2024年全球人才趋势 亚洲篇.docx

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1、Mercer全球人才趋势2024亚洲摘要AbusinessofMarShMc1.ennan亚洲41%的高管认为，投资人工智能可以为其业务带来最大的生产力提升亚洲的工作场所正在经历快速的数字化转型，这不仅涉及人们的工作方式，还包括工作体验本身.虽然企业对人工智能推动生产力寄予厚望，1 53%的高管认为他们的人才还不具备把控人工智能的能力。2 86%的高管认为，如果员工的工作被人工智能改变或淘汰，那么只有不到一半的人具备适应与3 59%的高管也担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够.4 40%的员工表示他们未能在工作中蓬勃发展.随着企业不断努力适应新的工作方式，他们是否在技术和人才战略之间

2、取得了正确的平衡？当企业希望通过技术来提高生产力时，他们调整自身员工战略和获得员工信任的能力将决定他们是否能够有效地实施技术并实现生产力提升。1.ewisGarrad美世亚洲人才业务负责人执行概要根据美世的2024年全球人才趋势亚洲调查结果，我们发现了制定人才战略时能够帮助企业在人才争夺战中获得竞争优势的四大优先事项.建议关犍点推动以人为本的生产力提高生产力是高管子潮头等大事，但员工们表示，“太多没有价值的忙厚正在消耗他们的生产力.更新设计工作，将员工的技能作为员工队伍战略规划的TB分。评估和开发技能，并槐能划分优先级，以弥3N支能差距并提高生产力.注重值任和平等员IXl公司W（SffeM20

3、22钿8O%三三2024年的65姒信任度降低M主要原因在于企业未能兑现承诺，匕口口没有兑现升职、加薪矛Q5R业发展机会.除了确保薪酬和福利公平，公司还需要培养一种归属感,让员工觉得他们是大京庭的一员一一同时确保外郃传播的品唧价值也能在内部得到反映。增强企业免疫系统亚洲的员工仍然表示自己存在倦怠风除（2024年的比例与2022年相同，均为83%）,晨主要的两个原因是财务压力和精疲力竭.公司可以加强对员工I勺关注，并搦共财务培训和打造数字为先的文化如果企业在采用新技术的同时不改变员工的工作方式，那么他们就无法有效地对员：三行再培训和更新部署.为了帮助员工适应数字化转型并从中受益,企业就必须在转型过

4、程中激发数字化赋能并收集有关员工体验的反惕推动以人为本的生产力雇主如何做到事半功倍？1k更新设计工作和员工队伍规划，让员工能够蓬勃发展导致亚洲员工生产力降低的三大原因123f亚洲人力资源人士表示，重I63%*JHS计工作之后，m力得到了提升2加速向技能驱动方向发展人力资源主管们认为人工智能可以1.提高效率”.一增加创新一唾减少工作，一半的高管认为员工IS训、技能升级/再培训能第对生产力带来最大的提升人力资源主管夕圾为企业可以通过以下方式缩N支窿距：伯44%奖励员工习得Ifi技簸（课程和证书）太多繁忙的组织结构低效没有足够的思考工作时间&42%体殳式学习（内簿轮岗/零工,短IlIJS目）f39%

5、购买SKl用Il有所需登验的新人才3评估技能并获得能力洞察力，以提高人才的敏捷性燹盘五分之三的高省认为，应该削减岗位而非员工，这意味若未来的工作将以技能为Si,而不是岗位如今，78%的企业正在使用或计划使用人工智能进行技能评估.Copynqht)2024MerCer2024全球人才趋劣|亚洲区推动以人为本的生产力美世的解决方案以技能为基础的职业结构根据员工使用核心技能或技术性技朋完成任务的表现而建立的薪酬递进结构.I级别专业级SHS颖m级瞪役6圾用究人员42个枳分,两项技Iffi至少达到Pl642个和分,所受求的染导技就至少达到PI4r12S的2个顺SfflKRAw32个帜分,两Jfi技期至少

