人员素质测评理论与方法试卷.docx

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1、本课程使用教材为：人员素质测评理论与方法3任正臣主娘,江苏科学技术出版社.2017年版。题里：单选（25*1分）多选（5*1分）埴空（5*1分）名词（5*3分）简答（5-6分）论述（20分）06090人员素质测评理论与方法（19年I月考期修改版第一章人员素质测评概论一、雎项选择腮1 .可电性；个体的於质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因案共同作用卜形成和发展的但并非一成不变的,个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质,因而具有一定的可塑性。P32 .内在性：索质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见，摸不苻，说不清的，所以具彳I隐蔽性和抽象性.素质内在性的教体是人的生理结构和心埋结构，表质

2、的内在性也决定了素质不能进行口接测评，需要借助其他手段和工具iS行间接测评。P33 .表出性：南质具有内在的隐蔽性和抽象性,但它总是通过一定的形式表现出来.P34 .差异性：个体的素质是存在走异的,这种小异表现在每个人的行为方式和工作绩效中,无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一泰质比较，都是“横看成岭倒成峥，远近高低各不同”.P35 .美国著名社会心理学家戴维麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型P46,美国学者理查德，博亚特拉在深入研究麦克利兰的索咙理论的基础上，提出了“优质洋慈模型P57 .”素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包婴的结构，最核心的是动机和个性,P58 .能

3、力是指一个人能师顺利和有效地完成某种活动个性心理特征.是指人们完成某些活动的质赋、效率以及可能达到的水平,P89 .性格是个体最为鲜明的标志，是一个人时现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征.PS10 .价值观是层次坦高、影响面地广的因素。P9I1.价值观就是人们关于目标或者信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。P912 .兴趣是以低层次的动力因素。P913 .品相.又称“人品”.是道德在个体身上的体现,指个人在长期的社会化过程中按照社会现范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向,也是个人遵守社会规范,进行社会行为的内在调节机制，P914 .情商用来表

4、示人认知和控制自身情绪、理解他人情绪、承受挫折和困境的能力、自我激励、人际关系的处理等方面的水平，是一种独特的人格魅力、精神文化和情感力htPIO15 .针对性：鼠置测评的目的是以所配以的职位（工作）要求为依据，寻找合适的申请者。整个测评活动都应该用烧这一目的而进行.PH16 .选拔性刈评：当某一职位布众多的求职苕，组织在采取一定的珀选手段洵汰一部分不合格者后，仍然愤有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。P1217 .选拔性测评测评标准的刚性最强.Pl218 .全面性原则；要求鉴定性素质测评的范出，要尽可能迫及飒向时间的跨度与横向空间的场所。要尽可能滴及素质形式的全过程以及本质

5、结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征.PI419 .冽评结果不公开：其他各种类型的人员素桢测评，结果-般那时相关人员公开，而诊断性测评结果,只供内部掌握和参考.P1420 .科学的绩效管理体系包括四个柬要环节：须效计划，绩效监考、绩效评价,绩效反饿-P23二多项选择题1 .素顺五结构模型模型认为，素质一般包括心理素侦，晶错素侦，能力素质，文化素质和身体索质五个方面,相绯相成见。P62 .目前人员家历测评大多舒对的是知识因素，能力因素,性格因素.动力因素、品德因素和情商因素这六个方面，P83 .根据人员索筋测评的目的,可以将其划分为配置性测评.选拔性测评,鉴定性测评诊断性发性测评

6、.PIO4 .选拔性测评的原则：公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则，可比性原则。P125 .诊断性测评的特点：测评内容精细而广泛、测评过程寻根究底，测评结果不公开、较强的系统性P14开发性测评的特点：侦探性、配合性、促进性PI5三、地空咫1.人的素旗十分宾杂，它构成一种系统层次结构，人的素桢主要由自然素质、心理索顽和社会素质三部分构成P24 .公元前5世纪,古希瞄医生布波克拉底根据人体内四种液体的比例优势.把人的资质分为四种类型，3%血质、胆汁质、粘液物、抑砥质。P585 .森克提出人格的是哪个基本特质或因泰：外帧性、神经质和精神质,P606 .五因素人格模式的内容主要包括：说任心

7、、外倾性，亲和性、情绪稳定性和经验开放性.P627 .从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力由个体特征.行为特征和工作的情境条件；.部分构成P6S8、胜任力诃奥是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录.P69四、名词解释1 .个体心理特征：是指一个人借有倾向性、本质的、比技稳定的心里特侦的总和，它决定存个人的风格、行为方式与活动效率，这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面，P572 .胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者于普通省区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价伯观、某领域知识、认识或行为技能等任何可以被可就测量或计数的并且旎显著区分优秀与一般绩效

8、的个体特征,P633 .胜任力素质模型就是个体为完成某项1：作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不J，；.质要素的组合，分为内在动机、知识技能,自我形象与社会角色特征等几个方面。P66五、简答题1.复杂人”假设内容主要有以下几点：P54-P551）人的需要是多种多样的，而且这也需要陶药人的发展和生活条件的变化而变化。2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综我杂的动机模式.3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的.因此不会产生新的能要和动机.4） 一个人在不同单位或者同一总位的不同部门工作，会产生不同的需要.5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理

