“劳动法”简要课件(许建宇).docx

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1、中华人民共和国劳动合同法及其实施条例讲授提纲浙江有校光华法学院副敬授、项士生导师浙江省法学会劳动法学探讨会副会长许雯宇引言中华人民共和国劳动合同法在我国劳动法体系中的地位：“步部劳动法3”之说，M中华人民共和国劳动合同法起草的荔本状况：草窠（征求看法稿）的公布及社会各界对草案的争辩（“劳方派”、“资方派”之,）：随后的进展.中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称劳动合同法实施条例3的立法背圾和制定过程简介.劳动合同法实施条例解决的三个主要问SS,对本法的总体评价。本法施行后对用人单位的人力资源管理工作将会产生的影响.用人单位对本法施行应有的方法。第一拿总则一、立法宗旨（第1条）本法起草过程

2、中“双爱护”、单爱护表述之争.争辩的本质是立法价值取向之争：是强圜“同等爱护二还是强调“慎斜爱妒”？这牵涉到民法与劳动法的理念和分界.来“单爱护”的立法理由；一是为了保磔公民的联本人权（生存权）：是为了爱护弱势群体.举例：“入厂押金”、“生死条款二商校生“零工资”就业等。对第I条规定的精确把握：“单爱护”与“利益平衡”的有效结合.另见：劳动合同法实能条例3第2条.一个有意思的问题：劳动法应当如何爱护“覆势劳动者”？本法的立法依据阿鹿。本法与中华人民共和困劳动法的关系。二、适用用圉（第2条）创新点：-是将“民办非企业通位等祖织”纳入用人单位范B二是珞事业地位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更

3、、解除或者终止劳动合同纳入适用莅困（第96条）。三是将非正规用工形式中的以劳务派遣形式用工、非全日制用工也纳入适用范的第五章其次、三节）.另请留意：劳动合同法实施条例3第3条对于用人单位中“等组织”所作的犷张说明：第4条对于“用人雅位设立的分支机构”之签约资格向时所作的规定.存在的不足：方业单位工作人员附用制关系适用木法的详细愫作；其他非正规（或日非标准、非典型）劳动关系的法律御整。附带问起：劳动关系的界定：劳动关系双方当事人的范用界定.三、订立劳动合同的原则（第3条）木条增设了公允、诚恳信用的原则。诚恩信用原则的适用：“先（fW合同义务”（第8条）：劳动合同的履行过程：“后合同义务”（第50

4、条）：等等.关于“实际履行”原则和“有利原则”的探讨.四、用人单位劳动规章制度或者大事项的制定、修改或者确定权（第4条）创新点：用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的观堂制度或者重大事限时,应当与工会或者职工代表同等协商确定.对“同等协商确定”-词的两种不同解读：“劳资共决权”：“用人雅位有条件的单决权木条的功效：授予用人单位管理人力资糠的权利，相关配套条款：第80条.五、曲调劳动关系三方机制和集体协商机制（第5条、第6条）其次拿劳动合同的订立一、劳动关系的建立（第7条、第10条、第16条）建立劳动关系的主要标记：用工（用工行为）.劳动合同书面形式的要求及其效力（成立、生效效力）

5、.不依法订立书面劳动合同的后果和法律费任（第14条末款、第82条）.相美配套条款；第97条第2款,另见：劳动合同法实施条例3第5条、第6条、第7条、第8条。其中第5条、第6条涉及如何处理劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的问题,是对原法的一个补漏.难点问超：如何理解用工行为与订立书面劳动合同之间的关系？这本质上涉及到如何看待再实劳动关系的法律他位以及如何理解书面劳动合同的效力和作用等问鹿,二、先（前）合同义务（第X条）三、禁用Ifi保（第9条）禁用担保的法理.相关配套条款：第84条第1、2款.四、劳动合同的期限分类（第12条、第13条、第14条、第15条）分类之争：来“三分法”（现规定）还是“

6、二分法即只划分为定期劳动合同、不定期劳动合同两种）？理解难点：第M条第2款所涉一:种情形下应当if立无固定期限劳动合同，其行为的定性原委系“双方法律行为”还是“单方强制缔约义务”？留意：M劳动合同法实施条例3第H条对此问题所作的说明,另,有关无固定期限劳动合同等于“终身制”、“铁坂Bfr的说会及其澄清：劳动合同法实施条例3笫19条的宣示意义.另见：劳动合同法实施条例第9条、第IO条、第Il条、第12条,相关也套条款：第97条第I款.关于劳动合同期限确定向啊上的规避和反规避之争.五、劳动合同的条款（第17条）劳动合同的必需条款：一是增加/部分必备条款.二是取消了部分必备条款.劳动合同的约定条款.

