医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）薪酬制度改革试点工作方案.docx

《医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）薪酬制度改革试点工作方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）薪酬制度改革试点工作方案.docx（6页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）薪酬制度改革试点工作方案（征求意见稿）根据关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见（人社部发（2021）52号）凤冈县中高级及急需紧缺人才引进办法（试行）（凤人领（2015）3号）等文件精神，为进一步做好凤冈县医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）薪酬制度改革工作，探索建立与我县紧缺人才（中高级）技能价值地位相匹配的薪酬分配制度，有序推进我县医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）薪酬制度改革试点工作，结合我县实际，特制定本方案。一、主要目标以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神，按照省委省政府、市委市政府、县委县政府深化医药卫生体制改革和收

2、入分配制度改革的总体部署，坚持以人民为中心的发展思想，适应现代医院管理制度需要，激发我县医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）的创新创造活力，完善分配制度，健全工资分配机制，逐步形成符合医疗领域紧缺人才（中高级）特点、体现人才价值、激发人才活力的薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。二、基本原则（一）坚持价值导向。坚持尊重知识、尊重人才与重实绩、重贡献相结合，完善工资激励机制，使紧缺人才（中高级）的收入与实际业绩挂钩、回报与贡献匹配，提升紧缺人才（中高级）荣誉感和获得感。（二）坚持多元分配。根据医疗领域重点专科紧缺人才（中高级）特点和承担任务情况，鼓励探索

3、实行灵活多样的分配形式，切实增强激励措施的针对性、实效性。（三）坚持业绩优先。根据医疗业务、成效考核需要,引入市场分配机制，合理确定紧缺人才（中高级）待遇水平。更加注重公平，合理处理紧缺人才（中高级）与其他人员之间的工资分配关系。（四）坚持试点先行。选择全县最具代表性的县人民医院作为试点单位，立足于县人民医院重点专科、重点岗位的需要，着力引进和留住紧缺人才（中高级），确保其薪资待遇高于周边同类医院同类人员。通过两年的试点时间，总结试点成效，逐步向其他医疗机构推行。三、实施范围及时间（一）试点单位及对象。凤冈县人民医院重点专科的紧缺人才（中高级）。紧缺人才是指由于医院业务发展需要，在短期内不能解

4、决，临床工作中又急需的中高级职称人才，由医院自行决定引进的急需紧缺人才类别，报人社、卫健、财政部门备案。（二）试点时间。2024年3月2025年12月。四、改革措施（一）自主确定紧缺人才（中高级）工资水平按照关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见（人社部发2021）52号）文件两个允许（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）要求，县人民医院通过实施“名医工程，建立和发展特色重点专科，提升医疗技术水平，增强服务能力，完善业绩考核，提高工资收入，落实科技成果转化奖励等激励措施，自主确定本单位重点专科紧缺人才（中高级）工资水平，

5、使紧缺人才（中高级）收入与专业技术职称、岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，促进紧缺人才（中高级）劳动价值得到合理回报的良性循环，构建体现增加紧缺人才（中高级）知识技能价值的收入分配机制。县人民医院可参照全市同类人员的平均薪酬水平的原则确定本单位紧缺人才（中高级）薪酬水平。（二）自主确定紧缺人才（中高级）工资分配形式县人民医院聘用紧缺人才（中高级），可实行协议工资、项目工资、年薪制等灵活多样的分配形式，实行单独核定、台帐管理，列入医院成本支出项目，不列入、不占用所计提的医院绩效工资总量。1.实行协议工资。县人民医院对从事周期性较强、技术含量较高工作的紧缺人才（中高级），可根据在聘用期内的岗位

6、职责、目标要求，通过双方协商，以协议形式确定收入水平，并与紧缺人才（中高级）签订工资合同，合同期限一般1至3年。2 .实行项目工资。县人民医院因重大技术项目、科研项目和工程项目以及其他特定工作，使用紧缺人才（中高级），可根据项目工作量、预期收益、社会效果等情况，由双方协商确定在项目完成期内的收入及相应待遇，劳动报酬在相应经费中列支，根据工作任务完成情况发放。3 .实行年薪制。县人民医院按照有关法律、法规和政策规定，对完成工作任务适宜以年度作为考核周期、需要特殊激励的急需紧缺人才（中高级），可以年度为单位，根据岗位职责和工作情况，确定其收入水平。年薪可包括基本年薪、效益年薪（绩效年薪）、特别奖励

7、（任期激励收入）等部分,对创造价值达不到预期目标的，单位可自行调整其引进人才薪酬。（三）建立健全紧缺人才（中高级）考核评价体系县人民医院要建立紧缺人才（中高级）激励与约束相结合的考评机制，组织开展业绩评估，实行动态考核。县卫健局要加强监督考核工作，县人民医院要健全内部考核评价机制，根据岗位职责等因素合理确定紧缺人才（中高级）评价周期、分配办法，以及目标任务完成情况，完善紧缺人才（中高级）业绩考核公示制度，强化考核评价结果的使用，充分发挥收入分配激励作用。县人民医院紧缺人才（中高级）业绩考核、收入分配情况，经县卫健局同意后，按年度报县人社局、县财政局审批备案。（四）落实工资福利及社会保险相关政策

8、实行协议工资、项目工资和年薪制期间，县人民医院紧缺人才（中高级）实行档案打包封存。档案工资根据年度考核结果或职务（岗位）变动文件进行正常调整，作为相关福利待遇的计算基数。实行协议工资、项目工资和年薪制人员，除银龄计划人员外，其他人员要依法参加社会保险，缴纳项目和标准按照社会保险法等有关规定执行。（五）加强紧缺人才（中高级）经费保障县人民医院实施紧缺人才（中高级）收入分配激励机制所需资金，按照现行财政管理体制由县人民医院和县财政分别负担。县人民医院负担的资金，来源渠道和支出办法应符合国家有关规定。实行协议工资、项目工资、年薪制、社保缴费所需经费，原则上通过财政划拨（在编人员基础薪酬）、医疗服务性

9、收入资金、单位事业收入（包括科研项目间接费用中列支的绩效支出等）、项目收益（包括科研项目成果转化收入等）等渠道解决。五、组织实施（一）加强组织领导。人社、财政、发改、卫健、医保等各相关职能部门要加强对县人民医院的指导，跟踪了解改革试点进展情况、工作成效以及存在问题和困难，并会同县人民医院及时加以研究完善。（二）认真组织实施。县人民医院必须高度重视改革试点工作，认真研究制定本单位紧缺人才薪酬分配方案和业绩考核方案，积极组织实施。县人民医院相关改革方案须报县卫健局审核，同时报县人社局、县财政局审批备案。（三）加强监督管理。县人民医院必须严格执行国家、省和市的有关规定，强化监管措施，完善监管制度。必须坚持重点激励的正确方向，严肃分配纪律，严禁搞普惠制，坚决杜绝借改革之名违规违纪发放津贴补贴的现象，变相实现全员增资增薪。（四）做好政策解释。县卫健局和县人民医院要切实担负起主体责任，压实舆论引导属地管理责任，做好紧缺人才（中高级）收入分配激励政策宣传解释工作，营造良好氛围,鼓励单位用好人才、激励好人才。同时，对政策实施中可能出现的问题提早做好处理预案，并及时研究处理，维护好团结稳定的大局，确保紧缺人才（中高级）薪酬制度改革工作平稳顺利开展。试点期间如国家、省出台新的相关政策，按新政策规定执行。