《新工资模式》.docx

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1、项目工薪制项目工新制足以单位工程项目为计薪对象,以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标,以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的公终管理成果确定工薪的一种安排制度。简娈地说，Fl工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收入与项目管理全过程活动最终经济效益挂钩的方法.Jifi目工第包括月度基本工薪和效益,费两部分.1 .基本工薪：能保证职工正常生活的肯定标准的基本生活费,项目经理部月度般本工薪总然=基本生活的标准X定编人数2 .效益工新：项目管理终结考核、一次性息奖额.Jii目工资额的测定：项日工薪总额=项目最终上交公司降低成本额X降

2、低成本额工薪比降低成本额工薪比=安排降低成本额/项目定编人员X本项目人员平均工资水平X安排工期月本目人中月平均工资水平=上年度人员月平均工资水平XI十项目工期内月工资增长幅度安排工期=定额工期X30-O%效益工侪=项目工薪总额Jij目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损.动态结构工资动态结构工资由囱位工资总元、年功工资单元、效益工资总元和特别工资单元Pl部分组成。以前各种汴贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部门入各工资单元中去，不再总独设项，即员工的工资总额=岗位工资单元十年功工资单元+效益工资单元特别工资单元.它In的大体比例为38：5：55：2.询位工费单元.它毡依据员工所在的历位、

3、担当的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是；以闭定薪，一职一薪、薪随闵动，变询变薪。身位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理主任科员.副经理副处长,商场经理党支部书记.处长,副总经理,总经理.首业员及其他工种员工依据其取得的技术等级确定为八档：见习，初欲中一：,加四.高级,助师，技师，高级技师，两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的，年功工资单元.它是防着员工工作年限增长而逐年递增的工资,是对员工工作阅历和劳动贡献的积累所赐予的承认和补偿是调整新老员工工资冲突的曳要途径.年功，资按工龄分

4、段计发，即期五年为个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。效益工资单元即奖金。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果干脆挂钩的部分.其发放原则为：以利润进度定安排总fit以综合考核定扪罚分依，以个人劳效定收入金颔激励员工促销增效，多做贡献.特别工资单元,它是为了照行到部分员工的特别状况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特别工作的慨位。同位职务浮动工资制岗（职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担当的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准：同时辅以考核和管理方法,依员工的劳动实绩购于相应卅劳的一种工资制度.一、归并简化工作对原有的14。余个

5、工种，依据两个“简化”的原则及思路进行了归并荷化，即区分企业内各个工作岗位的技术困雄程度、劳动强度、劳动环境优劣、费任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次：同时依据“简便操作、强化激励、同工同曲”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资安排差距的目的。详细方法是：1 .区分不同行业在企业中所处的主次地位,分类确定其工种岗位的岗次设置,相应拉开不同行业的工资差距.2 .区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及担当风险的不同，设双不同的枚|次及工资标准.3 .区分不同行业中同名称工种劳动要素的区分,确定不同的岗次和工资标准.4 .归弁简化为次

6、设置以利拉开工资档次,通过岗位测评，公司各类员工的冏次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了历次级级卷，-板达到5O元，5 .归并简化工费标准，实行一个工资单元。这样，既有效地克服了阻等级工资制的种种弊端,也简化了工资管理.实施中,员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资,以及15种津补贴均合并为档案工资管理.:、建立正常的工资增M机制，使词位职务工资制在浮动中运作1.实行“双挂钩”浮动.即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后.才能实行工改工资,否则下浮.宜属齐单位则将员工岗位职务工资的2O%.3O%与生产任务挂构浮动，完成定额任务，工资

7、全发，否WI下浮.当然，为了激励各单位和员工超额完成生产任务，也作IB了工资上浮，核发效益工资的规定，2,实行悔位浮动即岗上人员实行惋位工资，特岗人员实行待梅生活费，各类卜由人员实行不同的下l工资.试岗人员实行试岗工资.3 .实行同位异动，职务升降，工资浮动.由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此.员工工种岗位发生变动或职务升降时，则班时进行工资异动，做到词变薪变，在什么岗位拿什么工资.4 .岗位职务工资标准的调俗,不再采纳升级的方式,而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整.愠效次级工资制由效新级工资制由诗位薪汲工资、年功工资、业绩工资即奖金三个J1.资堆元构成.各个工资单元既有其独立职能，又相

