标准所薪酬制度杨样本.docx

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1、中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度管理征询标准所第一章总则1第二章薪酬结构3第三章高层管理人员的薪酬体系10第四章工程设计室的薪酬体系11第五章标准设计各专业室的薪酬体系14第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系17第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系20第八章工资定级与调整21第十章其它24第十一章附则25附件一：岗位等级分布图26附件二：岗位工资分布表27第一章总则第一条合用范围本方案合用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于充足发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（

2、二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。（一）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；（一）在认可员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值拟定员工岗位工资，依据其工作业绩拟定其绩效工资，体现按劳分派的公平性原则；（三）根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入

3、增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。（四）薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可连续发展的经济性原则。第四条依据效益、奉献、能力和责任。薪酬的拟定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）高层管理人员的薪酬体系；（一）建筑工程设计室的薪酬体系；（三）标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；（四）钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；（五）职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。第二章薪酬结构第六条标准所员工收入总体上涉及

4、以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。（一）基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素拟定的个性化工资单元进行核算。（二）岗位工资为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为拟定岗位工资等级的依据，采用一岗多薪、按技能分档的方式拟定各员工的岗位工资等级。（三）奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩拟定的工资单元，涉及绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、提成收入、

5、特别奖金等五种形式。（四）附加工资标准所在册正式员工的补贴与福利，涉及一般性补贴、职务性补贴、保险等第七条基础工资基础工资按老员工（2023年1月I日前在册员工）与新员工分别设定（2023年1月1日后进所员工）。（一）老员工基础工资计算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保存津贴2023年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保存并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。（二）新员工基础工资计算办法1 .毕业学生，按学历拟定。核算方法如下:学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资（元）10008005003002002.有工作经验者（有二年以上工作经历），

6、按学历或职称拟定。核算方法如下:学历或职称博士研究生或高级职称以上（含）硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专中专及以下基础工资（元）12001000600400300第八条岗位工资（一）岗位工资的用途岗位工资是拟定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1 .绩效奖金的计算基数；2 .年终奖金的计算基数。（二）拟定岗位工资的原则1 .以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 .以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3 .针对不同的职系设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4 .参考公司实际收入及效益状况拟定薪酬水平，实现平稳过渡。（三）工资等级的拟定1 .工资分

7、级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立I-X个不同职级和I-Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。2 .根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位相应入级入档，拟定初始等级，形成岗位等级分布图。参见附件一。3 .按聘任岗位调整。新的工资体系实行后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件1：岗位等级分布图（四）岗位

8、工资的计算方法1 .岗位工资二点值X工资薪点；2 .工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；3 .点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益拟定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为3元/点。参见附件二：岗位工资分布表。第九条奖金涉及绩效奖金、年终奖金、项目奖金、提成收入、特别奖金等五种形式。（一）绩效奖金与员工每季度完毕岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。合用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。（二）年终奖金年终奖金是根据标准所年度效益、部门工作

9、业绩和员工年度工作表现所拟定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。合用于除高管外的其他员工。1 .标准所年终奖金总额的拟定标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完毕院方任务情况拟定。2 .部门年终奖金总额的拟定依据各部门当年完毕的年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作表现拟定。3 .年终奖金发放的原则年终奖金以部门为单位提取，部门第一负责人、总工、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门发明的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分派，各部门拟定的分派方案经所务会审核批准后分别

10、核发，并报人力资源部备案。（三）工程项目奖金专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工，项目的产值和效益能较充足体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来拟定。合用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。（四）提成收入针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。合用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工。（五）特别奖金专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的特别奖励。合用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产

11、品委员会、防水委员会的全体员工。第十条附加工资（一）计算方法附加工资=一般性补贴+三险一金（二）一般性补贴1 .所龄津贴对在标准所任职期间所作奉献的一种补偿，从2023年1月1日起开始实行，2023年1月I日前的所龄不考虑，2023年1月1日后按不同时间段拟定：2年以内（含）5年以内（含）2023以内（含）2023以上10元/年15元/年20元/年30元/年所龄津贴总额上限为500元，超过500元后忽略不计。2 .劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。3 .带薪休假1）享受带薪休假的前提带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。员工在一年内连续休事

12、假超过15天，累计事假超过20天者，或者一年内连续休病假超过20天，累计病假超过30天者不得享受带薪休假。4 ）假期的拟定根据在标准所工作年限拟定:工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天数1天3天5天8天12天15天5 .培训1）原则每年参与短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%,参与长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%o每年脱产参与培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%o6 ）短期培训培训时间在3个月以下。根据员工学历或职称拟定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下：学历或职称博士研究生或高级职称以上（含）硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专

13、及以下可享受培训费1000元/年800元/年600元/年400元/年3）长期培训由本人申请或选派业务和管理骨干参与研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训。拿到学位或培训合格证书后，标准所承担培训费用。如受训员工在受训后3年内离开标准所，应全额返还培训费用。5 .加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。6 .加班餐费补贴经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班

14、工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况拟定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。7 .住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。8 .交通补贴参见院里相关规定。（三）三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。第十一条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分派和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系

15、数定义如下：考核系数定义考核结果优（90分以上）(80-89)(70-79)基本合格（60-69）不合格（60分以下）部门考核系数1.21.11.00.80.6个人考核系数1.41.21.00.80.4项目考核系数1.21.11.00.80.6第三章高层管理人员的薪酬体系第十二条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工涉及所长和副所长。第十三条年薪制构成员工工资收入总额=月收入+年终年薪补足十年度超额奖金附加工资其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资第十四条年薪总额拟定年薪总额按照年初所长、副所长承担的经营业绩拟定。年终根据经营情况，按照不同的比例发放。年终年薪补足是根据经济考核指标完毕情况决定的实发