国家开放大学电大《组织行为学》形考任务参考答案.docx
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1、国家开放大学电大组织行为学形考任务参考答案1.王安电脑公司曾是美国IT企业界的棵闪亮的明星。美籍华裔科 学家、企业家王安在美国波士顿创办了 家驰名世界的“王安电脑公司“,他 从600美元投资开始,经过4()多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员 工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界 性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了 16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时, 不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远 大,办事果断,懂得人才开发的宙要,充分重视人的作用,以最大努力发 挥公司里每一个人
2、的积极性。该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克 斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销传工作的销售部经 理庄家骏等等。正因为如此,仅1952年.1983年每年的营业额以40%5()%的速度增 长,到了 1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用,自始至终充 满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的 积极性发挥出来,将关系到公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要, 实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的 灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇 何”之类的词,只用“聘用”
3、,以完全平等的态度对待他们,尊选他们。而对 一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的钳误和缺点,或是啸 横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他 们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或 研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的 设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的枳极性,主安 总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他 去完成另一件特别重要的项R,从而维护了这个工程师的自以。理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲里,人一旦得到了理解会! 到
4、莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研究对数计算 器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租 房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为时数计算器问题打乱他 的个人计划,他可以用王安自己的别章去度假这件事使这个工程师倍受 感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别堂,反倒把自己整个的假期都 搭上r0信赖是王安对部下的信条,是王安公司得以生存的基珈.随着公 司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理,把权力和货任越来越多地交 给下面的经理人质,努力发挥他们的才干。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为 非耍他管不可的时候,他才露面,就是公司开会,
5、他也很少主持.会上, 除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一 般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工 的意见他都爱听。王安公司为 条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好 主意的人,都可以通过热线和王安宜接交谈。这就使每个好的建议不会 因为上司让它躺在文件箧里面被埋没。王安公司在发展过程中,有套越 级战系制度,使员工们能与他们相隔级以上的其他负成人保持联系。此 外,王安公司很少解雇员工,只有在公司处最严重的困境时,才会解雇 少地的人员,而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雁人员再招回 来。王安公司就是这样在发展若,并以此丰富自己的成功经验。思
6、考国1、根据西方人性假设理论,王安的人性观属于舞一种?2、如果用M (积极性的高低)=E(期望值)V (效价)来表示王安 激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系?答案:(1)从案例我们可以看出王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的 重要,充分重视人的作用。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信 赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来, 将关系到公司的成败。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工 作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。而且公司内部每一个 员工的诲见他都爱听。公司很少解雇员工,他以最大努力发挥公司里每一 个人的积极性。根
7、据西方人性假设理论,王安的人性观属于“自我实现人性 的假设二此假设认为:第一、工作可以成为满意的源泉:第二、人们在实 现他们所承诺的Fl标任务时,会进行自我管理和自我控制:第三、对目标、 任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小:第四、在 适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作: 第五、在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机 智和创造性的能力。(2)按照Y理论的假设,主管人员就不会太担心是否对职工给予了足 够的体贴和关心了,而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的 内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发
8、挥才能的工作环境,此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者,而是 起辅助者的作用,从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的 转到内在性的了,也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的枳极性, 转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已,而这种积 极性是本来就存在的,只不过要把它引向组织的目标.在管理制度上给予 自我实现的人以更多的自主权,实行自我控制,让工人参与管理和决策, 并共同分享权力.(3)如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中目 标是自我实现、变量是王安和员工,关系是尊重、理解和信赖.激发力量=效价X期望值M = V.E)M代表激发力班的高低,是指动
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