6、达到P1.532个常分,所要求的染导技期至少达到P1.3至少8项技能达到3m?&4级秘究人员24个哈24W24个帙分itRWS18个侬18个税分】8个枳分Pl-pro(oen09篇以N要2.砌醐结构根据员工的技能熟练程度分配技能积分，并根抿年末审核中获得的积分进行评估，一旦达到技能学分和峻程度的特定门槛，即可晋升到下一工作级Sl1.P60-处在旅0个弗）长为人哀B8t!期KK-TftSSgf.案例J三究：帮助一家企业制定以技能为基础的战略，以推动技能升级和客观的晋升方法。1.以技能为基础的职业结构我们创建了一个技检椎架，其中列出了每项工作所需的核心技能和术性技能然后凝统程度从】（战氐）到6（最

7、高）对这些技能进行排名.COMrtqht2024MfrCE2024全球人才0打I亚洲区推动以人为本的生产力注重信任和平等：如何在员工之间营造一种信任的氛围？心理学家认为建立高效和信任关系的3大关因素:1通过公平薪酬之外的翊来提高留用率除了金钱方面的激励之外，员工们也垂视发展技能的机会，以及工作与生活的平衡.降低信任度的3种行为（）45%未能兑现承诺（没有兑现升职、加薪和砒会）员工愿意留在公司的5大原因旦工作保障瓯学习机会除公平的薪酬灵活的工作安排多工作文化37%不公平/不平等的待遇35%频繁的组织变更Copyright2024Mercer诚信2协调人力资源和员工的价g企业可以通过缩小人力资源和

8、员工期望之间的差异来增强信任。什么能够用助员工实SB三勃发Je?JS工看什么人力资源的优先项为一个我引以为（S的姐织工作#1婚有归属感#2#12腰宽自己的贡献受到Bi视#32024的人才IMJ亚洲区注重信任和平等：信任建立在一整套具有一致性的品牌价值观之上企业需要在外部和内部传达一套清晰一致的企业价值观，为了建立信任，企业需要有一套清晰的价值观，并按照这些价值观行事,而且在向客户和员工传达这些价值观时保持一致。1.ewisGarrad美世亚洲区人才业务负友人品牌体Sft员工体验K/，XlMkXfMttESGWMXftM*CopyrtghcW2024Marc”2024的人才亚洲区增强企业免疫系统

9、：如何培养一支有韧性的员工队伍1 解决那些影响员工的风险导致员工倦怠的5大原因亚洲员工最关心的3个问题：46%41%34%会解决那些影响员工的I因经济环境导致工作不为了削减成本而取消了我看垂一风险稳定缄酬/福利财务压力44%2 通过满足奖励和福利方面的需求来留住人才雇主没有搠共足够的福利来帮助员工解决财务问题：筋疲力尽工作无t大弱工作/生活平衡不佳31%过多的工具和平台31%Yq免费/补贴食品、交通或住房帮助寻擒购买个人保瞧段协助照颐儿童的资源3将身心健康福利作为关键差异化因素员工将放弃10%的加薪，以获取：47%更多的身心健康福I39%雇主增加退休/慵蓄计划的撤款37%完全灵活或压缩的工作安

10、搀CfXnghtO2024Mercer2024的人才JBA亚洲区增强企业蒯SM修打造数字为先的文化:如何无缝部署新技术了解员工的需求对于打造数字为先的文化至关重要.“数字为先”并不是为了取代人工，而是要释放有限的人力，让他们专注于最重要的工作.的员工对尝试新技术感到兴奋，但31%的人面对过多的工具和平台磔IJ研固.定期倾听和沟通1.ewisGarrad美世亚洲区人才业务负责人53%的企业计划在2024年投资员工倾听工具，过去3年该比例为46%。亚洲80%的高管认为快速的技术创新将超过他1口再培训/重新部署员工的根据需求积极提升员工技能五分之三的员工表示他们的企业并未很好地就人工智能或自动化将如何改善他们的工作方式进行沟通.TB11近二分之一的员工希望，如果他们的工作受到人工智能的影响，公司能够提供适当的机会学习新技能。HCfXnghtO2024Mercer2024驯队才IMJ亚洲区打造数字为先的文化想要了解更多内容?如果您想要深入了解如何有效地将您的技术与人才战略结合起来，请下载完整的下024年全球人才趋势报告.推动以人为本的生产力注承信任和平等增强企业免疫系统打造敬字为先的文化