某集团管理员工绩效考核手册.docx

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1、Siss编号：第1章总则1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的 绩效考核是在1定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进1步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理管控者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途 r解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训相关计划提供依据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考

2、核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作缰号:1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 公平性：对于同1岗位的员工使用相同的考评标准； 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合： 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差； BaoMi性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体合适的内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及

3、本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩缰号:1. 3考核组织第四条考核小组 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 考核小组最高管理管控者：总经理 小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理管控者 总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理管控部 负贡组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核合适的方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施 负责月、季、年考核结果的公布及执行 对考核过程，合适的内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提

4、出申诉，报总经理批准组织重新考核1. 4考楂对象第六条员工缰号:高层管理管控人员（包括副总经理、总工程师）：中层管理管控人员（各部门经理）；基层管理管控人员考核对象不包括以卜.员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期5的员工、制造车间操作工、离职人员1. 5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核 月度考核的周期为每个自然月 季度考核的周期为每个H然季度 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日笫八条员工绩效考核时间安排 月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成 季度考核时间为：下个季度第

5、1个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）：员工考核时间不超过10个工作日；季度考缰号:核需在季度第1个月第四周前完成 年度考核时间为：下个年度第1个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为1五个工作日：年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：缰号:考核对象考核合适的考核者考核组班内容月度业绩考总经理及直接管理管控核下级部高层管理季度业绩考总经理及直接管理管控管控者核卜级部年度业绩考总经理及宜接管理管控核下级部月度业绩考直接上卜级、管管理管控核理管控部部中层管理季度业绩考直接上下级、管管理管控管控者核理管控部部（部

6、门）年度业绩考直接上下级、管管理管控核理管控部部基层管理月度业绩考宜接上级管理管控管控者核部缰号:时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第8页共52页季度业绩考直接上级管理管控核部年度业绩考直接上级管理管控核部编号.第二章绩效考核合适的内容2. 1绩效考核体系综述第卜条绩效考核体系定义 绩效考核体系是由1组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第卜一条绩

7、效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成： 业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核 能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核 态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2. 2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核合适的内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定流程 由管理管控部提出绩效考核指标编制工作相关计划 对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 由管理管控部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定

8、是否通过 绩效考核指标不是1成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作合适的内容变化等实际情况进行变化，1股在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下1年度的工作重点进行修订第十四条绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同1层次、同1职务或同1工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求1致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 适应性

9、原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第卜五条绩效考核指标分为硬指标与软指标： 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都1样。 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可匏或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确：硬指标考评编号.过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分

10、或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质：评价结果的稔定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。第三章绩效考核体系细分第1节个人绩效考核编号.3. 1业绩考核第十五条业绩考核定义业绩考核是对员工履行职务职贲状况及工作结果的

11、考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心合适的内容第卜六条业绩考核合适的内容公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核合适的内容员工级别业绩考核合适的内容高层管理管控人员个人业绩（含公司利润）中层管理管控人员个人业绩、部门业绩基层管理管控人员个人业绩考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束10天内直接向管理管控部申诉。8. 2申诉形式第六十四条申诉形式员工向管理管控部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，管理管控部负责将员工申诉统1记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档8. 3申诉处理第六十五条申诉处理管理管控部

12、经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理总经理根据管理管控部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、管理管控部经理组成的申诉评8. 4申诉反愦第六卜六条申诉反馈管理管控部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向管理管控部提交要求二次评审的书面报告，管理管控部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果附表1：考核基本流程图行为实各职能部门管理管控部总经理办公会总经理施环节编号.附表二：绩效考核合适的方案意见表姓名岗位工号部门考核期间改进建议：问题描述：原因分析：管理管控部意见：负责人签字:总经理意见：负贲人签字：管理管控部反馈本案提出人返回编号.附表三:绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分：修正建议：认为有争议的原因：管理管控部意见：负责人签字:管理管控部反馈本案提出人申诉评审会意见:负责人签字:管理管控部反馈本案提出人