《培训相关名词解释》.docx

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1、培训相关名词说明书目培训术语11 .人力资源22 .人力资本23 .人才管理34 .培训35 .培训与发展36 .培训体系37 .培训需求分析48 .课程设计49 .培训评估410 .柯氏模式411 .培训转化512 .内训513 .公开课514 .cI.earning615 .拓展训练616 .沙盘模拟617 .嬉戏学习719 .行动学习720 .导师制821 .轮田823,教练924 .中层管理培训926 .商学院IO27 .MBA1028 .EMBA1029 .EDP1030 .学习型组织Il31 .企业培训中心1132 .企业高校Il33 .人才发展1234 .EAP1235 .职业生

2、涯规划1236 .实力模型1237 .维任支匐1338 .领导力1339 .执行力1440 .企业文化1441 .团队建设1442 .激励1443 .沟通1544 .时间管理1545 .学问管理1546 .质址管理1647 .戴明循环1648 .5S现场管理1649 .六西格玛1750 .目标管理1751 .木桶原理1852 .SMART原则1853 .平衡记分卡1854 .关键绩效指标1955 .丰田模式1956 .海尔OEC管理法2057 .世界500强2058 .标杆管理法2159 .中国式管理21).湾文化管理2161 .培训师培训2262 .职业培训师2263 .学习管理系统2264

3、 .平台租赁模式(ASP、SAAS.RAAS)2365 .网络资源CDN.IDC)2466 .CNE1.N2467 .TM2468 .碎片化学习2469 .正式学习2470 .非正式学习2571 .学习圈理论2572 .网推导图261 .人力资源人力资源(HumanResource.简称HR),与物质资源相对.人力资源是指确定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创建起贡献作用的教化、实力、技能、阅历、体力等的总称,早期的企业家们信任劳动力和生产过程中的其他资源下,可以通过交易或掠夺取科,相当长的一段时间内,工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照.对于国家而言，人力资源则是

4、实现国家存续和发展的重要力气,是达成国际竞争力最根本的源泉.2 .人力资本人力资本(HUmancilal),比物质、货币等使资本具有更大的增值空间，特殊是在当今后工业时期和学问经济初期，人力资本将有着更大的增伯潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创建性，具有有效配较资源、闻整企业发展战略等市场应变实力.对人力资本进行投资,对GDP的增长具行更高的贡献率.20世纪60年头,荚国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本的理论体系。这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中.人力资本的作用大于物质资本的作用：二是人力资本的核心是提高人I质量,教化投资是人力投资的主要部分.这个理论礴认了企业员工

5、作为资本而非资源的理念,由此起先,员工的培训与发展渐渐被企业界重觇起来，并在Fl后取代资本和技术，成为企业提升竞争实力的主要来源,3 .人才管理人才管理（TalenlManagCnICnt,简称TM）是指对影痢人才发挥作用的内在因素和外在因素进行支配、组织、协调和限制的一系列活动.广义的人才管理包括人才的狡料、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流淌等；狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流淌等，人才管理的目的是创建良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在实力，力求使“人尽其才，才尽其用人才管理是人才效能、人才实力的曳要影响因素，是人才开发的必要条件,4 .培训为了

6、达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、学问和信息传递、技能娴熟演练、作业达成评测、结果沟通公告等现代信息化的流程，让员工通过确定的教化训练技术手段，达到预期的水平提高目标.最初的培训主要解决的是让黄:拥有胜任岗位工作所要求技能的问SS军认中的训练是主要采纳的模式,所以培训也被视为一种疔组织的管理叫诚行为.目前单纯的培训已经渐渐让位于员工培训与发展这样一个系统工程.5 .培训与发展指企业的培训和人才发展.通过时员工们的有针对性的栽培和训练，使他们的潜在实力被激发出来，并能提升到一个新的高度,从而为企业创建更好的绩效.这里的动身点和归宿是“企业的生存与发展”,可以把企业培训与发展概

7、括为这样一个三位一体的目的,即通过企业或员工腿行教化培训的货仔和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，人才发展将企业“要我学”转变成为员工我要学”，使员工通过人才发展活动学习到新的学问和技能，接受具有挑战性的任务并得到晋升。6 .培训体系企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系,培训管理体系包括培训制度、培训政策.管理人员培训职费管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、Iil位培训、专

8、业学问和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程，培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、眼踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套限制流程.7 .培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门实行各种方法和技术，对组织及成员的目标、学问、技能等方面进行系统的赛别马分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采纳科学的方法弄清谁必须要培训、为什么要培训、培训什么等问遨,并进行深化探究探讨的过程,它只有很强的指导性，是确定培训目标、决计培训支配、有效地实俺培训的前提,是现代培训活动的首要环节

