61-我国企业人力资源管理研究.docx

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1、我国企业人力资源管理探讨中文摘要历史和现实的阅历表明,人力资源是经济发展的根本动力和关键因素。但我国的人力资源开发与管理目前还存在些问题和误区.从不同方面阻碍了我国经济的发展。因此，我们必需树立现代的人力资源开发与管理理念,把中国的人力资源开发与管理推上一个新的台阶。本文共分五大部分。第一部分概述了有关人力资源与人力资源管理的涵义。其次部分析f中国人力资源的现状与人力资源管理的冲突，目前中国人力资源存在的突出问题有人力资源数量浩大而素养偏低；人力资源结构不合理，不能适应现代经济的要求：人力资源投资少且效果差，人才奢侈现象严峻：没仃建立有效的人力资源配置的机制等等。因而造成了诸多不利于人力资源开

2、发的冲突和困难。第三部分介绍了世界一些先进国家和地区人力资源管理的阅历、特征及其给我们的启示。第四部分分析了新世纪我国管理面临的挑战及对策。第五部分对水电二局人力资源管理进行实证分析。ABSTRACTThehistoricandrealisticexperienceindicatesthathumanresourcesarcthecardinalpowerandakeyfactoroftheHowever,somequestionsexistinthedevelonwntandmanagementofhumanresourcesinOUrcountr.whichhindersthedevelo

3、pmentofeconomyinChina,l-herefore.wemuststudynxlerntheoriesondevelopmentandmanagementofhumanresourcesandpushforwardthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChinaontoanewlevel.Thepaperisdividedinto4parts.ThefirstpartanalyzestherealityofChinashumanresourcesandthedifficultiesOfdevelopinghumanresourc

4、esinChina.ThesecondpartintroducesIhedevelopmentofhumanresourcesintheworldandanalyzestheinfluenceofneweconomyonhumanresourcesandthefeaturesofhumanresourcesunderinthenewera.Thethirdpartintroduceslhcexperience,andfeaturesofhumanresourcedevelopmentandmanagementinSolnedevelopedcountriesandregions.Thefour

5、thpartputsforwardtheprinciplesandsuggestionondevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChina.上明确指出：“人力资源是第一资源”，江主席的这一科学论断，充分揭示了在新经济条件下人力资源的战略地位。我国加入灯0,国内各要素市场进入国际经济大循环之中，也就是要与国际市场正式接轨。在这一进程中，人力资源市场必将面临严峻的挑战。因为大里跨国公司进入中国后，必定吸引一部分高级人才。由此，争夺人力的竞争可能会达到白热化的程度。同时，据有关专家估计，中国加入“To后每年会增加1200万个就业机会，而且不同的行业对人才

6、的需求也会发生不同的变更。“可见，我国的人力资源市场在仃0中奖是优势和劣势同在，机遇与挑战共存。在这种机遇与挑故面前,我国的人力资源管理如何应对呢？世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争，作为科学技术载体的人力资源，必将是一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和旺盛经济的关键因素,是社会经济增长的重要源泉。从国际经济发展的大视野中看我国，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源极为丰富，我国可参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源就是丰更的劳动力。我国能否在下个世纪的国际竞乍中取得主动，将最终取新局面于我国的人力资源开发和利用程度。一、探讨目的当前，我国

7、的人才管理、运用和开发等方面存在很多体制上的弊与定好分析相结合的方法、规范分析与实证分析相结合的方法。第一章文献综述1. 1人力资源与人力资源管理的涵义一、人力资源的涵义与特点所谓人力资源是指能膨推动整个经济和社会发展的劳动者的实力，即处在劳动年龄的已干脆投入建设和尚未投入建设的人口的实力。一.人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和讦量的，在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。人力的最基本方面，包括体力和智力.假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、学问和技能四个方面。人力资源作为国民经济资源中的个特殊部分，有以下6个特点：1 .生物性。它存在于人体

8、之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替和“劳动力耗费f劳动力生产T劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般牛物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。6.社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与肯定的社会环境相联系的.它的形成、配置、开发和运用都是一种社会活动.从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会全部，而不应仅仅归属于某个

9、详细的社会经济单.位。二、人力资源管理的涵义与特点.Milkovich和BoUdreaUa994)指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策(integrateddecision).人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，耍求组织内部决策必需具备样性,所以人力资源管理应当撰脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及项具关键性的投资，其决策更会干脆影响整体的组织绩效。.Sherman、BOhIander和Snell(19996)认为人力资源管理是传统人事管理的延长与扩展，使得人事功能(招募、甄选、配置、训练、互协作，以提高组织成m的工作绩效和

10、发展潜力，进而有效地达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。1. 2企业人力资源的管理模式依据企业的结构特点及发展趋势来看,现代化大企业最基本的特点是结构困难，员工众多,其基本的层次除了车间、班组外，还有各种犬牙交织的部门与单位。现化化大生产的专业分工越来越细，对人的管理就显得愈加困难和困难。从各层管理人员的权限和部门的职能来说，现代企业的组织管理结构如卜图。总经理或茶小长生产m财务劳资中层Iw班组一基层从结构图中可以看到，浩大的企业靠高层管理者所统率，家中层管理者所联系。中层管理人员向上面对着总经理，把总经理的战略决策贯穿下去，把从下面搜集到的问题、状况反做给总经理.这就是现其次章中国人力

