三项制度改革：国企领导拿多少薪酬是员工的几倍合适？.docx

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1、三项制度改革：国企领导拿多少薪酬，是员工的几倍合适？如今社会上很多人都关心国企老总一年拿多少钱。其 实国企老总的收入不是秘密，央企和省属企业负责人的薪酬 是需要公开披露的。从近些年披露的信息看，大体上都在七八十万，低的 只有40多万。比如，2020年度央企负责人（正职）的应付 年薪中，最高的是中国移动的董事长杨杰，达到87. 82万元； 如果加上其他保险、企业年金、住房公积金补贴等，华润董 事长王祥明最高，达到了 136.29万元。F企业姓名R身应付年薪 （万元）任肥起止，1中国核工业集团有网公司余剑钱党组书记.事长81.302中国航天科技集团有限公司具善生党组书记、董事长83.993中国航天

2、科工集团有限公司聂洁党级书记.董事长39.982O2Otr 14中国航空工业集团有限公司谭瑞松党组书记、蔓事长83.315中国船舶集团有限公司雷凡培党组书记、事长82.476中国兵SS工业集团有限公司焦开河党组书记.董事长81.807中国兵暮装备集团有限公司许宪平党组书记.蔓事长37.882O2OV7R48中国电子科技集团有网公司除Sra党组书记.事长47.142020 5月9中国航空发动机集团有限公BJ曹建国党纲书记.事长72.4510中国石油天然气集团有网公司戴厚良党纲书记、置事长75.0111中国石油化工集团有Nl公司朱玉，原党组书记、事长77.3020209111 20212中国海洋石

3、油集团有Nl公司注东进党组书记、董事长84.5413国家石油天然气管网靠团有阳公S3张伟党组书记、事长81.5714国家电网有限公司毛伟明原党组书记、督事长76.482020 Ifl 20K15中国南方电网有限责任公司孟振平党组书记、*事长80.0316中国华能第团有限公司野印能党组书记、量事长83.7217中国大唐集团育阳公司陈飞虎膘党组书记、事长78.482OIM2 角 20小18中国华电集团有网公BJ温枢刚党组书记.董事长82.4219国家电力投资黛团有网公司HtfR党组书记.“事长83.0320中国长江三峡集团有限公司雷鸣山党组书记、事长82.8621国家能源投资集团有限责任公司王祥B

4、党组书记.董事长85.2822中国电信国有网公司柯瑞文党组书记、董事长82.7623中国联合网络通信集团有HI公司王1初原党组书记、事长78.122O1599R 20224中国移动通信集团有限公8杨杰党组书记、董事长87.8225中国电子信息产业桌团有网公司芮映武党组书记.事长68.6926中国第一汽车集团有限公司徐留平党要书记、事长86.3327东风汽车集团有网公司竺过风党委书记、事长79.4528中国一重集团有M公司刘明忠党叠书记、苣事长61.8429中国机械工业氟团有网公司张够仑党委书记.费事长78.39所以总体上看，央企负责人的薪酬没有大家想象的那 么高，远远不如外企、民企的高管，他们

5、动不动就是几百万、 上千万。有人说，七八十万只是明的收入，还有各种暗的收入。 怎么说呢，他们职务消费肯定是有，但那只是工作需要，又 不能把这些钱放到自己口袋里，所以不能算“隐性收入二 至 于说还有贪污、受贿就更扯了，那能算“收入”吗？你也可以 去偷啊、抢啊，顺利的话，一年“收入”也可能是几百万、几 千万呢。在现实之中，很多国企员工觉得自己收入太少，领导 收入太高，要求缩小领导与普通员工之间的收入差距。那么, 两者的收入相差多少倍才合适呢？有人说五六倍比较好，有 人说相差不应超过1倍才公平。我认为，他们之所以会提出这样的问题，主要是对当 前国企的薪酬与考核机制以及国企改革方向还不够了解，基 本上

6、还是计划经济的那一套思维模式。他们认为收入是根据 级别、身份和资历“分配”来的。其实国企首先是企业，不是政府机关，收入分配的来 源是靠企业自身创造出来的，不是来源于财政拨款。所以， 国企管理人员的收入，首先就要和他的经营业绩先挂勾，多 赚多得，少赚少得，不应该存在什么固定的倍数关系。但是，我们的国企的体制比较特殊。目前国企领导人 员有三种不同的“身份”，一是组织部门管理的干部，他们有 些保留着公务员编制，或者虽然不是公务员编制，但在档案 里仍然保留公务员级别，按照公务员进行管理。总体上，这 类人员所占比例极小，一般是集团公司的班子成员。二是市场化的职业经理人，目前所占比例在10-20%之 间；

7、三是任期制与契约化管理的经理层成员，从薪酬机制的 市场化程度看，这类人员介于职业经理人与组织部门管理的 干部之间，目前在国企里面占绝大比例。不同身份的国企领导人员，薪酬体制自然也是不一样 的，这叫“差异化薪酬组织部门管理的国企干部既然是保 留着公务员的管理模式，就不能完全按照市场化的高管来定 薪酬，像以前那种“高官”变身“高管”，领取千万年薪的做法， 显然不公平，所以近些年对他们有了各种限薪规定。据我了解，目前央企负责人的薪酬由三部分组成：基 本年薪，绩效年薪，再加上任期激励收入。其中，基本年薪 是要和上年度企业在岗职工平均工资相联系的，这就是大家 说的倍数问题。但绩效年薪、任期激励收入不是固

8、定的，要 根据经营业绩考核结果来确定。问题是，不少央企是垄断行业，即使不是垄断行业, 竞争性央企也拥有较多的资源优势，央企的经营业绩也不完 全是靠管理人员的贡献。再说，他们的职位是比较稳定的, 没有外企、民企那么大的职业风险，所以不能完全采取市场 化的激励制度，比如，他们的任期激励收入不能超过年薪收 入的30%o这只是第一类管理人员的情况，这一类只占极少 数。在央企的二级、三级子公司，这些子公司的管理人员 属于后两类：就是职业经理人，还有契约化经理，他们的情 况是不一样的。职业经理人完全实行市场化，年薪三四百万是很正常 的，但收入是完全与经营业绩挂钩的，干不好就要面临失业。 不过，这种类型的管

9、理人员只适用于市场化程度高的国企, 对于非市场化的商业二类国企，目前是不能搞职业经理人制 度的，因为不好判断公司的经营业绩，有多少是靠团队努力, 又有多少是靠政策性资源。第三种是契约化经理。按照改革要求，他们的收入水 平也应该是浮动的，要与经营绩效挂钩，其中，固定薪酬部 分不超过总收入的40虬目前，各类央企子公司的管理人员基本上完成了任期 制与契约化管理的改革工作，大部分地方国企也实施了这项 改革。但据我了解，虽然上面出台了统一的操作指引，但 各地进展不平衡，具体做法相差很大，薪酬水平、兑现方式 也不一样。总之，国企管理人员的类型不同，薪酬机制也不同。 现实之中，子公司管理人员的薪酬比集团负责人高出一大截, 也是很正常的事情。甚至基层的一个业务团队负责人，如果 业绩好，人家的收入水平也可能高于集团负责人。所以说， 国企领导与员工薪酬相差几倍合适，本身就是个伪命题。