评估被作为当时的绩效管理手段出现了种种i可题和弊端.使各类学者开始重新审视绩效评估的不足,并对其开始反思和重新评估定位。1976年，1.CVinSon指出“大部分在使用的绩效评价体系均存在不足，而且这一观

3、点也得到了认同。绩效评估的独立性、武断性及片面性，使具在实施过程中与企业成路目标,文化脱节,并且缺乏沟通机制.然而这些是在企业作够成功实施绩效评估过程中必不可少的条件，从而导致了绩效管理的进一步发展。第三阶段是绩效管理阶段。绩效管理是在绩效评估的理论基础和反思重估上,立足于当前时期的经济、企业发展的需要.不断补充完善和延伸管理功能.从而使绩效管理理论体系得到进一步的丰富和发展。在20世纪70年代后半期.“绩效管理”这一概念被荚国管理学家AubreyDaniels苜次提出，随后众多学者在此基础上对绩效管理进行了系统的全面的研究。Nickols(1994)认为,绩效评佰到绩效管理的演变,必须设定管

4、理者和员工共同认可的目标。该目标不仅能够随着当时的经济社会发展背景不断变化，并且能够由清晰的测量指标表述出来,同时管理者不仅要作为目标的评价者,更是促进员工达到目标的指导者。Fandray(2002)提出了以绩效管理系统来替代绩效评估手段。截至目前绩效管理系统里的很多内容都能够在他的研究中追寻到相关内容,也就是他在绩效管理发展的道路上起到了至关重要的作用。Halachmi(2005)认为绩效管理是对管理基本概念的回归,应该注重企业人员行为方面，绩效评估只能作为绩效管理的一种手段。20世纪80年代以后，企业越发重视绩效管理,认识到企业提高市场竞争力离不开绩效管理的指导和应用,也促进绩效管理水平得

5、到进一步的提升,众多学者也将绩效管理的重心转向“人”的方面。BCmadin和Kanc(1993)认为,由于在工作中，员工的行为和企业的发展、客户满意度调查与资产密切相关，因此.绩效应该作为员工工作的结果。JamesW.Smither(2(X)1)提出了目标设苣理论在绩效管理中的应用。其中指出了合理使用目标设置理论是提高员工辅导效率的关键。AmaratungaandBaIdry(2(X)2)提出绩效管理是通过绩效评价信总招组织、文化、制度统一到绩效目标的过程。组织实施绩效管理的核心在于利用绩效评价结果与绩效指导拥有更多高质量人才为企业做贡献。Smith(2012)提出了员工管理和组织绩效的实现是

6、以绩效管理最终体现并反馈的。在此过程中需要通过对企业员工意见建议的听取和采纳.并通过绩效管理的四个步骤来逐步完善的。AIeXandrOS(2015)指出企业应当以员工的角度出发，通过提高员工的积极性来带动企业绩效管理水平的提高.从而构建包括员工与企业的有机结合的管理模式。DaICTvccdic等(2018)利用对目前的研究进行综合分析.找到存在的主要差距,进一步探讨绩效管理对员工的影响。RawanAbUZarqa(2019)研究发现,企业组织文化氛围与员工工作行为具有正相关关系,可以将此项成果有效应用到绩效管理中。2.国内研究现状国内绩效管理研究相对于国外起步较晚,随着改革开放的不断深入,经济

7、社会发展走上快车道.绩效管理逐步被企业所重视并得到应用。我国绩效管理理论基本上是建立在西方绩效管理理论的基础上。余慝璟(2005)提出中国与西方企业基部、文化各不相不同。因此我国不可单纯借鉴西方绩效管理模式.需要结合国内企业实际探索出行之有效的绩效管理模式。于大春等人(2010)研究指出绩效管理日益受到各个领域管理人员的重私他们从绩效管理思想的起源、概念与原理形成历程得出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的万向发展的过程，并逐步在各个领域形成了具有特色的绩效管理理论。根据我国国情和社会发展,我国逐步发现绩效管理应用过程中的问题.高翔(2020)研究发现在我国的绩效管理体制之

8、内,绩效考核往往更重于对相应结果的考量,使整体的考核极易与实际的发展情况相脱节。张洁(2020)提出新时期企业绩效管理仍存在绩效指标不合理，缺乏针对团队的绩效考核体系设计、企业绩效奖励机制不健全、企业绩效管理的监管缺失等问趣。在此基础上,推动我国绩效管理在实际应用上有了更加深层次的研究和创新。王庆伟(2018)阐述了绩效管理是现代企业人力资源管理中重要的一部分,其工作的核心内容就是在围绕企业文化的基础上，激励员工、传递企业发展目标、强化企业核心竞争力等“可以说,绩效管理是实施企业人力资源管理政策的主要基础,也是企业内在价值的重要体现。范小伟等人(2019)从制造业组织绩效管理体系现状入手，提出

9、组织绩效管理在企业管理过程中起着举足轻重的作用，通过构建科学的组织绩效管理体系,可高效整合资源.取得卓越的经营业绩.也有利于企业持续发展。郑晓晓(2020)认为有效的绩效管理体系,在俣障企业战略目标落地、维持企业持续健康发展、建立具有活力的员工团队、打造优秀的企业又化等方面发挥着不可替代的作用。指出当前企业主观因素占据了主导地位：绩效考核沦为形式,无法与公司战略和使命相挂钩;绩效管理能力欠缺.绩效管理的推行得不到员工认可，员工积极性不强等问题.以制造业转型升级为背景,运用OKR对绩效管理体系进行探索分析，提出了创建科学指标、规范实施体系、依托企业文化、立足奖惩机制等绩效管理体系改退策略.最终促

