某集团公司绩效管理手册.docx

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1、E1.INIZ刮资源亿利集团公司绩效管理管控手册亿利集团公司人力发源部第1章总则O1.1绩效考核意义O1.2绩效考核原则O1.3.绩效考核相关组织机构1I.4绩效考核考核冏期I1.5绩效考核人与被考核人21. 6被考核人2第二景绩效考核体系合适的内容22. 1绩效考核体系定义22. 2绩效考核综述33. 3绩效考核指标34. 4绩效指标最化办法4第三章绩效考核实施55. 1考核者培训56. 2绩效考核实施过程63. 3绩效考核儡差的避免7第四章绩效考核结果运用74. 1绩效工资的发放74. 2效益奖金发放84. 3岗位工资的调整94. 4员工岗位调整94. 5员工培训107. 6考核结果应用过

2、程中的特例10第五章绩效考核制度修订118. 1绩效考核合适的内容修订11第六章绩效考核申诉119. 1申诉条件1110. 2Ml诉形式1111. 3申诉处理116. 4申诉反馈12第七章绩效考核文件使用与保存127. 1绩效考核文件保存格式128. 2绩效考核文件分类编号127.3绩效考核文件保存方法127.4绩效考核文件查的权限13编号：第1章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的 本制度旨在加强对公司各部门统效考核工作的指呼、监督和管理管控，统】和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司在部门绩效考核工作的顺利进行. 建立绩效考核体系，针对各岗位外点i殳计的绩效考核指标能够充分反映

3、员_1.日常业城友现，通过将缄效考核结果与同位绩效工资以及奖金挂钩，能城域大程或反映词位员工的价ffli献：通过绩效考核，并根据各梅位员工的特点设计该岗位晋升,培训合适的方窠，进而促进人力资源管理管控工作的科学化、公正化,逐步促使公司整体业绩水平的提高. 木制度针对集团公司总部各闵位,对于总部如何管理管控亿利柒团下属事业部各岗位的考核权限及管理管控方式，详见亿利集团薪酬考核管理管控办法。 本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理管控岗位，该类闵位按年薪制考核标准考核，详见4亿利集团高管新酬考核制度,本制度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试用期员工.本制度中所指的员工包括集团公司总

4、监、部门负责人、部门员工。第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业缎贡献 为员工的耕例决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的. 客观性原则：用事实说话,切忌主观武断.缺乏事实依据. 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见.对考核结果存在的何题及时修正或作出合理解样. 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，纶G/核应St事论事而不可将与工作人:火的因於带入考核工

5、作. 时效性原则；绩效考核是时考核期内工作成果的淙合的评价，不应将木考核期之前的行为强加时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第】页共】6页于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突舟的1两个成果来代国整个考核期的业绩.1.3.绩效考核相关组织机构1. 3.1绩效考核领导小组第四条绩效考核领导小组现成 组长：堡团公司行政总监 秘书长：人力资源部经理 领导小组成员；集团总部副总裁及各部门经理 组长负责提出抽低号核总体要求监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件. 领导小组秘书长负击组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核.第丘条绩效考核领导小羽唳贵 成立绩效考核领导小

6、组是为了仔导、仲裁绩效考核工作. 负贡修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使镣效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩. 负贲处理绩效考核过程中员工申诉工作.以确保绩效考核工作公正公开地开展.1. 3.2人力资源部第六条人力资源部负该协调各邰门开展绩效考核实族工作 考核中，各种调杳问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中.数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负成协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统1法案1. 4绩效考核考核周期第七条绩效考核时间安排 公司缄效考核周期以季度为主： 季度笫1考核期：周期为1月1日至3月31日，考核时间为4月上旬.

7、季度第二考核期：周期为4月1日至6月31日，考核时间为7月上旬. 季度第三考核期：居期为7月Iri至9月30口，考核时间为10月上旬。 季度第四考核期：周期为10JJIIir12IJ31H.考核时间第二年1月上旬.时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共】6页 人力资源部负费每季改收集该指标的考核结果,井备案. 考核期如果由于特殊原因需娈延后的，总羟理有权将考核时间地延,1. 5绩效考核人与被考核人第八条绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负庆人； 部门负责人的主要绩效考核人是考核小纲和分管高管层。 中高管层的考核人是公司总裁. 人力资源部组织并赛咨绩效考