11、资源的现状与困难建国50年来，伴随着社会进步和经济的发展，我国在人力资源开发上取得了显著的成就，但由丁历史、文化、经济、体制等方面的缘由，我国在人力资源的开发和利用方面还存在着很多的困琲，影响了我国经济的发展和政治的稳定。2. 1人力资源的现状一、人力资源数过大人口基数浩大且增长过快是中国目前人力资源最突出的问题。建国之初，我国只有4亿左右人口，至90年头，已达12.59亿。据预料,到下世纪中叶,人口数量将达到15亿至16亿。预期每年新增劳动力将达到1500到2000万,其中城镇新增劳动力600万。同时，我国正在进行国有企业改革和政府机构改革，由丁体制转换，造成的摩擦性失业将达到7000万左右

12、，加上产业结构的变动，将有1.5亿以上的农村剩余劳动力向非农产业和非农地区转移。中国劳动力就业的压力从1999年起明显起来，并将渐渐增加。特殊是改革的深化，原来在国有企业事业总位中的随性失业显性化，当前过高的失业给社会经济发展带来很大压力，造成了较大的GDP损失，约占GDP的4%-5%）,而只构成我国社会生活中的个突出问题，成为影响社会安定的重要因素之%二、人力资源素养低下人力资源素养低卜,主要表现在两个方面：一是文盲、半文盲等低质量的人口众多，二是就业人口文化程度偏低.据第四次人口普查显示，我国24岁以下的肯年有24591万人。其中正在上学人员3874万人，占15.75%,平均5人中有4人就

13、业。文自率5.7盘。但平均受教化程度低，85.7%的人只具有小学或初中文化程度，12.47%的人受过中等教化，仅有1.83。的人受过高等教化.由丁教化水平的落后，限制了高素养人才的培育，使人力资源无论在数量上还是在痂量上都难以满足社会发展的需求，老师社会待遇低下，引起了高层次师资人才的大量流出，从而形成了新轮潜在的教化危机。我国人口中科技人员的数量和比例均很小。20世纪90年头初我国百万人口中科技人员只有4224人，远低于美国的14757人（1988年）、日本的59611人（1982年XI中国人力资源素养低下的缘由之一是人口的膨胀对人力资源的开发和人力资本的发展带来了严峻后果，形成了数量对质量

14、的严峻约束。一方面，人口数量的高速增长加重经济资源耗用的负担，导致社会缺乏对人力资本投入、改善和提高所需的物质条件；问时，现代企业制度建立和经济结构高度化所急需的高新技术人才和高素养的管理人员等又缺乏。这样，因人力资源总体素养偏低而陷入了人力资源既多又缺的逆境。151三、人力资源结构不适应经济结构的要求经济和社会的发展一方面表现为量的蝌加，另一方面表现为结构的变更（质的变迁八随着经济的发展，社会的进步，传统产业在国民生产总值和经济结构中的地位渐渐弱化，比重下降：新兴的而科技产业在国民经济总产值和经济结构中的地位渐渐强化，比重上升.经济结构的升级优化须要人力资源的结构也陵之升级优化,假如人力资源

15、结构不能适应经济结构的需求，至少会出现两方面的严峻后果：-是结构性失业增加社会负担，给社会带来不粒定的隐患：二是束缚了新兴产业的快速发展和蛇体经济结构的高度化、现代化。结构性失业在经济结构的升级咨换过程中难以避开,应当承认并允许有肯定的自然失业率。但结构性失业人数过多，不仅奢侈了人力资源，而且在经济结构发展中扩大了本国与其他国家的差距。目前，我国人力资源结构与社会经济结构的不适应主要表现为：1 .劳动力在各产业中的就业结构不合理,第一产业就业人m比重过大，其次产业、第三产业特殊是第三产业就业人员比重过小.2 .人力资源的学问文化层次结构不合理，文百、半文盲多。据统计,我国企业职工队伍中，初中以

16、卜文化程度的高达68%,全国7000万青工中达高级工的仅占3乐经济发展居全国前列的广东省也不例外，据有关部门统计，广东省受过正规培训并通过国家考核的中高级技术工人不足60万人，仅占总人数的10%左右。其它一般省市更不及这个比例。3 .专业结构不合理。教化、更生、经济、会计等四类专业技术人员占全国专业技术人员总数的70%,而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型发合型创新人才整体短缺。而I1.高级人才比例偏低。高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%,高、中、初级人才结构比例为1：5：12,而国内外专家普遍认为这一比例为1：3：6才是较合理的。另外，专业技术人才还存在学问断层和年龄断层的危机。中学级专业技术人才年龄构成偏尚,在将来515年中将有大批骨干人才相继高开工作岗位，出现青