8、互联系、互为补充，发挥整体效能。岗位薪级工资；足体现饰位劳动差异的工资，岗位薪级工费实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简洁、劳动负荷均衡的一般工岗位.以及岗位职责和实力要求明确恒定的管理询位,一同多薪适用于技术要求困碓的岗位.询位薪级工资设置25级标准，对应全公司全部岗位，同位箱锹工资标准=M度工资法额X工资系数,制度工资基额水平的凹凸取决于花行定条件卜大体维持职工本人携本生活所需费用最低生活水平及公司的经济效益状况：工资系数的凹凸主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果.工资系数在I4.8范围，分别时应25个为徼.反映商位归级不同，工资也不同的安排关系.年功工资：是

9、特地反映职工劳动积累贡献的工资。每年职工工龄增加，逐年枳累,体现职工工作年限不同.枳格贡献不同,得益也不同的合理差别.同时保留原效益工资.这样做的好处是：缓解新老职工的工资冲突，增加企业整体凝合力.业绩工资：是干脆体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的潞奖性工资，旨在运用比较敬徒的安排手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，用以增加工资安排的竞争激励作用,是一种调整、补充职工利益安排的形式.阳：年就的四种模式模式A：准公务员型酬劳结构：基资+泮贴+养老安排酬劳数额：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，我的葩薪应当为职工平均工资的24倍，正常退休后的养老金水平应当为平

10、均养老金水平的四倍以考核指标：政策目标魁否实现、当年任务是否完成.运用对象；全部达到肯定级别的高层管理人员，包括第中长、总经理、党委书记等，尤其是长期担当BI有企业领导,能将完成企业的目标，接近退休年龄的高层管理人员.适用企业：担当政策目标的大型、特大型国有企业,尤其是对国民经济具行特别战略意义的大型集团公司、控股公司.激励作用：这种削劳方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定风光的生活保证是主要的激坳力气来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用.模式B，一/子型酬劳结构：电一固定数盘偌构年薪酬劳数额：相时较高,和年度经昔目标挂钩。考核指标：非常明确详细,如减亏额、实现利润、

11、销件收入等.运用对象：详细针对经营者一人，总经理或兼职笊事长.至于领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数不得超过1.适用企业：面临特别问题亟待解决，如亏损国有企业，为了扭亏为旗可采纳这种招标式的方法，微勘经营者.澈勘作用：具有招标承包式的激励作用,激励作用很大,但易引发短期行为.其激励作刖的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、精确我实.模式C；非持股多元化型酬劳结构：基薪十津贴+养老安排十风险收入效益收入和奖金考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、倩哲收入、职工人数等指标：确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，

12、还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象；一般意义的国有企业的经营者，指总经理或就职董事长。适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业.现阶段我国国有企业绝大多数都采纳这种年费酬劳方案,一般集团公司对下屈子公司的经营者实施的年薪酬劳方案也多是这种.激励作用：假如不存在风嗫收入的顶之类的取制，考核指标选择精确，相对于以前国有企业经营者的断劳制度和上述A类酬劳方案而言，这种多元化结构的酬劳方案更具有激励作用.但该方案缺少激励经营者长期行为的项目,有可能影响企业的长期发展.模式D：非持股多元化型酬劳结构展薪+津贴+养老安排+含股权、股票期权等形式的风除收入酬劳数懒：基薪取决于企业经甘

13、难度和货任，含股权、股票期权等形式的风险收入，取决于其经营业绩、企业的市场价值,一般基薪应当为职工平均工效地一4倍,但风险收入以职工平均工资为参照物,企业市场价值的大幅度升值，会使羟苕者得到巨额财宝.只於在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的埴长率列入，考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模销冉收入、职工人数等指标；确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、俏售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩.适用对象：一银意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职筋少长，至于熟悖班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。适用企业：股份制企业,尤其是上市公司.激励作用：从理论上说.这是一种有效的IW劳漱励方案.多种形式、具有不同的激励约束作用的削劳组合保证了经营者行为的规范化、长期化，但该方案的操作相对困难，对企业具备的条件要求相对苛刻.