8、核实脩过程，并将评估结果汇总报公司总祓： 对考核者要求：需要考核者我练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度做到与被考核拧的及时沟通，公正地完成考核工作.1. 6被考核人第九条被考核人这I制度适用于亿利集团总部所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁等高端管理管控人员： 试用期员工： 公司临时工闵位： 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假IJ各其它各种原因块岗的员工不参与本季度考核： 年度考核期内累计不到悔超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺肉的员工不参与本年度考核。第二章绩效考核体系合适的内容2. 1绩效考核体系定义第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由1组既独立又相互.关

9、联并能较完整地表达评价要求的指标祖成的评价系统,绩效考物体系反映r公司对员工各项考核的具体合适的内容，井招绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理管控的基础.时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共】6页2. 2绩效考核综述第十一条绩效考核合适的内容 绩效考核是对员工当期履行职如k1：作结果的考核,它是对组织成员Ifgl度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小. 绩效考核计分采用十分制，将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应1定的考核得分：8考核指标结果依不同权里汇总.得出当次考核的最终考核得分.第十二条亿利集团总部缢效

10、考核组成表合适的内衣 绩效考核指标现成衣由指标类型、指标名称、指标权重、信息来源、考核标准六项纲成，其中在考核指标注科中还有考核指标的具体量化办法. 指标类型：分为通用关布标和专用类指标。通用类指标是指对公司所有部门都能适用的指标，比如领导酒意度、部门预算执行情况等。专用指标是指只适用某1个或几个岗位的指标. 指标名称：工作职费中选出最主要的3-5项合适的内容或各种满意度作为考核指标. 指标权正；根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权Hb指标考核权重做背不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公M将加大该项工作的权重. 信息来源：考核者为

11、指标打分时所依据的信息合适的内容的提供者。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准，3. 3绩效考核指标第卜三条选择评价指标的原则 少而精原则，绩效考核指标应能绯反映出工作的主要要求.简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率， 细分化原则，绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必球对考核合适的内容细分,直到绩效考核指标可以直接评定. 界限清楚原则：孑旺项绩效考核指标内涵和外廷都应界定清他，避免产生岐义。第十四条绩效考核指标确定方法 各询便的考核指玩来源于公司战略目标、年度工作乖点的层层分好. 确定业绩考核指标应以梅位职费为基础，详细了解该

12、向信I：作合适的内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择以巾要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业缄考核指标时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共】6页 绩效考评指标是部门负货人与岗位员工深入沟通的结果,需要双方对指标达成共识.第十五条绩效考核标准制定流程 由人力资源部在每个考核期结束时提出下1考核期绩效考核标准编制工作相关计划. 通过工作分析、集体讨论和专家咨询i殳让出绩效考核标准. 诲期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整，第十六条绩效考核标准制定原则 齐观性原则；编制缄效考核标准时要以商位的特征为依据， 明确性原则：娘

13、制的绩效考核标准要明确具体,即对工作数量和质It的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求. 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应班大限度地符合实际要求， 相对稳定性原则I绩效考核标准制定后.要保持相对的稳定,不可在考核期内随意更改.2. 4绩效指标量化办法第I七条考核者根据各种自己掌楹的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息,依照考核评分标准对每1项指标进行量化打分.第十八条考核评分原则：从诲到低分为10、8、6,k2分共五个等级，每个等级的原则如下：具体年个指标的评分标准参见绩效考核指标汇总手册S IO分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求.通常具有下列表现：在规定的

14、时间之前完成任务，并且完成任务的致依、侦此显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 S分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求,通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数Sih质值上出出明显规定的标准，获汨客户的潮建，超过公司预期目标， 6分：良好,该项工作绩效达到常烧标准要求.通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准.没有客户不满意,达到公E预期目标. 4分；需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求.通常具有下列表现；偶有小的疏漏，仃时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响. 2

15、分：不良，该项工作统效显；“J正常工作标准的要求.通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数地、麻量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生,给公F造成较大的损失或不良影响. 如果1个考核者同时时3个（包括3个以上的员工的向1项主观指标进行打分时，平均分不时间；2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第S页共】6页能超过7分. 考核者如果将某项指标打为8分或10分施要有特别说明，特别是考核者只对12个人的问1指标进行打分时，更应如此。第十九条具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册.第二十条集团总裁对集团总部部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、DxE五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如卜：