某集团公司绩效管理制度汇编.docx

《某集团公司绩效管理制度汇编.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团公司绩效管理制度汇编.docx（12页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、腾讯集团公司绩效管理管控制参考版本编号：鹰讯集团公司绩效管理管控制度一、总则第一条目的1、本制度是广东膊讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理管控制度之一。2、通过碑定公司和职位的关键绩效因素，以於任结果为导向，建立员工绩效管理管控体系，使公司实际经营管理管控行为与战略目标统一，员工绩效与蛆织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力.3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度粽合评定、薪酬分配、晋升与调配等积盛数据，为人事管理管控与开发提供准确的员工绩效信息。4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反

2、馈绩效评价和对比信息.为m工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理管控，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腌讯集团有限公司。各子公司、相关项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、相关项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度合适的内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理管控规范、高效。二、设计指导原则第四条绩效管理管控体系的构成1、绩效管理管控体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理管控、员工绩效管理管控、年度综合评估等。第号:2、绩

3、效的有效性侧重丁绩效管理管控各环节流程制度的建设以及各级管理管控者绩效管理管控能力的提升.3、绩效管理管控必须建立制度化、规范化的双向沟通机制,各部门负责人作为人事管理管控第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理管控任务的货任。4、在绩效管理管控中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPl为基研!，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核：绩效考核以目标为导向，依靠;绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标：绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理管控体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理管控各环节目标公正，过程公开，评价

4、公平。2、团队帧向性原则：回队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，Ul队中所有人m都对部门的KPl和涉及的业务i程负货领导者要通过绩效辅导帮助下属提而绩效，各个任职者有贡任帮助流程相关周边人m提高绩效.3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理管控中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作相关计划与总结的管理管控，以此作为考核的主要依据。4、绩效考核货任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。5、动态与发展原则：绩效管理管控保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准符随若公司和管理管控对象的成

5、长以及战略的变化而变化。三、绩效管理管控执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与相关计划完成情况另行确定；第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即：第号:1、月度考核：适用集团总部所有员工，一般F次月10日前完成.2,季度考核：适用丁集团总部所有员工，I每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：适用集团总部所有员工，具体合适的方案另行公布.第八条考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于相关计划管理管控的考核方式，不同职位层缎的考核对象的考核重点有所差异：2、试用期员工考核见公司劳动用工管理管控制度。第九条考核合适的内

6、容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发屣战略和经营相关计划，通过KPl体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现：鞋于职位职员的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献:基于职位对流程的贡献。职位KPl必须符合SMART法则,即：具体的（SpcCifiC）、可衡量的（MeaSUrable）、可以达到的（Rttainab1。）、相关的（RelCVant）、以时间为基础的（Time-based）.3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。（I）对于部门负费人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置.（2）对于

7、一般工作人员可以考核工作相关计划完成度来设置。（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范困内。其他H标相关计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作合适的内容2、领导交办的相关工作合适的内容.第十条考核关系1、对于不同的考核合适的内容，集团总部考核关系分示如下：被考核者直接考核者评定考核者编号：一般员工、够层人员部门轻理/副经理部门经理部门副经理/经理助理部门经理分管副总/总经理部门经理分管副总/总经理考核委员会总钱埋/副总羟理总监/副总监旅事长助理考核委员会董事长剧总裁考核委员会市事长2、外派之人员

8、考核：1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人分考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定:2）其它外派人员考核在子公司或相关项目公司进行第十一条考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职员：1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理管控、评价机构。（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理管控负贡。 3）本绩效考核制度的制定、解林、修设的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。 4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会. 5）所有考核的解择、最终评定权在考核委员会6）负击力工考核申诉的最终处理.2、各级管理

9、管控行是直接下属员工绩效考核的直接费任人，承担以下的职责：（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价.（2）各级管理管控者要认真做行对员工达成目标的支持和辅导贵任。（3）各级管理管控者要不断提高管理管控技能，有效与员工沟通。 4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理管控； 5）负责帮助下属员工制定月度工作相关计划和考核标准：3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：第号: 1）公司绩效考核执行机构是人事部门. 2）负责各子公司、相关项目公司考核合适的方案的审核，制度执行情况的监督和审核： 3）负贡组织每个考核周期自上而下绩效考核表的制定和检查，并及时归档。

10、4）检查各级管理管控并对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理管控的技术支撑。 5）负责每个考核周期内的自卜而上绩效评估的组织工作。 6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。 7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。 8）受理考核投诉，并跟踪处理。第十二条考核结果应用集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。第十三条考核申诉程序1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务：2、

11、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）；3、集团人事部通过调杳和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负贡人或分管高管，并监督落实：4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。第号:四、绩效管理管控执行细则第十四条考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营相关计划及年度经营管理管控目标贡任状为基础，包括销种收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门

12、缎目标进行分解，结合本职位的职位说明书职费设定。3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。4、上级与卜级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标相关计划和年/季度绩效目标（附件绩效考核表）,与上司沟通并经上司核准后执行。6、月度相关计划总结：每月末，员工对比相关计划根据实际完成情况,进行总结，上司作回顾沟通。7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标相关计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价.填写绩效考核表并将考评结果汇总至人事部门，交管理管控层进行

13、评估平衡以及反馈。第十五条考核操作流程1、绩效相关计划 1）各部门管理管控领导相关计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度相关计划发至集团经营管理管控部:月度例会上讨论确定各部门的月度工作相关计划表，月度例会次日17：30前，经营管理管控部负责将各部门的月度工作相关计划表3发至各分管领导处及人力部人事主管处； 2）各部门经理/副经理相关计划：程序如下（3）员工相关计划。 3）历工相关计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级员工需将个人的月度工作相关计划表发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的月度工作相关计划

14、表发至下属本人及人事主管处。第号:（I）相关计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列下总结表内： 2）相关计划删改：因在观不可抗情况造成原相关计划任务取消或重要指标变更，被考核人需当月20日前填写相关计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整,则需上报总战批准，否则此项以未完成计。3、绩效总结（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将月度总结发至集团经营管理管控部：（2）经营管理管控部负货准备各分管领导月度相关计划总结考核表的发印件，供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30前交至人事部人事主管处：（3）部

15、门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的6月度相关计划总结考核表（以月初上交的相关计划表为基础）自评后发至上级主管处，上级主管需及时与下属进行沟通、考评，并在次月7日17：30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事主管处：4、绩效沟通1）绩效沟通要对照,月度相关计划表和询位说明书3进行，生要为忖定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的相关计划表等：沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式：（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理管控人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理：3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之相关计划、或评价结果、或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执行；4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原