9、方式会有不同的反应2 .胜任力素质模型的应用：P7O-P711）范于胜任力的词位分析2）建立基于胜任力的人员选拔机制3）建立基于胜任力的绩效考核指标4）建立基于胜任力的员工培训机制5）建士基于胜任力的员工激励制度3 .Ift任力索质模型构建的原则:P71-P721）符合企业战略目标的要求2）与企业文化的要求相一致3）与职位性质的要求相一致4）与企业的实际状况相吻合5）符合时代发展的要求4 .胜任力素质模里构建的流程P72-P73D定义绩效标准2）选取分析样本3）获取样本有关胜任力的数据资料4）建立胜任力点质模型5）验证胜任力素质模型六、论述题1、经济人”假设的基本观点及相应的管理措施P49-P

10、501）古典管理理论对人的看法,即把人当做“羟济动物来看侍，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作的目的只是为了获得经济报卅2） X理论就是对“经济人”假说的概括：略见书P503）根据经济人的假说，在管理上应采取相应的管理笑略：2,与“自我实现人”假说对应的“Y理论”的基本观点是：P53-P541）一般人都乱勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或者休息一样自然2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3）致力于实现目标是报册在起作用.4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职说,而旦学会了谋求职费.5）大多数人，而不是少数人,在斛决纲织的困难何胞时都能发挥较高的想象力、聪明才智和

11、创造性6）在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分第四章人员素质测评指标体系的设由一、雎项选择腮1 .测评标忐的形式多样，主要由客观形式、主观评价、半齐观半主观三种。例如考核指标中.诸如打字的数疥、时间回来收活的次数、耗轨盘等均属干客观指标：工作雄度、重要性、5）简练性原则6）独立性原则7）层次性原则8）合理限化原则2 .运用胜任特征法进行人员素质测评指标的设计有以下几个主要步骤,P95P961）明确组织发展的战略目标2）明确目标训位时，应首先选择那些对组织战略目标的实现有关堆作用的核心同便作为目标3）界定目标两位的绩优标准.4）选取样本组。5）收集、整理数据信息6）定义询位胜任特

12、征7）划分胜任特征赞记8）构建胜任特征模型3 .人员素场刈评指标体系的设计步骤P102-PI061）明确测评的客体与目的2）明确测评内容3）明确测评要素4）制定测评标准5）确定各冽评指标的权重6）规定测评指标的计量方法7）试测并完善测评指标体系第五率舰历分析一、单项选择题1 .屐历表内容的确定必须以工作分析为依据,因为工作分析是实施人才选拔与面试的基的.P122 .历史分析法的基本思想是：选人和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求.3 .公平性原则是指设计者在设计阻历表的时候要做到对所有应用若视同仁。PI334 .个人基本信息可以称得上.是履历表的最基本的组成部分

13、.也是一份设计良好的唳历表的8”出来,这就是投射测验法的原理.2、人格的主要特征P239240I）整体性2）共同性3）独特性4）稳定性与可塑性5）社会性6）功能性第九章评价中心技术一、单项选择题1 .典型性原则：评价中心测泮的内容和情境应该是所要测评耍索的典鞭代表，所选择的测评方法也要最容易准确地反映需要刈评的测评要素.P2752 .难度适中原则：评价中心测评的目的是区分被测评者不同的能力水平，选挣最适合拟任阅位的人员,P2753 .互相补充原则：评价中心技术各种测评方式各有所长，也各有所短，所以在测评中,针对拟任岗位的特征和测评维度，选择合适的测评方法，或者实现多种测评方式的结合，提而整个测

14、评效果.P2754 .所谓开放式问魄，是指其答案的范困可以很广、很宽的问题。P2865 .所谓两难问麹，是让被;如评者在两个互有利弊的答窠中选择其中一个答案的问即，P2866 .多项选择问即.此类问遨是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或时备选答熨的或要性iS行排序，主要考察被测评分析向题实质，抓住问SS本质方面的能力。P287 .操作性何即,这类问遨是指给被测评者一些材料、工具或者道具让他们利用所给的这些材料，i殳计出一个或一些由测评者指定的物体,主要考察被刈评者的主动性，合作能力以及在实际操作任务中所充当的比色。P2878 .资源争夺性问题此类问题适用于指定角色的无额导小组讨论是

15、让处于同等地位的被测评者就有限资源迸行分配，从而考察被测评者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性。P2879 .公文留测胎是评价中心中使用软率最高的一种刈试技术.P29810 .模拟性痹则是公义检设计的首要原则，P3O2I1.针对性原则：被测评者之间会存在经验背景的差异，而不同行业和不同职位之间的工作阅读分析给定的资料,依据一定的理论知识和实践经.脸,或作出决策,或作出评价或提出具体的解袂问题的方法或懑见六、筒答卷1 .评价中心的特点P2741）综合性2）全面性和针对性3）高可能性和高有效性2.评价中心的基本原则P275-P2761）相互关联原则2）典型性原则3）难度适中原则4）互相补充原则5）公平齐观原则3 .无领导小组讨论的特点P278I）人际互动性2）讨论角色的公平性3）讨论过程的全面真实客观性4）讨论活动的竞争性4 .公文花测验考察的能力要於P3O1-P3O2D协网计划能力2）殂织管理能力3）分析和判断能力4）沟通能力5）业务能力6）写作能力5 .公文位设计的程序