10、进企业得以长效发展。二、绩效管理相关概述（一）绩效管理的概念绩效管理其根本目的是保障企业战略的实现,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反惆一系列环节,是一个完整闭环管理系统。是指管理者与员工双方就如何制定与实现目标达成一致（绩效计划）.在过程中遇到问题通过沟通指导加以解决，从而提高员工个人绩效（绩效实施）,根据员工对组织的贡献进行客观评价衡蚕（绩效考核）,并让员工及时清楚个人绩效和行为态度是否达标的信息反债.弥补自身的不足,明确自身的长处和劣势（绩效反馈）.从而促进员工提高达到目标的能力，最终达成组织目标的管理工具。其中，绩效反馈对绩效管理至关重要。（二）绩效管理的流程绩效管理是一个由绩效

11、前期计划（P）.绩效实施（D）、绩效检查（C）、绩效改诳（八）四部分组成的闭环系统.gPDCA循环,它是由美国质量管理专家戴明提出来的,所以又称为“戴明环”,几个环节相互影响、相互制约。绩效管理分四大步,首先要通过行业内优秀企业的绩效管理实例学习研究.结合自身实际情况制定前期计划,并在企业内某一特定范围试莫考核,将考核结果反映给管理层，管理层及时将反馈的信息总结完善,结合自身实际情况，制定一套符合自身的绩效管理体系。（I）绩效计划制定。上述所有的步骤都必须在明确组织的绩效目标之后进行。绩效计划的制定是绩效管理的基拙,绩效计划的确定按照步骤分成三部分：苜先确定关键绩效指标。企业绩效考核的频次按照

12、年度、季度、月度展开。然后要在指标评价标准的指导下合理设省权重。最后，评价标准运用相关企业现有经营水平视情况设定.话当运用等级评定法。现在普道的做法是通过使用战略地图和平衡计分卡工具来辨定组织的年度经营目标，然后选择自上而下的评估模式。通过对组织的关键指标进行细化,并根据现有的贡料来确定年度的绩效考核目标,绩效指标按层级分解，分配到各个部门的每个雇员.由个人负责。(2)绩效实施“绩效管理实施是考核者对绩效计划的监超和管理过程。在此步骤考核者需要基于监督和建议等管理职能组织招助被考核者完成上一步骤制定的工作计划，统一员工管理和绩效建议。只有俣证考核者与被考核者充分有效地沟通,才能让被考核者理解绩

13、效计划的内容,包括绩效目标、考核标准、绩效计算方法等,促进员工与公司在目标的实现上达成共识，达到从上到下的良性互动效果。对于绩效辅导和沟通过程中出现的疑问,由于不是自身原因和工作变动造成的,导致无法保证绩效指标按时完成的后果,上级以及考核者必须及时调整计划，调动员工积极性，而不是控制雇员。(3)绩效考核。绩效考核是指企业战略目标确认之后,评估员工的工隹业绩的行为，是检卷绩效计划执行的结果是否符合组织预定战略目标的方法，也是绩效考核体系是绩效管理过程的核心信息系统,对绩效管理体系的可行和高效运作有决定性的作用。运用特定的标准和指标，将评估的结果反馈给员工，就工作行为和业绩成果对考核者迸行评价,同

14、时考核者在实施绩效过程中，对形成的考核结果以及出现的问题进行记录、分析,为今后的绩效改进提供依据。(4)绩效反馈与结果运用。在完成绩效考评后，考核者要揩考核结果传达给被考核者,并进行有效沟通.及时提出改进决策的方法。被考核者也可以就工作过程中遇到的困难,向上级或者考核者寻求绩效辅导及帮助。帮助被考核者正确制定出发展目标与方向,并与公司的战路发展保持一致。一旦考核者和被考核者就需要改进的地方持相向意见后,便可以开始新的绩效评估周期。首先要确定绩效管理周期的绩效目标和改进计划，此时，绩效管理流程又循环到了起点。(三)绩效管理体系的概念绩效管理体系是绩效管理的核心维度,涵盖了五个环节：绩效计划的制定

15、、绩效内容的实施、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效目标的提升。每个环节紧空关联、环环相扣。通过五个环节的实施,壁够促使每个员工完成个人绩效目标，最终达到组织绩效的目标,随若企业业绩的上升。适用的绩效管理体系应该符合以下条件：充分调动大部分员工的积极性、企业年度目标壁够完成、拥有良好的员工沟通渠道、能够受到一定程度的监管C绩效管理能够帮助员工达到绩效目标,激发组织潜能,使组织最终走向成功。在具体实践过程中,企业需要定期进行绩效管理.通过每个时间阶段的考核结果与内容的合理、有效的整合，以此俣证绩效管理数据的全面与准确.这也体现出绩效管理的周期性与系统性。因此通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩

16、效反馈、绩效考核结果运用五个方面便构成了闭会的、循环的绩效管理体系。（四）绩效管理与绩效考核的区别绩效考核与绩效管理两者之间是一种从属关系，绩效考核只是绩效管理当中一个小的环节并不能够代表绩效管理本身,绩效管理从整体的角度来看是一个较为完善的管理体系.它包括很多完善的管理内容，同时对整个公司起到了动态的监管作用,这从长远的角度来看,是十分有利的,而绩效考核只是其中的一小部分，两者之间的关系不言而喻。1 .对人性的假设不同在绩效考核过程当中，人主要是以经济人的身份存在,每个人都寻求最大的利益以及最小个人成本。绩效考核对于企业的任何员工来说都存在着激励的作用，不仅能够提供员工的个人积极性与主观能动性,同时有利于形成良好的竞争环境。绩效管理是针对整个企业的所有发展步骤而言的，既包括对员工的激励和信任,同时也