7、约定试用期条款的规定：约定试用期的期限确定，试用期适用上的限制，试用期与劳动合同期限的关系（第19条）：劳动者在试用期的工资（笫20条）;用人单位在试用期解除劳动合同的限制（第21条）.另见：*劳动合同法实施条例3第15条关于劳动者在试用期的工资标准所作的说明.约定服务期条款的规定第22条.特殊提示：留意订立约定服务期协议的前提条件仅限于用人单位时劳动者进行出资培训的情脖。另见：劳动合同法实旗条例3笫16条、第17条、第26条.约定保密条款（或者保密协议和约定宽业限制条款的规定（第23条、第24条），六、劳动合同的定的总的金（第22条、第23条、第25条）关于Ifi约金适用范围的争辩。本法采通

8、说：“有限适用说、存在的不足：能否单独约定田劳动者担当地反约定保密义务的违约金？关于违约金性质的争附：补偿性？惩处性？抑或具有双?R性质？相关问题；能否约定由用人单位担当的违约佥？另见：劳动合同法实施条例第26条.七、劳动合同无效或者部分无效（第26条、第27条、第2条）劳动合同无效或者部分无效的认定标准（种类）：比之中华人民共和国劳动法，有细化，有增加。劳动合同被确认无效后的处理方式（第28条、第86条.刷意处理方式的特殊性：民事责任与行政手段相结合：已经,履行的部分视同行效处理（第28条）：返还财产（二）用人琮位预报好的第40条）木条增设了“代通知金（又称“工资代柠通知”制度的替代方式.丹

9、见：劳动合同法实施条例第20条。（三）用人单位战减人员（第41条）创新点：一是增加了用人璀位可以拢减人员的法定情形.二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。三是补充规定了用人单位在裁M人员中应当担当的社会而任（照实行“先来后走”的方法等）。（四）用人胞位不得解约的情形（第42条）本条增加了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁城人员的限制情形。留意：本条规定与本法第39条的规定之间的关系,Ti）设置了事先通知工会的法定必经程序（第43条）四、劳动合同的终止第44条、第45条）创新点：一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止.另见；劳动合同法实施条例8第

10、13条。：是增加了劳动合同法定终止的情形（第44条.另见：劳动合同法实施条例:第21条。三是增加了终止劳动合同的眼制情形（第45条,即劳动合同的“强制续延”制度.五、解除和终止劳动合同的姓济补偿（金）（第必条、第J7条）适用范用：除原有规定外，扩大到劳动者Rfl时通知解约和马上解约、劳动合同终止等情形。理论依据：“推定解雇”理论：经济补偿金）的性柄。现实考虑；为了解决当前劳动合同日益短期化的何题.支付标准：挂钩的工作年限有修改：增加规定了向高收入劳动者支付羟济补偿的限额.相为限套条款；第97条第3款。另见：劳动合同法实施条例3第5条、第6条、第IO条、笫12条、笫22条、第25条、第27条、第

11、31条C六、劳动合同违约责任中的接着履行方式第48条）留意：接若糙行方式具有“地向适用”的特点，即只适用于用人单位一方而不适用于劳动者一方。理由：避开出现“强迫劳动”的现象。七、后合同义务（第50条）相关配套条款：第84条第3款、第89条.另见：E劳动合同法实施条例第24条.第五章抬殊规定先决问超：如何理翘“特殊规定”中“特殊”一词的含义？如何相识本章设定与本法其他章节规定之间的关系？一、集体合同（第一节）集体合同的一般规定。创新点：一是增设了专项集体合同制度（第52条）。二是埴设了行业性、区域性集体合同制度（第53条.三是修改了关于四,履行集体合同发生争议的处理方式的规定（第56条）.二、劳

12、务测t（其次节）“劳务派遣的林谓之争。劳务派谕的主要特点劳务派遣中三方法律关系如何定性？焦点问题：如何界定被派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位（本法称用工维位）之间的法律关系？如何理解和界定“用工单位”在本法中的身份和地位？“共同雇主”理论的提出。本法对劳务派遣用工形式作出的规范措施：一是规范劳务派遣单位的设立（第S7条.二是对劳务派遣单位与被派遣劳动拧订立的劳动合同作出特殊规定（第58条）.三足针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当担当用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务（第62条），四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系（笫59条、笫60条儿五是针对

13、劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特殊规定（第61条、第63条、第64条）.六是限定劳务流遣岗位的范阚（第66条）.七是规定用工单位与劳务派遗冷位担当连带费任（第92条）.另地：劳动合同法实施条例第四章“劳务派遣特殊规定对本节有关条款规定的若干争辩。对第92条规定在挥解上的困惑：曲任主体是否仅限于劳务薇遗单位？劳动合同法实随条例第35条对此进行了补正.三、非全日制用工第三节）留逆本法对徉全口制用工作出的与全口利用工不同的特殊规范。第六章一、劳动行政部门的监督管理和监督检查（第73条、第74条、第75条）值得探讨的何明：国家时劳动合同制度实俯的公法干预力度原委该如何把握？如何理顺劳动监察与劳动争议仲裁这两者之间在管辖事项上的分