9、,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作精确、刚好和有效的重要保证。8 .课程设计课程设计(CUniculumdesign),合埋有效的课程设计确定要考虑到学员在完成他的任芬时所必备的看法、技能和学问,以及他招如何应用所具备的工具、工作流程同他的合作伙伴创建佳绩.所以必须要和实际工作挂钩,并让他在课堂内有练习的扒会，方能有所收益。9 .培训评估培训评估(TrainingEvaluaiion)是指收集培训成果以衡此培训是否有效的过程。培训评估是培训管埋流程中的一个也要的环节，是衡奴企业培训效果的重要途径和手段.通过评估，管理者可以知道培训使学员的学问得到了怎样的史新,学员的

10、工作表现产生了怎样的变更.同时,企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一毋度的培训工作起到很好的信签作用。10 .柯氏模式柯氏模式(KirwickModel),又叫柯氏四级培训评估模式，由唐纳镌阿克帕特里克教投于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具之,。它的四级培训评怙模式简称“4R”，包括：1.eYel1 .反应评估(Reaction)：评估被培训者的满足程度：Iqvcl2.学习评估(1.earning):测定被培训拧的学习获得程度：1.CVCI3.行为评估（BehaVior）：考察被培训者的学问运用程度：1.Cvd4.成果评估（RCSUIl）:计蚱培训创出的经济效益。也有人在

11、柯氏四娘培训评估的基础上发展了第五段即1.evel5.投资削劳率评估（RoI）。借助柯氏评估模型，我们可以确定有效的评估技术和工具，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是视察学员的反应，二是检查学员的学习结果，：.是衡最培训前后的工作表现,四是衡量公司经营业绩的变更.11 .培训转化培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标,使培训的内容科化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素养的提开，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强词的是过程与结果并受的原则,企业培训转化问遨是让企业深感困惑的何S

12、一方面，H益激烈的竞争和H新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入：另一方面.培训投入产出率不成比例，培训效果维以衡地让企业培训部门境况核也，随希企业间竞争的加剧，降低企业培训成本的同时增加培训的实际效果，促成培训学问的有效转化，就成了企业迫切关注的课题，对企业的发展具有IR要的战略意义。12 .内训“内部培训”的简称,针对企业内部员工绽开的培训项I1.可以是外请老师来讲课,也可以是内部培训师讲课.可以在企业内部会议室实行.也UJ以到外面会议场所实行.内训的G大特点是依据企业的培训衢求，为企业依身定做.企业内训在为企业带来系统的现代管理学何与按Ife的同时,还能为企业带来很多突出的附加价位.

13、企业以自身力气对新募员_E或原有员工通过各种方式、手段使其在学问、技能、看法等诸方面有所改进，达到预期标准的过程,由于存在不同的培训时象和不同的培训内容企业一般应实行多种培训方式和方法,以求取得好的成效.内部培训是培训体系中最重要的如成部分,是培训的基石和不行再生力气，在企业中起者特别重要的作用。内部培训师培训尚称BTTT,是企业内的老师，是一个对企业最认同、Ai拥护的群体，他In将企业精神融入课程，讲解学问，传授技能，为员工解答各类疑难问题。13 .公开课沙盘模拟推演进行广泛的借鉴与探讨.17 .嬉戏学习嬉戏学习法是一项具有合作及竞争特性的活动，它涂合了案例探讨与角色扮演的形式，要求希与者仿

14、照一个真实的动态的情景，参与者必需遵守螭戏规则,彼此相互合作或竟争，以达刎嬉戏所设定的目标.嬉戏学习法是当前一种较先进的高级培训方法.是近年来新崛起的一个培训项目.它不同于传统的培训模式它没有黑板、粉隹、讲义和照本宣科的老师.而是运用先进的科学手段，媒合心理学、行为科学、管理学几方面学问，主动调动学员的参与性，使原本枯烽的概念变得生动易慵，它把受训者组银起来，在讲帅所蜴予的规则、程序、目标和输碳标准下，就一个模拟的情境诳行生争和对抗式的嬉戏.耨戏培训法也有确定的局限性.目前嬉戏培训法被大量运用于企业的员工培训之中.而这种培训的对象往往是企业中较高层次的管理人员.18 .OJT所谓OJT,即On

15、JobTrUining的缗”,意思是在工作现场内,上司和技能娴熟的老员工对下属、一般员工和新员工们通过口常的工作，对必要的学问、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法.它的掂点是在详细工作中，双方一边示范讲解，一边实践学习,有了不明之处可以当场闻问、补充、订正,还可以在互动中发觉以往工作操作中的不足.不合理之处，共同改善.也称为职场内培训OJT的优势是.可以在工作中进行培训,教、学双方都不必另外投入时间、精力和费用,而且还能使培训和实际工作亲密联系，形成教与学的互动.19 .行动学习行动学习(AClion1.earning)产生于欧洲，英国瑞文斯(RCgRCvans)教授是其弟要创始人.在这个课程中,每个参与者所在的机构都提出了一个比较麻烦的问题他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下,组成学习的团队，同心同德，相互支持，共享学问与阅历，在较长的一段时间内.背推学习团队，解决这些麻烦的难趣。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。弓I起关注的是中粮集团，因为宁商宁前往中根集团担当球裂长以来，他只身前往，竟然带来了中粮集团的巨大变更，究其根本缘由只有两条